崔玲玲

摘要：人力資源是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，只有及時掌握員工需求，解決人力資源管理中出現(xiàn)的問題，才能為醫(yī)院的決策層提供更加科學(xué)有效的建設(shè)性意見。雙因素理論可以應(yīng)用到醫(yī)院的人力資源管理中，有效提高醫(yī)院的管理水平。本文通過雙因素理論，針對現(xiàn)階段二級公立醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的問題進行分析，并探討了這一理論在二級公立醫(yī)院具體應(yīng)如何應(yīng)用，以期為二級公立醫(yī)院的人力資源管理提供借鑒，更好地推動醫(yī)院整體管理水平的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：雙因素理論;二級公立醫(yī)院;人力資源管理

人力資源管理是指運用經(jīng)濟學(xué)理論，以人本觀念為基礎(chǔ)，利用體制內(nèi)外的人力資源，并制定人力資源管理措施，其中包括招聘、選拔、培訓(xùn)等主要環(huán)節(jié)。人力資源管理水平的提高，能夠滿足未來的發(fā)展需求。在醫(yī)院的人力資源管理中，存在的主要問題包括選拔機制、獎勵機制以及專業(yè)知識等幾方面，只有針對具體問題采取措施加以解決，才能提高醫(yī)院整體的管理水平，進而提高醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的質(zhì)量。

一、雙因素理論概念

雙因素理論由美國著名行為學(xué)家赫茨伯格提出，這一理論認(rèn)為保健因素和激勵因素是影響員工工作動機和工作質(zhì)量的主要因素。其中保健因素涉及員工對于公司的滿意程度，其中包括工作環(huán)境、薪酬、人際關(guān)系、行政管理等因素，如果保健因素不完善，會對員工的工作情緒和工作效率產(chǎn)生消極影響;激勵因素指員工在工作過程中產(chǎn)生滿足感后，會對員工自身產(chǎn)生一定的激勵因素，幫助員工實現(xiàn)自我價值，其中包括工作興趣、晉升發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)賞識等方面[1]。在二級公立醫(yī)院人力資源管理中，保健因素和激勵因素都要兼顧到，不能只一味穩(wěn)定保健因素，也需要發(fā)揮激勵因素的具體作用，以保持可持續(xù)的活力和競爭力，因此，二級公立醫(yī)院需要積極利用保健因素和激勵因素，積極調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提高其工作滿意度，增強自我效能感，使人力資源管理機制同醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及工作人員個人事業(yè)發(fā)展集成一體。

二、二級公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

（一）人才選拔機制落后

二級公立醫(yī)院的工作人員占大部分的是專業(yè)技術(shù)人員，專業(yè)性高，屬于人才密集型，但人事調(diào)動及選拔方式依然是傳統(tǒng)的人力資源管理模式，職稱評定時，分析因素僅包括學(xué)歷、年限等，這樣的人才選用機制目前已十分落后，甚至限制人才發(fā)展，無法保障保健因素[2]。此外，聘用機制也沒有及時更新，只關(guān)注其工作能力并無法形成客觀正確的評價，長期如此會使醫(yī)院的人力資源管理向錯誤的方向發(fā)展，無法使管理效率最大化，阻礙醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展。

（二）績效評估機制不完善

合理完善的績效評估機制可以有效激發(fā)員工的工作積極性，從而提高工作效率，但目前我國大多二級公立醫(yī)院并不具備科學(xué)合理的績效評估機制，沒有及時將員工的績效和薪酬結(jié)合起來，這樣會嚴(yán)重挫傷員工的積極性。除此之外，在醫(yī)院人力資源管理中，如果績效評估機制不完善，員工很難確定管理目標(biāo)，積極性難以高漲，從而影響工作質(zhì)量。所以，完善績效評估機制十分重要，需要引起重視。

