張光磊，鄭維麗，李銘澤

(武漢理工大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430070)

一、 引 言

非工作時(shí)間電子溝通作為一種“新型夜班”現(xiàn)象，指的是員工在非工作時(shí)間使用電子通信技術(shù)接收和處理工作事務(wù)。近年來人工智能、虛擬現(xiàn)實(shí)、增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)和云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等新技術(shù)發(fā)展迅猛，企業(yè)組織全面進(jìn)入信息時(shí)代、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代。信息的便捷給企業(yè)創(chuàng)造了戰(zhàn)略機(jī)遇，也給企業(yè)及其員工帶來了前所未有的挑戰(zhàn)[1]。為了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)通過使用通信工具實(shí)施基于工作內(nèi)容的非工作時(shí)間電子溝通越來越頻繁，導(dǎo)致很多員工被迫不分時(shí)間“隨時(shí)待命”。同一般電子溝通一樣，非工作時(shí)間電子溝通由情感基調(diào)和所需時(shí)間兩個(gè)要素組成[2]。作為語言要素，發(fā)送方通過情感化的語句傳達(dá)支持、認(rèn)可、鼓勵(lì)的積極情感基調(diào)或者貶低、命令、粗魯?shù)南麡O情感基調(diào)。積極或消極的情感基調(diào)往往伴隨著不同的情感體驗(yàn)并影響員工對(duì)電子溝通的情緒反應(yīng)。而作為非語言要素，所需時(shí)間強(qiáng)調(diào)了接收者閱讀和處理非工作時(shí)間電子溝通的時(shí)間要求，同樣對(duì)接收方的情感或情緒體驗(yàn)起決定性作用。非工作時(shí)間電子溝通不同于傳統(tǒng)意義上的遠(yuǎn)程辦公或者加班，其往往發(fā)生在非工作時(shí)間，由電子溝通技術(shù)作為任務(wù)分配和溝通媒介，也通常不會(huì)取得相應(yīng)的確定報(bào)酬。正是由于這些特點(diǎn)，非工作時(shí)間電子溝通所引起的連鎖反應(yīng)往往涉及多個(gè)交叉領(lǐng)域并且較為復(fù)雜，雖然已有大量研究致力于探索非工作時(shí)間電子溝通的有效性，但仍存不一致之處和研究空白。

首先，目前關(guān)于非工作時(shí)間電子溝通是否有益于工作領(lǐng)域的結(jié)論實(shí)際上是存在爭(zhēng)議的。以往研究大多認(rèn)為非工作時(shí)間電子溝通導(dǎo)致工作邊界溢出到家庭領(lǐng)域、打破工作—家庭平衡[2-3]，從而不利于員工家庭領(lǐng)域相關(guān)結(jié)果[4]。這一視角的研究默認(rèn)非工作時(shí)間電子溝通對(duì)工作相關(guān)結(jié)果的有利貢獻(xiàn)，認(rèn)為非工作時(shí)間電子溝通本質(zhì)上是工作領(lǐng)域?qū)彝ベY源的侵占，其往往意味著較低的心理脫離。由于員工一直沒有從心理上脫離工作，即使已經(jīng)離開工作領(lǐng)域，仍無法全身心投入到家庭角色內(nèi)，而是繼續(xù)投入到工作任務(wù)中，這無疑將促進(jìn)工作領(lǐng)域繁榮[5]。與此相反，最近的研究指出，經(jīng)歷非工作時(shí)間電子溝通將阻礙員工睡眠，缺乏高質(zhì)量睡眠的員工無法及時(shí)進(jìn)行資源補(bǔ)充，進(jìn)而導(dǎo)致第二天早晨耗竭，影響員工在工作領(lǐng)域的表現(xiàn)。這一發(fā)現(xiàn)表明非工作時(shí)間電子溝通并非總是有利于工作相關(guān)結(jié)果，即使其在工作任務(wù)層面上可以帶來短期的收益，但當(dāng)考慮到連續(xù)的工作體驗(yàn)時(shí)，非工作時(shí)間電子溝通可能并不那么“工作友好型”。雖然非工作時(shí)間一定程度上增強(qiáng)了員工對(duì)工作的控制，但也在客觀上增加了員工工作負(fù)荷，因而在工作領(lǐng)域引發(fā)后續(xù)消極效應(yīng)[6]。

其次，對(duì)于非工作時(shí)間電子溝通為什么不利于工作相關(guān)結(jié)果仍缺乏充分的解釋。正如先前研究所示，不多的研究多從資源的角度探討非工作時(shí)間電子溝通如何通過影響下屬的自我損耗降低下屬工作卷入和主動(dòng)行為[7-8]，從其他視角探索非工作時(shí)間電子溝通在工作領(lǐng)域的有效性及其影響機(jī)制的研究還比較鮮見。單一視角的研究只能解釋資源的流失與恢復(fù)，而對(duì)于該過程中個(gè)體的認(rèn)知狀況，目前還無從了解。實(shí)證研究表明，員工在工作領(lǐng)域的態(tài)度和行為表現(xiàn)需要其在認(rèn)知上參與其中，并對(duì)預(yù)期結(jié)果進(jìn)行判斷[9]。因此，與認(rèn)知相關(guān)的因素可能是社會(huì)情境與員工態(tài)度之間的中介變量。例如，主動(dòng)行為需要個(gè)體擁有對(duì)未來的想象和打破現(xiàn)有環(huán)境的動(dòng)機(jī)，而變革型領(lǐng)導(dǎo)善于激勵(lì)個(gè)體努力去實(shí)現(xiàn)理想的遠(yuǎn)景，因而個(gè)體基于工作的解釋水平可能是二者之間關(guān)系的解釋機(jī)制之一。

再者，由于下屬往往是非工作時(shí)間電子溝通的接收方和執(zhí)行者，學(xué)者們傾向?qū)⑵湟暈檠芯康闹攸c(diǎn)關(guān)注對(duì)象，探究非工作時(shí)間電子溝通對(duì)接收者情緒、資源和情感的影響，而對(duì)于非工作時(shí)間電子溝通是否對(duì)發(fā)送方“百利而無一害”仍沒有研究進(jìn)行詳細(xì)的探索，相關(guān)理論機(jī)制和實(shí)證檢驗(yàn)幾乎處于空白狀態(tài)。尤其考慮到絕大多數(shù)非工作時(shí)間電子溝通來自其直接上級(jí)，根據(jù)源歸因理論，當(dāng)員工收到非工作時(shí)間電子溝通并因此感到不適時(shí)，會(huì)在心理上將責(zé)任歸咎于據(jù)此最近的一方，即非工作時(shí)間電子溝通的發(fā)送方，并因此對(duì)上級(jí)持消極態(tài)度[10]。因此，有必要從“發(fā)送方”角度考察非工作時(shí)間電子溝通的有效性。

