姚壽

摘要：人力資源管理的概念產(chǎn)生于20世紀五六十年代，它的出現(xiàn)標志著人事管理職能發(fā)展到了一個新階段。如今我國縣級公立醫(yī)院的人力資源管理，基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，管理理念陳舊落后，制約和束縛了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的逐步深化，為了突破發(fā)展困局，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，積極采取有效措施，努力找到一套適合醫(yī)院特點、行之有效的人力資源管理機制，是當前醫(yī)院面臨的一個重要課題。

關鍵詞：新形勢下;縣級;公立醫(yī)院;人力資源管理

【中圖分類號】C93 ?【文獻標識碼】A ?【文章編號】1673-9026（2021）14--01

引言

隨著時代的進步與發(fā)展，公立醫(yī)院的劣勢開始顯現(xiàn)，為促進公立醫(yī)院的科學發(fā)展，國家有關部門出臺了一系列醫(yī)療體制改革相關的政策。新醫(yī)改形勢下，社會對公立醫(yī)院的發(fā)展提出了更高的要求，公立醫(yī)院正面臨著巨大的壓力和挑戰(zhàn)。人力資源管理的有效性對公立醫(yī)院的發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略意義，只有不斷完善醫(yī)院人力資源管理的策略，及時解決人力資源管理中存在的實際問題，才能達到提高公立醫(yī)院人才競爭力，實現(xiàn)其穩(wěn)步發(fā)展的目的。

一、公立醫(yī)院人力資源管理概述

人力資源管理以經(jīng)濟學為理論指導并以人本主義為思想指導，需經(jīng)招聘、篩選及培訓等流程來實現(xiàn)組織內(nèi)外人力資源的有效管理，進而滿足組織當前發(fā)展需求，同時還需要與企業(yè)未來發(fā)展方向及戰(zhàn)略部署相適應。通俗來講就是以科學數(shù)據(jù)為基礎，分析組織的人力資源需求并形成相應的對策，按照明確的標準來選擇職員，通過組織培訓與考核的方式來評估其績效并支付其薪酬，激勵機制的完善使得組織凝聚力加強，員工主觀能動性得到有效發(fā)揮，企業(yè)核心競爭力得以提升。新醫(yī)改形勢下，公立醫(yī)院人力資源管理工作不僅包括人力資源規(guī)劃、招聘與安置及培訓與開發(fā)，同時也包括績效管理、薪酬福利管理以及勞動關系管理，由此組成了管理系統(tǒng)的六大板塊?；仡櫣⑨t(yī)院人力資源管理制度的發(fā)展，在新中國剛剛成立時施行職業(yè)任命制，隨發(fā)展逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)技術職務評稱制度及職務聘用制度，1993年開始實行公務員工資制度，而發(fā)展至今我國衛(wèi)生事業(yè)單位人事編制的變化更加明顯，人力資源管理工作量增加但其職能得以擴展。

二、新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院存在的問題

2.1公立醫(yī)院人力資源管理績效考核體系不科學，難以滿足醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的需要

對公立醫(yī)院而言，必須按照地方財政部門制訂的工資標準通過競聘享受相應等級的工資待遇，因此獎勵性績效工資就成為組織激勵的主要物質(zhì)手段。部分公立醫(yī)院已經(jīng)邁開順應時代的發(fā)展的步伐，建立了績效薪金制，通過工作結果與報酬相結合，促使員工自發(fā)地開展創(chuàng)造性的工作，從而提高生產(chǎn)力水平和激勵水平。但是，這種激勵措施實施的前提必須以公平、量化的績效評估體系為基礎，然而在實際工作中，在運用績效考核的過程中容易忽視醫(yī)療行業(yè)的特殊性，導致部分知識型崗位員工的績效指標難以量化?？己私Y果難以全面、準確地衡量所有職工的實際工作績效，這必然導致以此為依據(jù)發(fā)放的獎勵性績效工資難以起到激勵員工改進工作方法、提高工作技能的作用

