宋昭頤 北京林業(yè)大學(xué)
隨著高校體育教學(xué)改革不斷推進(jìn),過去的師資管理模式已難以適應(yīng)新時(shí)期高校體育教師隊(duì)伍建設(shè)的要求。新時(shí)代的發(fā)展對高校體育教學(xué)管理提出了新的要求,通過招聘、選拔、評優(yōu)、晉升、培訓(xùn)、考核等管理方法,能夠更好地吸收、培育高質(zhì)量教學(xué)人才,調(diào)動(dòng)教師工作的主動(dòng)性和積極性,搭建專項(xiàng)結(jié)構(gòu)合理、教學(xué)水平過硬的體育教師隊(duì)伍。將人力資源管理理念引入體育教師管理,對高校體育教師資源進(jìn)行高效配置,滿足高校人才培養(yǎng)的需要,對于提升高校體育教學(xué)質(zhì)量,保障高校體育教學(xué)改革目標(biāo)實(shí)現(xiàn),打造體系健全、制度完善、充滿活力的體育教師隊(duì)伍具有重要意義。
許多高校體育教學(xué)單位師資隊(duì)伍建設(shè)缺乏合理性規(guī)劃,人力資源管理模式落后。一些高校不能為體育教師提供廣闊的發(fā)展空間,用嚴(yán)格的教學(xué)管理制度限制體育教師從事社會(huì)體育交流活動(dòng),對于教師專業(yè)技術(shù)能力提高、學(xué)科交流受到限制。許多體育教師是退役的專業(yè)運(yùn)動(dòng)員、教練員,專項(xiàng)運(yùn)動(dòng)能力很高,但是未能得到足夠重視,在高校內(nèi)部發(fā)展空間十分狹小,使得廣大教師難以獲取有效渠道來表達(dá)自身的利益訴求,一定程度上打擊了高校教師專項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展的主觀積極性,進(jìn)而對大學(xué)生群眾體育高層次人才發(fā)展造成不利影響。
我國高校體育教師招聘對象大多是應(yīng)屆畢業(yè)生,通過實(shí)地調(diào)查和翻閱相關(guān)文獻(xiàn)資料,發(fā)現(xiàn)我國高校體育教學(xué)單位在教師招聘過程中,存在過多看重應(yīng)聘者文憑和學(xué)歷、科學(xué)研究能力,局限在“985”“211”大學(xué)畢業(yè)的博士生,要求論文發(fā)表核心期刊,然而對于教學(xué)能力重視度不足;高級(jí)人才引進(jìn)往往過于注重學(xué)歷和職稱,使得教學(xué)能力強(qiáng)但學(xué)歷低、普通院校畢業(yè)的教學(xué)人才難以引入高校;缺乏文件性的考核標(biāo)準(zhǔn),存在招聘管理者“一言堂”現(xiàn)象,受到人情等主觀因素干擾,難以為高校選拔出合適的體育教學(xué)人才。
目前,高校師資培訓(xùn)有攻讀學(xué)位、訪問學(xué)者、骨干教師進(jìn)修班、崗前培訓(xùn)等形式。大部分高校不重視體育教師入職后的培訓(xùn),經(jīng)費(fèi)支持不足,參加培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少,培訓(xùn)質(zhì)量不高。一方面,教師脫崗參加培訓(xùn)可能性較低。通常會(huì)受制于教學(xué)任務(wù)、運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練工作量等方面的限制,難以實(shí)現(xiàn)在職培訓(xùn)。另一方面,大多數(shù)教師入職之后會(huì)選擇安于現(xiàn)狀,錯(cuò)誤地認(rèn)為教師職業(yè)是“鐵飯碗”,缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性,將業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和教學(xué)培訓(xùn)視為多余的負(fù)擔(dān)應(yīng)付了事。
我國高校對于體育教師的評價(jià)和考核方面,存在以下不足:第一,考核體系過于機(jī)械化,只考慮常規(guī)指標(biāo),忽視教師個(gè)性與特長,缺乏對教師發(fā)展性、全面性的評價(jià),使得考核結(jié)果往往不能完全反映出教師的工作能力和教學(xué)成果。第二,考評指標(biāo)片面化,對于普通高校體育教師來說,最主要的任務(wù)是完成公共體育課教學(xué),但是評價(jià)指標(biāo)往往過于偏向科研指標(biāo),會(huì)使得教學(xué)水平高但科研能力較弱的體育教師得到不公平的評價(jià)。第三,評價(jià)方式單一化,往往只采用學(xué)生評教、管理者評價(jià)等方式,缺乏民主監(jiān)督,難免摻雜人情、主觀性較強(qiáng)等不良因素,評價(jià)結(jié)果難以反映出客觀事實(shí),甚至?xí)斐山處熂惫牟涣硷L(fēng)氣。部分高校對于體育教師晉升考核要求不合理,脫離體育教學(xué)工作實(shí)際,形成錯(cuò)誤的工作目標(biāo)導(dǎo)向,缺乏激勵(lì)作用,形成人浮于事、論資排輩的情況,不利于推進(jìn)體育教學(xué)改革和體育教學(xué)單位的整體建設(shè)。