在組織環(huán)境中，最直接的考察非工作時(shí)間電子溝通對(duì)領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)的方式是檢驗(yàn)其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。領(lǐng)導(dǎo)有效性一直是領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域研究的重點(diǎn)問題，過去幾十年的研究從兩個(gè)視角展開：以領(lǐng)導(dǎo)為中心和以下屬為中心。以領(lǐng)導(dǎo)為中心的研究強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的特質(zhì)和風(fēng)格[11-12]，以下屬為中心的研究側(cè)重于下屬對(duì)其上級(jí)行為的認(rèn)知結(jié)果[13]。領(lǐng)導(dǎo)有效性通常表現(xiàn)在下屬的工作態(tài)度、行為、績(jī)效指標(biāo)的改變，具體包括：工作滿意度、組織承諾等多達(dá)76個(gè)指標(biāo)[14]。在本研究中，為了更為全面地測(cè)量和反映領(lǐng)導(dǎo)有效性，研究將從員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的評(píng)估以及員工總體工作態(tài)度兩個(gè)方面來共同衡量非工作時(shí)間電子溝通對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。

基于此，本研究將社會(huì)信息加工理論作為研究總體理論框架，擬采用員工總體工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)有效性這兩個(gè)因素考察領(lǐng)導(dǎo)效能，探索非工作時(shí)間電子溝通在工作領(lǐng)域的有效性及其內(nèi)在機(jī)制。社會(huì)信息加工理論[15](Social Information Processing Theory)認(rèn)為個(gè)體所處的社會(huì)環(huán)境提供了各種影響其態(tài)度、行為的信息，個(gè)體通過處理周邊可接觸的社會(huì)信息以應(yīng)對(duì)工作環(huán)境，調(diào)整自我認(rèn)知和態(tài)度[16]。員工如何解讀來自上級(jí)的非工作時(shí)間電子溝通“傳達(dá)的線索”決定了其對(duì)上級(jí)有效性的評(píng)估和對(duì)工作的態(tài)度。具體而言，非工作時(shí)間電子溝通(包括情感基調(diào)和所需時(shí)間)可能觸發(fā)個(gè)體的任務(wù)不合規(guī)性感知，即該任務(wù)是否違反員工的合理預(yù)期[17]。進(jìn)一步，在綜合社會(huì)信息加工框架的基礎(chǔ)上，研究提出由非工作時(shí)間電子溝通產(chǎn)生的任務(wù)不合規(guī)性感知可能消極影響工作相關(guān)結(jié)果：一方面，任務(wù)不合規(guī)性感知引發(fā)員工對(duì)公平的考量，這不利于其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的評(píng)價(jià)；另一方面，任務(wù)不合規(guī)性感知破壞員工社會(huì)身份和自我認(rèn)同，并表現(xiàn)出消極工作態(tài)度。同時(shí)，社會(huì)信息加工理論指出，當(dāng)個(gè)體經(jīng)歷較大的不確定性時(shí)，會(huì)更依賴于社會(huì)信息、對(duì)其進(jìn)行更詳細(xì)解讀[15]。對(duì)高細(xì)分偏好個(gè)體而言，非工作時(shí)間電子溝通打破了其生活領(lǐng)域的穩(wěn)定性，并帶來較大的不確定性，從而產(chǎn)生更強(qiáng)的任務(wù)不合規(guī)性感知。

二、 文獻(xiàn)回顧與理論模型

(一) 非工作時(shí)間電子溝通與領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)

移動(dòng)通信技術(shù)的發(fā)展和工作需求的增加使得員工工作、家庭邊界越來越模糊，具體表現(xiàn)為員工在工作結(jié)束后也需要通過電子溝通接收和完成上級(jí)的任務(wù)指示。這種非工作時(shí)間基于工作內(nèi)容的電子溝通不同于彈性工作時(shí)間。后者指的是員工可以脫離傳統(tǒng)的朝九晚五工作制，在一個(gè)預(yù)設(shè)的時(shí)間范圍內(nèi)自由安排工作時(shí)間，這種類型的工作制通常意味著高度的靈活性和積極情緒[18]。而非工作時(shí)間電子溝通則是一種員工被動(dòng)接收和處理工作任務(wù)的過程，且這一過程發(fā)生在每日正常工作時(shí)間外。最初，組織管理者將其視為工作的延伸，并以此作為提高生產(chǎn)力和工作效率的手段。隨后，學(xué)者們開始關(guān)注這一領(lǐng)域并發(fā)現(xiàn)非工作時(shí)間電子溝通意味著對(duì)員工家庭資源的侵占和剝奪，與工作—家庭沖突直接相關(guān)[3-4,19]。進(jìn)一步，Butts等[2]發(fā)現(xiàn)，非工作時(shí)間電子溝通情感基調(diào)產(chǎn)生憤怒或快樂的情感，消極情感基調(diào)與憤怒正相關(guān)，積極情感基調(diào)則與快樂正相關(guān)，而閱讀和處理非工作時(shí)間電子溝通所需時(shí)間與憤怒正相關(guān)，與快樂負(fù)相關(guān)。

本研究認(rèn)為非工作時(shí)間電子溝通情感基調(diào)和所需時(shí)間維度會(huì)影響員工對(duì)上級(jí)的認(rèn)知，預(yù)測(cè)員工感知的領(lǐng)導(dǎo)有效性。首先，電子溝通往往能傳遞一種情感化的語氣[20]，支持、認(rèn)可和鼓勵(lì)的信息傳達(dá)一種積極的情感基調(diào)，而不文明、敵意或有辱人格的內(nèi)容則反映出消極的情感基調(diào)。積極的情感基調(diào)傳達(dá)的是領(lǐng)導(dǎo)謙虛、有禮的態(tài)度，員工會(huì)感覺到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的尊重[21]，有利于領(lǐng)導(dǎo)自身的印象管理，增加領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)。而消極的電子溝通被視為對(duì)接收者的情境攻擊[22]，使個(gè)體感到人格受到侮辱并質(zhì)疑上級(jí)的動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)員工從更消極的角度評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)有效性。其次，有關(guān)時(shí)間學(xué)的文獻(xiàn)[23]指出電子通信所需時(shí)間維度對(duì)信息接收者的解釋和歸因發(fā)揮著關(guān)鍵作用。一方面，頻繁的電子溝通一定程度反映了領(lǐng)導(dǎo)者同情心缺乏和辱虐領(lǐng)導(dǎo)的侵略性傾向[24]，會(huì)通過增強(qiáng)下屬的壓力使上下級(jí)情感上的社交互動(dòng)變得困難，從而降低領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)；另一方面，高時(shí)間要求的電子溝通被視為發(fā)送者對(duì)接收者的主導(dǎo)與控制[2]，使電子溝通接收方當(dāng)前目標(biāo)受阻、非工作領(lǐng)域的幸福感難以得到保護(hù)，并造成一種壓迫感。因此，員工可能因?yàn)榉枪ぷ鲿r(shí)間電子溝通占用了他們稀缺的注意力、精力和時(shí)間資源而對(duì)電子溝通發(fā)送方產(chǎn)生懷疑、敵意[25]，并進(jìn)一步削弱領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)。據(jù)此，提出假設(shè)：