2.2人力資源激勵措施不完善

公立醫(yī)院缺乏靈活的激勵機制，主要體現(xiàn)在人才引進和人才留用。在地市級公立醫(yī)院編制保障對于人才的吸引力很大，但很多公立醫(yī)院因為床位配置等情況，編制數(shù)量不能及時核增，伴隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進，編制改革同步進行，三級甲等醫(yī)院已經(jīng)從人事編制向控制數(shù)管理轉(zhuǎn)變，編制對于地市級公立醫(yī)院人才吸引力大大降低，公立醫(yī)院人才流失尤其是高層次人才的流失問題日趨嚴重，面對民營醫(yī)院的高薪酬和高福利，公立醫(yī)院能留住人才的競爭優(yōu)勢越來越小。同時，公立醫(yī)院薪酬制度改革落實難。盡管與公立醫(yī)院改革配套的薪酬改革政策已經(jīng)出臺，但在落實過程中改革提出的年薪制、協(xié)議工資和項目工資等并未有效落實，公立醫(yī)院人員薪酬發(fā)放還是延續(xù)傳統(tǒng)的檔案工資和績效工資，薪酬待遇無法差別體現(xiàn)醫(yī)務人員的付出，不能有效激勵工作人員的積極性。

三、新形勢下縣級公立醫(yī)院的人力資源管理策略

3.1加強人力資源管理人才的培養(yǎng)

公立醫(yī)院為順應新醫(yī)改形勢，實現(xiàn)全面發(fā)展，醫(yī)院管理部門必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，將人力資源管理工作放到醫(yī)院整體發(fā)展的戰(zhàn)略高度，明確當下人力資源管理的實際需求。第一，醫(yī)院要組建專業(yè)的人力資源管理團隊，必要時可通過外部招募的方式選拔優(yōu)秀的管理人才，打造理念創(chuàng)新、業(yè)務扎實、行動高效的專業(yè)人才隊伍，從而提高自身人力資源管理的專業(yè)水平，確保人力資源管理工作能夠可持續(xù)發(fā)展。第二，公立醫(yī)院在組建專業(yè)的管理團隊之后，還需要對團隊工作人員進行明確合理的分工，突出重點的學習方向，提高醫(yī)院人力資源管理工作的精細化程度，以專業(yè)的分工和管理推動管理工作的高效開展.

3.2分析崗位定崗定編

公立醫(yī)院應該完善對各個崗位的分析及說明。具體來說，公立醫(yī)院要對各崗位的內(nèi)容、能力要求進行具體的、詳細的描述，這樣一方面能使員工更好地對崗位進行把握，體現(xiàn)自我價值;另一方面，醫(yī)院也能更好地對員工進行管理，從而達到提高工作質(zhì)量與效率的目的，逐漸改善人力資源結構，加強人力資源配置。明確崗位職責后，再按照定崗、定編的配置方法進行人員的配置與管理。具體來說，公立醫(yī)院規(guī)模過于龐大，短期內(nèi)無法進行大規(guī)模調(diào)整，為了加強人力資源管理，公立醫(yī)院可以采用定崗、定編的方法，即醫(yī)院根據(jù)自身的實際情況及用工需求來確定工作崗位，然后按照崗位要求進行人員配置，這樣一來，醫(yī)院不僅能夠更好地調(diào)整人員結構，使員工更好地進行工作，保障員工工作質(zhì)量與效率，還能加強人力成本控制，提高人員管理質(zhì)量，使得人力資源能夠得到合理利用.

結束語：

綜上所述，隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入、信息技術的飛速發(fā)展、競爭的日益激烈，人才爭奪戰(zhàn)將愈演愈烈，人力資源管理的思想將更加深入人心。縣級公立醫(yī)院應摒棄傳統(tǒng)陳舊管理觀念，從醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的眼光開展人力資源管理工作，努力做好“吸引、激勵、留住和開發(fā)”員工工作，這樣才能在激烈的競爭中贏得優(yōu)勢，才能最終實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展的目標。

參考文獻：

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