（三）管理人員專業(yè)知識欠缺

在二級公立醫(yī)院人力資源管理中，大部分管理人員缺乏人力資源管理的專業(yè)性知識，大部分管理人員都是從醫(yī)院的一線工作轉(zhuǎn)崗而來，雖然掌握了一部分管理經(jīng)驗，但由于缺乏專業(yè)系統(tǒng)的人力資源管理知識，經(jīng)驗也并不豐富，所以無法實現(xiàn)人力資源的合理運用，導(dǎo)致工作滯后，無法滿足員工需求，阻礙醫(yī)院整體管理水平的提高。

三、雙因素理論在二級公立醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

（一）構(gòu)建完善的醫(yī)院人才招聘機制

要使醫(yī)院能夠及時發(fā)現(xiàn)人才并留住人才，就要建立科學(xué)的人才選拔招聘機制，主要依據(jù)醫(yī)院的實際來建立，需要分析人才的綜合素質(zhì)，而非只注重其工作能力，這樣才能科學(xué)合理安排人才，提高人力資源利用效率，增強醫(yī)院的競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展。

（二）落實保健因素留住人才

保健因素是影響人力資源管理的一大重要因素，滿足醫(yī)院員工的基本需求，才能使其工作積極性得到激發(fā)，從而提高工作效率。在管理過程中，注意研究員工的實際需求，保證員工薪酬合理，能夠使員工認(rèn)為自身的付出是值得的，可以調(diào)動其后續(xù)工作的積極性。此外，醫(yī)院應(yīng)該給員工進行合理的時間安排，給員工留足時間讓其自由支配。醫(yī)院也應(yīng)該重視基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，營造舒適的工作環(huán)境。在醫(yī)院人力資源管理中，需要堅持以人為本，完善人力資源管理機制，處理好醫(yī)院上下關(guān)系，積極調(diào)查員工的實際需要，滿足其需求，做到尊重，使員工產(chǎn)生歸屬感，從而提高員工工作質(zhì)量。

（三）建立科學(xué)的激勵機制

首先，需完善醫(yī)院的評價機制和激勵機制，員工對個人績效和薪酬之間的關(guān)系較為關(guān)注，完善好績效評價體系才能反映出員工的工作質(zhì)量和效率，在此基礎(chǔ)上進行薪酬的合理發(fā)放，能夠展現(xiàn)公平公正，從而激發(fā)員工積極性[3]。

其次，需要完善職稱評定機制，職稱評定也是反映員工某一階段工作質(zhì)量的重要方式，這一方式也代表著對員工的認(rèn)可，在完善這一機制時要注意核實員工的工作質(zhì)量和工作業(yè)績，做好信息反饋工作。以此激發(fā)相關(guān)人員的積極性，使其更好地投入工作。

最后，需要構(gòu)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃，員工是醫(yī)院發(fā)展的根本，醫(yī)院需要為員工提供員工可以得到自身發(fā)展的機會，如深造機會、晉升空間等等，可以增強員工的歸屬感，調(diào)動工作積極性。制定工作目標(biāo)后還需要進行科學(xué)合理的監(jiān)督，使員工完善工作目標(biāo)，讓員工對于自身發(fā)展有更明確的目標(biāo)。同時做好思想教育工作，樹立正確的價值觀，幫助醫(yī)院管理人員完成工作，從而推動醫(yī)院健康高效發(fā)展。

在二級公立醫(yī)院發(fā)展過程中，人資源管理是十分必要的。可以通過雙因素理論視角，分析目前醫(yī)院人資源管理工作中出現(xiàn)的問題，采取構(gòu)建完善的醫(yī)院人才招聘機制、落實保健因素以及建立激勵機制等方式，將問題及時解決，從而激發(fā)工作人員的工作熱情，使其積極投入到醫(yī)院未來的發(fā)展建設(shè)過程中，增強醫(yī)院的競爭力，提高醫(yī)院整體的管理水平，實現(xiàn)醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]呂伊然.基于需求層次和雙因素理論的醫(yī)院人力資源管理分析[J].中國衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)管理，2020，11（22）：20-22.

[2]高磊.雙因素激勵理論在公立醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國保健營養(yǎng)，2018，28（26）：396-397.

[3]彭麗娟.以雙因素理論為基礎(chǔ)的醫(yī)院人力資源管理探析[J].企業(yè)文化（中旬刊），2020（8）：93.