H1：非工作時(shí)間電子溝通(a)情感基調(diào)與領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)正相關(guān)。情感基調(diào)越積極(消極)，員工領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)越高(低)；(b)所需時(shí)間與領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)負(fù)相關(guān)，所需時(shí)間越長(短)，員工領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)越低(高)。

(二) 非工作時(shí)間電子溝通與總體工作態(tài)度

除了直接考察員工領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)之外，由于下屬工作態(tài)度相關(guān)指標(biāo)一直是領(lǐng)導(dǎo)有效性的反映形式之一，評(píng)估下屬總體工作態(tài)度如何受到非工作時(shí)間電子溝通的影響也具有重要意義，下屬總體工作態(tài)度主要反映為下屬的工作滿意度、離職意愿和工作壓力?？傮w工作態(tài)度指的是對(duì)工作進(jìn)行評(píng)估，表達(dá)個(gè)體對(duì)工作的感受、信念和依戀，是各工作績(jī)效指標(biāo)(如任務(wù)績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效和反生產(chǎn)工作行為)的重要影響因素[26]。大量學(xué)術(shù)研究證實(shí)積極情緒與積極的工作態(tài)度顯著相關(guān)[27]。首先，積極的情感基調(diào)傳達(dá)積極的情緒[2]，引導(dǎo)個(gè)體積極完成工作任務(wù)、關(guān)注工作資源的獲取，如更高的績(jī)效、更快的晉升與更高的工作滿意度正相關(guān)[27]。消極的情感基調(diào)表示情境的不利以及目標(biāo)受阻[2]，往往與消極情緒相關(guān)。研究表明這種目標(biāo)障礙感和挫折感會(huì)增加員工的壓力體驗(yàn)[28]、離職意愿[29]，減少工作滿意度[30]。與現(xiàn)有研究一致，本研究期望非工作時(shí)間電子溝通情感基調(diào)維度積極影響員工總體工作態(tài)度，因?yàn)榉e極的情感基調(diào)帶來積極的情緒，從而有利于積極的工作態(tài)度。

作為非語言線索，電子溝通中的時(shí)間維度是引發(fā)個(gè)體壓力和情緒反應(yīng)的直接因素。首先，所需時(shí)間作為一種工作要求，需要員工持續(xù)的努力，而這種額外的要求將使得個(gè)體在工作領(lǐng)域消耗的認(rèn)知和情感資源在還沒有得到恢復(fù)的情況下，進(jìn)一步加劇消耗，使得員工感覺工作超載[31]，進(jìn)而導(dǎo)致壓力水平增加[32]。其次，長時(shí)間非工作時(shí)間電子溝通會(huì)產(chǎn)生下游影響，持續(xù)處理電子溝通可能讓員工產(chǎn)生倦怠[5]，進(jìn)而通過扼殺心理資源來抑制員工的積極性、減少工作滿意度、增加離職意愿。由于上述原因，本研究認(rèn)為個(gè)體經(jīng)歷時(shí)間要求較高的非工作時(shí)間電子溝通會(huì)對(duì)其工作態(tài)度產(chǎn)生負(fù)向影響。由此，提出假設(shè)：

H2：非工作時(shí)間電子溝通(a)情感基調(diào)與總體工作態(tài)度正相關(guān)。情感基調(diào)越積極(消極)，員工總體工作態(tài)度越積極(消極)；(b)所需時(shí)間與總體工作態(tài)度負(fù)相關(guān)，所需時(shí)間越長(短)，員工總體工作態(tài)度越消極(積極)。

(三) 任務(wù)不合規(guī)性感知的中介作用

以往研究通常借鑒邊界理論來解釋非工作時(shí)間電子溝通對(duì)員工家庭領(lǐng)域結(jié)果的影響機(jī)制[3-5]，鮮有研究通過社會(huì)信息加工理論的視角來揭示其有效性和作用機(jī)理。社會(huì)信息加工理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)工作環(huán)境的感知，鑒于本研究關(guān)注非工作時(shí)間電子溝通，任務(wù)不合規(guī)性感知應(yīng)該是與此距離最近的認(rèn)知變量。作為一種自我認(rèn)知情緒，當(dāng)人們認(rèn)為某一工作任務(wù)是不合理或者不必要時(shí)，任務(wù)不合規(guī)性感知被喚醒。根據(jù)Semmer等[17]的定義，當(dāng)任務(wù)符合員工合理預(yù)期的行為準(zhǔn)則時(shí)，即被視為合規(guī)的，反之，則是不合規(guī)的。

借鑒社會(huì)信息加工理論，個(gè)體會(huì)根據(jù)對(duì)當(dāng)前環(huán)境的感知，對(duì)人或事物進(jìn)行認(rèn)知和評(píng)估[15]。因此任務(wù)不合規(guī)性感知可能影響其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的評(píng)價(jià)[33]。首先，不合規(guī)任務(wù)將本可以不存在或者不屬于其職責(zé)范圍內(nèi)的任務(wù)分配給員工，一定程度上反映了領(lǐng)導(dǎo)管理組織能力的缺乏。其次，違反角色期望將引發(fā)不公平感。研究證實(shí)，三種形式公平(分配公平、程序公平、互動(dòng)公平)均與領(lǐng)導(dǎo)有效性積極相關(guān)[34]。再次，任務(wù)不合規(guī)性感知使消極情緒增加，進(jìn)一步導(dǎo)致個(gè)體認(rèn)知失調(diào)，處于認(rèn)知失調(diào)狀況下的個(gè)體難以做出準(zhǔn)確的有效性判斷[35]?？偠灾?，任務(wù)不合規(guī)性不僅是領(lǐng)導(dǎo)有效性低下的一種反映，而且可能會(huì)模糊員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的正確感知。

個(gè)體對(duì)環(huán)境的感知也會(huì)影響其態(tài)度[36]。先前研究將任務(wù)不合規(guī)性感知視為員工在社會(huì)環(huán)境中感知到的社會(huì)貶低(如：不受尊重)的形式之一[37]。因?yàn)榻巧粌H僅是期望，還是個(gè)體社會(huì)身份和自我的一部分，為其提供意義和目標(biāo)感[38]。因此，任務(wù)不合規(guī)性感知可能威脅到員工身份和自我認(rèn)同，增加其壓力體驗(yàn)[39]，從而導(dǎo)致更多的退出[40]和反生產(chǎn)行為[41]。對(duì)德國IT公司的實(shí)證研究也表明，員工任務(wù)不合規(guī)性感知預(yù)測(cè)了更低的工作滿意度和更高的離職意愿[40]。綜上所述，任務(wù)不合規(guī)性感知由于貶低員工個(gè)人自尊、損害其定義自我而消極影響員工總體工作態(tài)度。