體育教師晉升、考核機(jī)制不完善,使得約束、激勵(lì)機(jī)制的作用難以發(fā)揮,不能很好地發(fā)揮體育教師參與教學(xué)、競賽工作的積極性和主動(dòng)性。目前,一些高等學(xué)校體育教學(xué)管理部門薪酬福利機(jī)制不完善,主要表現(xiàn)是:其一,過多關(guān)注短期利益,忽略體育教學(xué)人才培養(yǎng)的長期規(guī)劃,生硬照搬模范高校的業(yè)績指標(biāo),徒增教師的負(fù)擔(dān)。其二,一些學(xué)校提供的薪酬福利績效形式過于單一,只局限于對體育教師的物質(zhì)方面,忽略了對精神和人文的關(guān)懷。許多教師往往只看重業(yè)績指標(biāo),缺乏教書育人的情懷,會(huì)使得教師產(chǎn)生倦怠的心理,不利于師德師風(fēng)的培養(yǎng)和形成。
根據(jù)教學(xué)改革發(fā)展需要和學(xué)科建設(shè)需要,合理配置教師資源,合理利用教師專項(xiàng)教學(xué)特點(diǎn),合理規(guī)劃教師崗位職責(zé)。普通高校體育教學(xué)大多為公共必修課,體育教師的教學(xué)崗位類型大部分是教學(xué)為主型。在制定不同的崗位職責(zé)時(shí),要充分發(fā)揮教師的能力特點(diǎn),實(shí)現(xiàn)教師與崗位的充分匹配,杜絕因人設(shè)崗、超編冗員等情況。在設(shè)定教師聘期任務(wù)時(shí),充分考慮體育教學(xué)單位的教學(xué)目標(biāo)和人才培養(yǎng)計(jì)劃,充分規(guī)劃思政教學(xué)、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、職能培訓(xùn)、社會(huì)服務(wù)、公益事務(wù)等方面的義務(wù)與責(zé)任,在保證完成教學(xué)任務(wù)的同時(shí),實(shí)現(xiàn)體育教師自身職業(yè)價(jià)值提升?;诖耍鞑块T制訂有效的戰(zhàn)略計(jì)劃,推動(dòng)高校師資隊(duì)伍建設(shè),并使其能夠滿足高校發(fā)展需求,完成教學(xué)科研及學(xué)科建設(shè)任務(wù),形成合理學(xué)科梯隊(duì)結(jié)構(gòu),配置多元化用人模式。使得專任教師數(shù)、外聘教師數(shù)、空崗數(shù)均衡,發(fā)展趨勢良好。
第一,高校體育管理部門應(yīng)該成立招聘工作小組,根據(jù)每個(gè)教研室對于教師的實(shí)際需求,結(jié)合高校生源特點(diǎn)和體育教學(xué)目標(biāo),根據(jù)現(xiàn)有師資隊(duì)伍特點(diǎn)和崗位空缺情況制定崗位要求和招聘標(biāo)準(zhǔn),詳細(xì)規(guī)劃招聘崗位教師的學(xué)歷等級(jí)、專業(yè)專項(xiàng)、運(yùn)動(dòng)等級(jí)、科研水平等條件,仔細(xì)審核招聘條件和崗位需求,杜絕“五唯”“因人設(shè)崗”“近親繁殖”等違規(guī)情況發(fā)生。第二,在招聘工作階段,做好簡歷篩查工作,考核過程除了要包涵常規(guī)的教學(xué)試講、專項(xiàng)能力考核、面試等項(xiàng)目,還應(yīng)加入政治審查、心理測試等環(huán)節(jié),全面考察應(yīng)聘教師的業(yè)務(wù)能力、思想政治、心理狀態(tài)、團(tuán)隊(duì)合作能力,從而組建具有良好師德師風(fēng)的體育教師隊(duì)伍。第三,在招聘工作完成之后,要關(guān)注試用期的考察,能夠更全面地觀察到新進(jìn)教師是否適合本單位的教學(xué)工作。