研究發(fā)現(xiàn)，任務(wù)不合規(guī)性感知可以被視為特定事件誘發(fā)的離散和短暫的情緒狀態(tài)[42]，取決于個(gè)體對(duì)當(dāng)前情境提供的社會(huì)信息的處理。具體到非工作時(shí)間電子溝通領(lǐng)域，本研究假設(shè)非工作時(shí)間電子溝通的情感基調(diào)和所需時(shí)間是影響個(gè)體任務(wù)不合規(guī)性感知的關(guān)鍵?；谏鐣?huì)信息加工理論，非工作時(shí)間電子溝通的情感基調(diào)構(gòu)建了一種感知的溝通環(huán)境[15]。當(dāng)非工作時(shí)間電子溝通是積極的，個(gè)體將更愿意為此付出努力。George[43]的研究表明，積極的情感會(huì)使人們從更積極的角度去感知刺激。在該情境下，員工將更多體驗(yàn)到對(duì)工作的控制感和成就感，而忽視了電子溝通引發(fā)的工作—家庭沖突[3]、情感耗竭[5]等消極影響，進(jìn)而降低員工的任務(wù)不合規(guī)性感知。而當(dāng)非工作時(shí)間電子溝通比較消極時(shí)，員工執(zhí)行任務(wù)之前需要更多情感調(diào)節(jié)，以權(quán)衡工作領(lǐng)域與非工作領(lǐng)域的任務(wù)需求，導(dǎo)致個(gè)體消耗更多的認(rèn)知和情感資源[8]，增加其任務(wù)不合規(guī)性感知。

此外，研究人員發(fā)現(xiàn)，當(dāng)電子通信相對(duì)工作量較小、容易閱讀時(shí)，員工的不合規(guī)性感知較低[44]，所需時(shí)間短的任務(wù)目標(biāo)更容易實(shí)現(xiàn)，有利于個(gè)體自我效能感提升[45]。因?yàn)橄鄬?duì)于長時(shí)間的困難任務(wù)，當(dāng)前任務(wù)很容易完成，他們可以快速回歸到非工作領(lǐng)域，且完成任務(wù)可以獲得人際資源和工作資源[46]，一定程度上緩解了非工作時(shí)間導(dǎo)致的任務(wù)不合規(guī)性感知。相反，對(duì)時(shí)間要求較高的非工作時(shí)間電子溝通也可能被認(rèn)為是對(duì)個(gè)人時(shí)間的不尊重，導(dǎo)致個(gè)體幸福感降低，進(jìn)而使個(gè)體產(chǎn)生任務(wù)不合規(guī)性感知。

綜上，在個(gè)體內(nèi)部，非工作時(shí)間電子溝通和領(lǐng)導(dǎo)有效性、員工總體工作態(tài)度通過感知的任務(wù)不合規(guī)性間接相關(guān)。也就是說，當(dāng)個(gè)體需要處理非工作時(shí)間電子溝通時(shí)，他們會(huì)根據(jù)非工作時(shí)間電子溝通的情感基調(diào)和所需時(shí)間來對(duì)其進(jìn)行解釋和應(yīng)對(duì)。反過來，感知到的任務(wù)不合規(guī)性會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性和員工總體工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H3：非工作時(shí)間電子溝通(a)情感基調(diào)、(b)所需時(shí)間通過任務(wù)不合規(guī)性感知影響領(lǐng)導(dǎo)有效性。

H4：非工作時(shí)間電子溝通(a)情感基調(diào)、(b)所需時(shí)間通過任務(wù)不合規(guī)性感知影響總體工作態(tài)度。

(四) 工作—家庭細(xì)分偏好調(diào)節(jié)作用

社會(huì)信息理論表明當(dāng)外部環(huán)境愈加不明確和模棱兩可時(shí)，人們更依賴于社會(huì)信息提供的線索來調(diào)整自己的態(tài)度和行為[15]。例如，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換(LMX)是非工作時(shí)間電子溝通和工作—家庭沖突之間的一個(gè)重要調(diào)節(jié)變量[2]，擁有高質(zhì)量LMX的員工往往與他們的上級(jí)關(guān)系親密，這有助于信息交流，廣泛的信息交流可以降低個(gè)體不確定感[47]。這一點(diǎn)和不確定性管理理論一致，不確定性管理理論認(rèn)為公平相關(guān)信息為員工提供了管理不確定性的手段[48]。當(dāng)員工遇到不確定性時(shí)，公平問題變得更加突出。因此，個(gè)體的邊界管理策略(工作—家庭細(xì)分偏好)在多大程度上體現(xiàn)了不確定性，將影響員工對(duì)非工作時(shí)間電子溝通的解讀并進(jìn)一步影響非工作時(shí)間電子溝通和任務(wù)不合規(guī)性感知之間的關(guān)系。

工作—家庭細(xì)分偏好是指人們通過在工作和家庭領(lǐng)域周圍創(chuàng)建或多或少不可滲透的邊界，將工作和家庭的各個(gè)方面彼此分離的程度[49]。高細(xì)分偏好個(gè)體的目標(biāo)是在特定的時(shí)間段內(nèi)扮演特定的角色[19]，往往比較僵化、教條主義，傾向于可預(yù)測(cè)的工作行為。而組織障礙(例如：加班、對(duì)工作請(qǐng)求的快速響應(yīng)期望等)造成的跨角色中斷會(huì)阻止具有細(xì)分偏好的人實(shí)現(xiàn)他們的偏好，減少高細(xì)分偏好個(gè)體對(duì)環(huán)境的控制感和可預(yù)測(cè)性[50]，使其遭受更大的沖擊，經(jīng)歷更多的模糊性和不確定性。相對(duì)于低細(xì)分偏好的個(gè)體，他們需要更多的信息來解釋現(xiàn)狀、做出決策、調(diào)整自己的態(tài)度[15]。因此，高細(xì)分偏好個(gè)體更依賴于電子溝通相關(guān)線索。對(duì)于他們而言，高時(shí)間要求會(huì)引起更強(qiáng)的任務(wù)不合規(guī)性感知，積極情感基調(diào)也會(huì)減少更多的任務(wù)不合規(guī)性感知。反之，當(dāng)個(gè)體具有低細(xì)分偏好時(shí)，員工會(huì)經(jīng)歷較低的不確定性。雖然他們也會(huì)關(guān)注電子溝通所傳達(dá)的所需時(shí)間和情感基調(diào)線索，但缺乏控制環(huán)境的意愿且能快速地對(duì)環(huán)境做出解釋，這會(huì)導(dǎo)致員工較少地關(guān)注電子溝通的相關(guān)線索。

H5：工作—家庭細(xì)分偏好調(diào)節(jié)了電子溝通(a)情感基調(diào)、(b)所需時(shí)間和任務(wù)不合規(guī)性感知之間的關(guān)系，工作—家庭細(xì)分偏好越高，電子溝通的(a)情感基調(diào)、(b)所需時(shí)間和任務(wù)不合規(guī)性之間的關(guān)系越強(qiáng)。

綜上所述，根據(jù)H3-H5，本研究提出被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)(Moderated Mediation Effect)，具體的研究模型如圖1所示。

H6：工作—家庭細(xì)分偏好調(diào)節(jié)了電子溝通(a)情感基調(diào)、(b)所需時(shí)間通過任務(wù)不合規(guī)性感知對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的間接效應(yīng)，工作—家庭細(xì)分偏好越高，該間接效應(yīng)越強(qiáng)。

H7：工作—家庭細(xì)分偏好調(diào)節(jié)了電子溝通(a)情感基調(diào)、(b)所需時(shí)間通過任務(wù)不合規(guī)性感知對(duì)總體工作態(tài)度的間接效應(yīng)，工作—家庭細(xì)分偏好越高，該間接效應(yīng)越強(qiáng)。

圖1 研究模型

三、 研究設(shè)計(jì)

(一) 數(shù)據(jù)收集與樣本選擇

為了檢驗(yàn)本研究的假設(shè)，本研究進(jìn)行了一項(xiàng)為期三周的日志研究。樣本來自湖北省武漢市三家企業(yè)的全職員工，涉及信息技術(shù)及金融行業(yè)。在最終獲取的67個(gè)有效樣本中，64.2%是女性，43.6%是已婚，年齡從23歲到60歲(M=31.07，SD=7.52)，在當(dāng)前上級(jí)手下工作的時(shí)間從0.1年到20年(M=2.18，SD=2.57)，每周工作時(shí)間從35小時(shí)到60小時(shí)(M=45.62，SD=6.66)，61.2%是基層員工，34.3%是基層管理人員，4.5%是中層管理人員。

首先，研究人員通過社交媒體軟件發(fā)放邀請(qǐng)函招募志愿者，在邀請(qǐng)函中說明研究目的、要求、時(shí)長、報(bào)酬等信息，并強(qiáng)調(diào)研究在保密和自愿參與的原則下進(jìn)行。105人表示愿意參與調(diào)查，并進(jìn)入用于此次調(diào)查的微信群。在時(shí)點(diǎn)1(第一周)，給參與者發(fā)送了調(diào)查鏈接并要求參與者在開始每日調(diào)查之前完成一項(xiàng)評(píng)估他們?nèi)丝诮y(tǒng)計(jì)學(xué)信息、行業(yè)、任期、職位層級(jí)、每周工作時(shí)間、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、工作—家庭沖突、工作場(chǎng)所細(xì)分期望、工作—家庭細(xì)分偏好的初步調(diào)查。其中，87名參與者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成了初步調(diào)查，并進(jìn)入時(shí)點(diǎn)2的每日調(diào)查。每日調(diào)查為期兩周，連續(xù)10個(gè)工作日每天給參與者發(fā)送2份調(diào)查。研究人員會(huì)在早上7：00給每個(gè)參與者發(fā)送調(diào)查鏈接提醒其參考早間調(diào)查，并要求其在9：00前完成，調(diào)查內(nèi)容包括前一天的來自上級(jí)的非工作時(shí)間電子溝通情況(情感基調(diào)、所需時(shí)間)、任務(wù)不合規(guī)性感知，如果前一天沒有經(jīng)歷非工作時(shí)間電子溝通，則不參與當(dāng)日所有調(diào)查。下午15：00給參與者發(fā)送調(diào)查鏈接提醒其參考下午調(diào)查，并要求其在17：00前完成，調(diào)查內(nèi)容包括領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)、總體工作態(tài)度(工作滿意度、離職意愿、壓力體驗(yàn))。為確保參與者準(zhǔn)時(shí)完成調(diào)查，研究人員會(huì)在每次調(diào)查結(jié)束前半小時(shí)在微信群再次提醒參與者完成調(diào)查。調(diào)查結(jié)束后，參與人員可領(lǐng)取相應(yīng)的報(bào)酬。

調(diào)查收到87名參與者早間調(diào)查762份、下午調(diào)查743份，剔除了完成量在三天以下、沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成調(diào)查以及無法實(shí)現(xiàn)早間、午間匹配的樣本問卷。最終，將早間、下午調(diào)查進(jìn)行匹配得到67名參與者共1226份每日早間、下午調(diào)查，即613份完整的每日調(diào)查數(shù)據(jù)?？傮w來說，問卷回復(fù)率為70.5%，其中15.4%在電腦上完成，84.6%在智能手機(jī)上完成。

(二) 變量測(cè)量

本研究的所有變量均采用國外成熟的研究量表，并采用翻譯—回譯程序。除了非工作時(shí)間電子溝通所需時(shí)間外，其余變量均采用李克特五點(diǎn)法進(jìn)行測(cè)量。

1.非工作時(shí)間電子溝通的情感語調(diào)和所需時(shí)間。開始工作前，要求參與者評(píng)估前一天工作結(jié)束后來自上級(jí)非工作時(shí)間電子溝通的情感基調(diào)和所需時(shí)間。本研究采用Butts等[2]的做法，通過一個(gè)單一的項(xiàng)目來測(cè)量情感語調(diào)的維度，該條目是“你如何描述這種電子溝通的情感基調(diào)？”并通過詢問參加者“你花了多長時(shí)間(時(shí))閱讀并遵守電子溝通中上級(jí)的要求？”來評(píng)估電子溝通所需時(shí)間。

2.任務(wù)不合規(guī)性感知。采用BITS(Bern Illegitimate Tasks Scale[51])量表，分別使用四個(gè)條目測(cè)量任務(wù)的不必要性和不合理性，例如：當(dāng)你有工作任務(wù)要處理時(shí)，你是否會(huì)思考以下問題：“這些任務(wù)是不是必須要做”(α=0.87)。

3.領(lǐng)導(dǎo)有效性。根據(jù)De Hoogh等[52]的研究，本研究要求參與者完成一個(gè)包含三個(gè)題項(xiàng)的領(lǐng)導(dǎo)有效性量表，例如“我的上級(jí)作為領(lǐng)導(dǎo)者是有效的”(α=0.88)。

4.總體工作態(tài)度。遵照Nevicka等[53]的做法，本研究使用工作滿意度、工作壓力體驗(yàn)和離職意愿來衡量下屬的整體工作態(tài)度。通過一個(gè)五條目量表測(cè)量工作滿意度[54]，例如“大多數(shù)時(shí)候我對(duì)我的工作充滿熱情”；一個(gè)四條目量表測(cè)量工作壓力[55],例如“我的工作使我感到緊張”；并使用一個(gè)三條目量表測(cè)量離職意愿[56]，例如“我計(jì)劃在不遠(yuǎn)的將來辭職”(α=0.88)。