首先,高校體育管理者要從自身轉(zhuǎn)變觀念,重視體育教師的“繼續(xù)教育”,才能更好地適應(yīng)體育教學(xué)改革和高素質(zhì)人才培養(yǎng)的需求。因此,高校需要向教師大力宣傳培訓(xùn)的必要性,鼓勵(lì)青年教師參加職業(yè)技能培訓(xùn),樹立骨干教師榜樣,最大可能地調(diào)動(dòng)教師自我提升意識(shí)。其次,要加強(qiáng)培訓(xùn)管理,根據(jù)需求精選培訓(xùn)內(nèi)容,注重培訓(xùn)效果和考核驗(yàn)收。根據(jù)社會(huì)時(shí)政和體育教學(xué)需要制定培訓(xùn)計(jì)劃,明確培訓(xùn)目的,提高培訓(xùn)效率,比如可增加冰雪運(yùn)動(dòng)、思政課、“雨課堂”項(xiàng)目的培訓(xùn),避免組織“水課”等無效培訓(xùn),注重培訓(xùn)考核和效果驗(yàn)收。最后,將必要的培訓(xùn)納入聘期任務(wù)中,用政策保障體育教師參加基本技能培訓(xùn)的權(quán)利,同時(shí)對于主動(dòng)參加校內(nèi)外促進(jìn)教學(xué)科研等技能培訓(xùn)的老師予以表揚(yáng)和資助。
教師考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的目的是為了對教師的工作提出要求和目標(biāo),因此考評標(biāo)準(zhǔn)要具有導(dǎo)向性、普適性、科學(xué)性、激勵(lì)性等特點(diǎn),既要照顧到大多數(shù)體育教師,又要激勵(lì)追求上進(jìn)的老師。體育教學(xué)具有特殊性,對運(yùn)動(dòng)能力和體力有較高的要求,因此在規(guī)定教師的基本工作量時(shí),對于年級(jí)較大的體育教師,由于身體原因不適合承擔(dān)大量的教學(xué)工作量;另一方面,老教師具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn),可以指導(dǎo)青年教師教學(xué)培訓(xùn)。因此,要根據(jù)體育師資隊(duì)伍的特點(diǎn),制定合適的工作量,青年教師以教學(xué)、訓(xùn)練為主,年長教師在保證基本教學(xué)課時(shí)之外,可承擔(dān)培訓(xùn)、督導(dǎo)等工作,將體育教學(xué)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)傳承下去。工作量考核是高校教師的主要考核方式,考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤,教師評價(jià)體系應(yīng)該由“定量評價(jià)”轉(zhuǎn)為“多元化評價(jià)”。避免采用單一的量化的評價(jià)指標(biāo),采用多主體評價(jià),例如教學(xué)督導(dǎo)評價(jià)、學(xué)生評價(jià)、同行專家評價(jià)、教師自評等多個(gè)方面??荚u原則要把握公平性與靈活性并舉,避免“論資排輩”“只重結(jié)果不重過程”等情況發(fā)生,造成唯利是圖、不思進(jìn)取的不良風(fēng)氣。
激勵(lì)方式包括精神和物質(zhì)兩種層面的激勵(lì),這兩種方式是相輔相成,兩者缺一不可的。提高薪酬福利管理能力不僅能夠吸引優(yōu)秀的體育教師加入教學(xué)團(tuán)隊(duì),留住優(yōu)秀教師,提升教師忠誠度,同時(shí),科學(xué)合理的薪酬體系能夠激勵(lì)現(xiàn)有體育教師的工作積極性。隨著國家績效工資改革的逐步深入,“鐵飯碗”“大鍋飯”這類工資福利體系的思想誤區(qū)以及“干多干少都一樣”的情形不復(fù)存在。高校教師普遍采用“定崗定編”薪酬制,采取更加科學(xué)有效的激勵(lì)階段。堅(jiān)持以人為本的管理理念,充分考慮體育教師的利益關(guān)切,制定具有激勵(lì)效果的薪酬福利制度。體育管理者需要合理劃定崗位津貼、績效工資、獎(jiǎng)金之間固定部分和可變部分的比例。將績效工資與工作量相結(jié)合,完成崗位任務(wù)獲得崗位津貼,超過額定工作量的勞務(wù)部分,核算超額工作量補(bǔ)貼,對于工作出色、獲得比賽獎(jiǎng)項(xiàng)的教師,按照規(guī)定發(fā)放獎(jiǎng)金。
如上所述,目前高校體育教師管理實(shí)際尚存在各種問題。高校體育教學(xué)管理者首先要認(rèn)清體育教師人力資源管理的價(jià)值,增強(qiáng)服務(wù)意識(shí),并重視體育教師的主體性地位,關(guān)注體育教師的實(shí)際需求,加強(qiáng)溝通交流,秉持“以人為本”的管理理念,從而實(shí)現(xiàn)教師資源與體育教學(xué)、訓(xùn)練等需求的合理配置。根據(jù)高校生源特點(diǎn)和教師專項(xiàng)構(gòu)成,順應(yīng)高校人才培養(yǎng)方向,創(chuàng)新體育師資隊(duì)伍建設(shè)理念,推進(jìn)師資人力管理模式改革,充分調(diào)動(dòng)體育教師的工作積極性和創(chuàng)造性,從而打造一支高效的體育師資隊(duì)伍。