5.工作—家庭細(xì)分偏好。使用Kreiner[49]的四題項(xiàng)量表，包含條目如“我不喜歡工作問題打擾我的家庭生活”(α=0.91)。

6.控制變量。本研究選取年齡、性別、婚姻狀況、行業(yè)、跟隨當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間、職位層級(jí)、每周工作時(shí)間、LMX、組織細(xì)分期望、工作—家庭沖突等作為控制變量。組織細(xì)分期望，使用Kreiner[49]的兩條目量表，例如“在我的公司，預(yù)計(jì)人們會(huì)在工作時(shí)間以外閱讀和處理與工作相關(guān)的電子通信”(α=0.81)。工作—家庭沖突使用的是Netemeyer等[57]的五條目量表，如“有太多的工作要做，我只能放棄一些個(gè)人愛好”(α=0.88)。最后本研究使用LMX-7量表[58]來評(píng)價(jià)下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換，如“一般來說，我很清楚我的主管對(duì)我的工作表現(xiàn)是否滿意”(α=0.84)。

四、 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

(一) 驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭凶兞康膮^(qū)分效度，本研究進(jìn)行了多水平驗(yàn)證性因子分析(Multilevel Confirmatory Factor Analysis, MCFA)，結(jié)果見表1。個(gè)體內(nèi)層面包括所需時(shí)間、情感基調(diào)、任務(wù)不合規(guī)性感知、領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)、總體工作態(tài)度，個(gè)體間層面有工作—家庭細(xì)分偏好。首先檢驗(yàn)了本研究的模型，擬合度良好(χ2=770.320,df=359)，然后將領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)和總體工作態(tài)度的所有條目看成一個(gè)因素，測(cè)試一個(gè)五因子模型(χ2=1038.526,df=370)，結(jié)果顯示：六因子優(yōu)于五因子模型(Δχ2=268.206,Δdf=11,p<0.05)。最后，本研究將任務(wù)不合規(guī)性感知、領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)和總體工作態(tài)度看作一個(gè)因子，測(cè)試一個(gè)四因子模型(χ2=1152.422,df=449)，結(jié)果顯示：六因子模型優(yōu)于四因子模型(Δχ2=382.102,Δdf=90,p<0.05)，其余數(shù)據(jù)也支持六因子模型是最優(yōu)的(CFI=0.903,TLI=0.885,RMSEA=0.044,SRMR=0.047)。

表1 多水平驗(yàn)證性因子分析

(二) 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2統(tǒng)計(jì)了個(gè)體內(nèi)相關(guān)性和個(gè)體間相關(guān)性和描述性統(tǒng)計(jì)。從表2可以看出，非工作時(shí)間電子溝通所需時(shí)間維度與任務(wù)不合規(guī)性感知(r=0.240,p<0.01)正相關(guān)，與領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)(r=-0.272,p<0.01)、員工總體工作態(tài)度(r=-0.133,p<0.01)負(fù)相關(guān)。非工作時(shí)間電子溝通情感基調(diào)維度與任務(wù)不合規(guī)性感知(r=-0.577,p<0.01)負(fù)相關(guān)，與領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)(r=0.372,p<0.01)、員工總體工作態(tài)度(r=0.474,p<0.01)正相關(guān)。任務(wù)不合規(guī)性感知與領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)(r=-0.397,p<0.01)、員工總體工作態(tài)度(r=-0.444,p<0.01)負(fù)相關(guān)。為研究假設(shè)提供初步支持。

(三) 假設(shè)檢驗(yàn)

為了確保多層模型的準(zhǔn)確性，在驗(yàn)證假設(shè)之前，本研究將每日變量方差分為個(gè)體間方差和個(gè)體內(nèi)方差。結(jié)果顯示，所有的每日變量都有足夠的個(gè)體內(nèi)方差(所需時(shí)間=66.8%，p<0.01；情感基調(diào)=30.9%，p<0.01；任務(wù)不合規(guī)性感知=21.5%，p<0.01；領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)=24.9%,p<0.01；總體工作態(tài)度=11.2%,p<0.01)，說明本研究的這些變量均存在個(gè)體內(nèi)差異。因此，本研究使用Mplus 7.4估計(jì)了多層路徑模型(Multilevel Path Model)來檢驗(yàn)研究假設(shè)。對(duì)level 1變量進(jìn)行組平均中心化，工作—家庭細(xì)分偏好進(jìn)行總平均中心化，并使用蒙特卡羅模擬(2000迭代)來估計(jì)95%置信區(qū)間以檢驗(yàn)中介效應(yīng)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

表3 主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

(續(xù)表3)

表3顯示了多層路徑模型分析結(jié)果。結(jié)果顯示，非工作時(shí)間電子溝通的情感基調(diào)與領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)(γ=0.281,p<0.01)、總體工作態(tài)度(γ=0.230,p<0.01)顯著正相關(guān)，假設(shè)1a、2a得到驗(yàn)證；所需時(shí)間與領(lǐng)導(dǎo)有效性(γ=-0.182,p<0.01)、總體工作態(tài)度(γ=-0.106,p<0.01)顯著負(fù)相關(guān)，假設(shè)1b、2b得到驗(yàn)證。

假設(shè)3a、4a預(yù)測(cè)非工作時(shí)間電子溝通情感基調(diào)通過任務(wù)不合規(guī)性感知正向影響領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)、總體工作態(tài)度，正如表4所示，95%的置信區(qū)間均不包含0(CI[0.09216,0.2835]、CI[0.02776,0.1814])，假設(shè)3a、4a得到驗(yàn)證；假設(shè)3b、4b預(yù)測(cè)非工作時(shí)間電子溝通所需時(shí)間通過任務(wù)不合規(guī)性感知負(fù)向影響領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)、總體工作態(tài)度，結(jié)果顯示，95%的置信區(qū)間均不包含0(CI[-0.1088,-0.03031]、CI[-0.08935,-0.01389])，假設(shè)3b、4b得到驗(yàn)證。

表4 中介作用、調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

假設(shè)5a、5b提出情感基調(diào)、所需時(shí)間與任務(wù)不合規(guī)性感知之間的關(guān)系對(duì)于工作—家庭細(xì)分偏好高的個(gè)體而言更強(qiáng)。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，所需時(shí)間與工作—家庭細(xì)分偏好的交互項(xiàng)顯著(γ=0.052,p<0.01)；情感基調(diào)與工作—家庭細(xì)分偏好交互項(xiàng)顯著(γ=-0.302,p<0.01)。進(jìn)一步，本研究進(jìn)行了簡(jiǎn)單斜率分析，結(jié)果表明，在高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的情況下，工作—家庭細(xì)分偏好對(duì)情感基調(diào)和任務(wù)不合規(guī)性感知之間的關(guān)系影響顯著(95% CI=[-0.724,-0.380])，在低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的情況下，其影響是顯著的( 95% CI=[-0.415,-0.204])，且高低差異對(duì)這一關(guān)系的影響是顯著的(95% CI=[-0.419,-0.066])，假設(shè)5a得到支持；在高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的情況下，工作—家庭細(xì)分偏好對(duì)所需時(shí)間和任務(wù)不合規(guī)性感知之間的關(guān)系影響是顯著的(95% CI=[0.064,0.182])，在低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的情況下，其影響是不顯著的(95% CI=[-0.074,0.116])，且高低差異對(duì)這一關(guān)系的影響是顯著的(95% CI=[0.006,0.197])，假設(shè)5b得到支持。調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2、圖3所示。

圖2 工作—家庭細(xì)分偏好對(duì)電子溝通情感基調(diào)與任務(wù)不合規(guī)性感知關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖3 工作—家庭細(xì)分偏好對(duì)電子溝通所需時(shí)間與任務(wù)不合規(guī)性感知關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

本研究還檢驗(yàn)了四個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)(表5)，結(jié)果表明在細(xì)分偏好不同水平，非工作時(shí)間電子溝通情感基調(diào)維度通過任務(wù)不合規(guī)性感知對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)的間接效應(yīng)的差值是顯著的(95% CI=[0.008,0.154])，假設(shè)6a得到驗(yàn)證；在細(xì)分偏好不同水平，非工作時(shí)間電子溝通所需時(shí)間維度通過任務(wù)不合規(guī)性感知對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)的間接效應(yīng)的差值是顯著的(95% CI=[-0.066,-0.002])，假設(shè)6b得到驗(yàn)證；在細(xì)分偏好不同水平，非工作時(shí)間電子溝通情感基調(diào)維度通過任務(wù)不合規(guī)性感知對(duì)總體工作態(tài)度的間接效應(yīng)的差值是顯著的(95% CI=[-0.005,0.087]包含0，但90% CI=[0.002,0.080]不包含0)，假設(shè)7a得到驗(yàn)證;在細(xì)分偏好不同水平，非工作時(shí)間電子溝通所需時(shí)間維度通過任務(wù)不合規(guī)性感知對(duì)總體工作態(tài)度的間接效應(yīng)的差值是顯著的(95% CI=[-0.037,0.003]包含0，但90% CI=[-0.034,0.000)不包含0)，假設(shè)7b得到驗(yàn)證。

表5 被調(diào)節(jié)的中介檢驗(yàn)結(jié)果

(四) 補(bǔ)充研究

為了更進(jìn)一步研究模型的內(nèi)在聯(lián)系、強(qiáng)化研究得出的結(jié)論，本研究進(jìn)行了一項(xiàng)補(bǔ)充分析。有效的領(lǐng)導(dǎo)偏向于以高效的方式行事，并努力滿足員工的工作需求。這表明，有效的領(lǐng)導(dǎo)往往預(yù)示著積極的員工工作態(tài)度[11,59]，即非工作時(shí)間電子溝通通過任務(wù)不合規(guī)性感知顯著預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)有效性并非終點(diǎn)，還將進(jìn)一步影響員工總體工作態(tài)度。為了檢驗(yàn)這一可能性，在原有研究的基礎(chǔ)上，本研究進(jìn)行了補(bǔ)充研究。

補(bǔ)充研究樣本為200名全職員工，主要以線上調(diào)查的方式進(jìn)行，問卷調(diào)查時(shí)間為2020年6月17日到2020年6月28日。鑒于此次問卷調(diào)查的目的，除了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，研究還測(cè)量了非工作時(shí)間電子溝通的所需時(shí)間和情感基調(diào)、任務(wù)不合規(guī)性感知、領(lǐng)導(dǎo)有效性、員工總體工作態(tài)度。研究二中所有變量測(cè)量工具均和研究一相應(yīng)變量一致。最終有效樣本數(shù)為192，其中100人為女性，92人為男性。年齡在25歲到45歲之間，在當(dāng)前上級(jí)手下工作的時(shí)間從1年到13年，每周工作時(shí)間從35小時(shí)到60小時(shí)，40.7%是基層員工，34.8%是基層管理人員，24.5%是中層管理人員。

使用Mplus7.0進(jìn)行了鏈?zhǔn)街薪榉治?。?shù)據(jù)分析結(jié)果顯示：所需時(shí)間通過任務(wù)不合規(guī)性感知、領(lǐng)導(dǎo)有效性到員工工作態(tài)度的間接效應(yīng)值為-0.040，SE=0.020，p<0.05，95%的置信區(qū)間不包含0(CI[-0.095,-0.010])。情感基調(diào)通過任務(wù)不合規(guī)性感知、領(lǐng)導(dǎo)有效性到員工工作態(tài)度的間接效應(yīng)值為0.153，SE=0.038，p<0.001，95%的置信區(qū)間不包含0(CI[0.091,0.247])。這一結(jié)果強(qiáng)化了非工作時(shí)間電子溝通對(duì)員工工作相關(guān)結(jié)果的負(fù)面效應(yīng)，說明非工作時(shí)間電子溝通不僅對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性和員工總體工作態(tài)度存在消極影響，而且還將通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的消極影響進(jìn)一步強(qiáng)化其對(duì)員工總體工作態(tài)度的消極效應(yīng)。這一發(fā)現(xiàn)有助于更好地理解非工作時(shí)間電子溝通在工作領(lǐng)域的有效性問題。

五、 主要研究結(jié)論及啟示

(一) 研究結(jié)論

本研究的目的是通過體驗(yàn)抽樣來檢驗(yàn)非工作時(shí)間電子溝通(情感基調(diào)、所需時(shí)間)與領(lǐng)導(dǎo)有效性和總體工作態(tài)度之間的聯(lián)系。實(shí)地研究結(jié)果支持本研究基于理論模型的假設(shè)。具體地說，多層路徑分析結(jié)果表明，情感基調(diào)與領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)、總體工作態(tài)度正相關(guān)，而所需時(shí)間與領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)、總體工作態(tài)度負(fù)相關(guān)，任務(wù)不合規(guī)性感知在非工作時(shí)間溝通(情感基調(diào)、所需時(shí)間)與領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)、總體工作態(tài)度之間起中介作用。此外，在考慮了邊界條件之后，在研究模型中加入了工作—家庭細(xì)分這一重要變量，放大了非工作時(shí)間電子溝通(情感基調(diào)、所需時(shí)間)與任務(wù)不合規(guī)性感知之間的關(guān)系，實(shí)證研究結(jié)果支持了這一理論假設(shè)。

(二) 理論貢獻(xiàn)

本研究的研究結(jié)果對(duì)非工作時(shí)間電子溝通文獻(xiàn)具有重要意義，通過關(guān)注非工作時(shí)間電子溝通在工作領(lǐng)域的有效性，即其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響，研究了非工作時(shí)間電子溝通情感基調(diào)和所需時(shí)間對(duì)員工總體工作態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響，豐富了電子溝通領(lǐng)域的研究。盡管現(xiàn)有少數(shù)研究探討了非工作時(shí)間電子溝通在工作領(lǐng)域的有效性，但是研究結(jié)論尚不統(tǒng)一，缺乏對(duì)員工認(rèn)知的關(guān)注。作為個(gè)體參與工作行為、進(jìn)行認(rèn)知判斷的重要因素，個(gè)體從事工作行為前必須投入大量的認(rèn)知能量[9]。再者，現(xiàn)有研究聚焦電子溝通的“接收者”，缺乏考慮非工作時(shí)間電子溝通對(duì)“發(fā)送方”的成本效益。由于個(gè)體歸因傾向，將非工作時(shí)間電子溝通視為“威脅”的個(gè)體可能將其歸因于領(lǐng)導(dǎo)的無能，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性產(chǎn)生影響。特別是為了最大限度地了解非工作時(shí)間電子溝通的作用機(jī)制，本研究關(guān)注到了非工作時(shí)間電子溝通的兩個(gè)重要維度：情感基調(diào)和所需時(shí)間，分別探討電子溝通兩大要素(語言要素、非語言要素)如何發(fā)揮非工作電子溝通的有效性，從而為不一致的研究結(jié)論提供一種新的理論視角。

此外，本研究揭示了任務(wù)不合規(guī)性感知在非工作時(shí)間電子溝通影響領(lǐng)導(dǎo)有效性和員工總體工作態(tài)度的過程中發(fā)揮的重要作用，為非工作時(shí)間電子溝通提供了新的研究視角，同時(shí)豐富了任務(wù)不合規(guī)性感知研究。不合規(guī)任務(wù)一直是壓力文獻(xiàn)的核心，但是實(shí)際上沒有研究將其作為一種感知來解釋非工作時(shí)間電子溝通和工作相關(guān)結(jié)果的關(guān)系。大多研究將其視為某一任務(wù)的屬性研究其對(duì)個(gè)體心理和生理的影響,例如：自尊心下降[33]、憤怒[60]和皮質(zhì)醇增高[61]。但本研究指出任務(wù)不合規(guī)性不僅僅是一種任務(wù)屬性，也是一種重要的感知。先前研究也提到，不合規(guī)任務(wù)只有被個(gè)體感知到才有可能導(dǎo)致不公平和虐待的感覺[62]。具體而言，一些不合規(guī)的任務(wù)由于并未被執(zhí)行者感知到，則不會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響，而某些符合個(gè)體工作角色要求的任務(wù)也會(huì)由于情境(如：非工作時(shí)間)而觸發(fā)不合規(guī)性感知，本研究為不合規(guī)任務(wù)研究進(jìn)行了補(bǔ)充。

最后，本研究豐富了工作—家庭細(xì)分偏好在非工作時(shí)間電子溝通領(lǐng)域的作用。結(jié)合社會(huì)信息加工理論和不確定視角，當(dāng)個(gè)體工作—家庭細(xì)分偏好高時(shí)，非工作時(shí)間電子溝通情感基調(diào)和所需時(shí)間維度對(duì)任務(wù)不合規(guī)性感知的直接效應(yīng)，以及通過任務(wù)不合規(guī)性感知對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)和員工總體工作態(tài)度的間接效應(yīng)都將更強(qiáng)。盡管不同個(gè)體對(duì)電子溝通中情感要素的關(guān)注程度不同，但以往研究?jī)A向于將其視為一個(gè)不變的常數(shù)，僅關(guān)注不同細(xì)分偏好個(gè)體對(duì)所需時(shí)間的反應(yīng)程度。而本研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體工作—家庭細(xì)分偏好會(huì)調(diào)節(jié)情感基調(diào)、所需時(shí)間和任務(wù)不合規(guī)性感知之間關(guān)系，擴(kuò)展了當(dāng)前工作—家庭領(lǐng)域關(guān)于工作—家庭細(xì)分偏好的研究。

(三) 管理啟示

本研究對(duì)管理實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義。首先，模型表明非工作時(shí)間電子溝通可以作為評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)有效性和員工總體工作態(tài)度的社會(huì)信息。組織應(yīng)通過更合理的組織和管理建立良好的組織管理系統(tǒng)，有效地減少不必要的非工作時(shí)間電子溝通。其次，有效的溝通是關(guān)鍵，非工作時(shí)間電子溝通需要強(qiáng)大的溝通技巧、情商和能夠有效地傳達(dá)已經(jīng)跨越隱私界限的非語言信息的能力。管理人員可能沒有資源完全避免非工作時(shí)間電子溝通的發(fā)生，但是如果管理人員采取措施改善非工作時(shí)間電子溝通的情感基調(diào)和所需時(shí)間(例如，在電子溝通里面加上問候語、盡可能簡(jiǎn)單明了地傳達(dá)工作信息等)，會(huì)有效降低員工任務(wù)不合規(guī)性感知進(jìn)而降低其對(duì)組織的成本效應(yīng)。為了實(shí)現(xiàn)這一目的，組織可以通過提供溝通培訓(xùn)計(jì)劃來幫助組織管理者提高這些技巧。

再次，人力資源部門在招聘時(shí)，應(yīng)考慮個(gè)人偏好管理策略與職位匹配，例如，雇傭低工作—家庭細(xì)分偏好的個(gè)體從事最有可能經(jīng)歷非工作時(shí)間電子溝通的崗位(如銷售、記者)。這樣做不僅可以減少企業(yè)的成本效應(yīng)也可以保護(hù)那些高工作—家庭細(xì)分偏好的個(gè)體免受非工作時(shí)間電子溝通的影響。最后，模型提出任務(wù)不合規(guī)性感知作為非工作時(shí)間電子的近端反應(yīng)，會(huì)進(jìn)一步對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性和員工總體工作態(tài)度產(chǎn)生負(fù)面影響。所以，除了關(guān)注非工作時(shí)間電子溝通的情感基調(diào)和所需時(shí)間以外，管理者還應(yīng)努力關(guān)注其他會(huì)在這一過程增加任務(wù)不合規(guī)性感知的因素，并試圖識(shí)別和減輕這些情況。此外，本研究建議，明確說明非工作時(shí)間電子溝通的理由可能有助于避免任務(wù)不合規(guī)性感知。如果主管也參與執(zhí)行這些非工作時(shí)間電子溝通的任務(wù)要求，表明他們不期望別人做他們不愿意做的事情，那么員工也會(huì)有效降低不合規(guī)性感知。

(四) 局限性和未來研究展望

總體而言，本研究采用了嚴(yán)格的方法論：連續(xù)十個(gè)工作日每日調(diào)查，并通過多層路徑分析和蒙特卡洛進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，但還是存在以下局限。第一，變量測(cè)量和假設(shè)檢驗(yàn)部分的局限有：首先，本研究?jī)H進(jìn)行問卷調(diào)查，無法確定變量之間的因果關(guān)系，存在反向因果關(guān)系的可能，即領(lǐng)導(dǎo)有效性可能是決定員工非工作時(shí)間電子溝通的前因。未來研究可以進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究對(duì)變量進(jìn)行操控，以有效規(guī)避反向因果問題，同時(shí)，進(jìn)行多項(xiàng)研究也有助于檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷姆€(wěn)定性。未來研究也可以探討非工作時(shí)間電子溝通情感基調(diào)和所需時(shí)間的前因，包括員工層面的因素、領(lǐng)導(dǎo)層面和組織層面的因素。例如，員工能力如何影響非工作時(shí)間電子溝通，領(lǐng)導(dǎo)效能如何降低或增加非工作時(shí)間電子溝通。其次，關(guān)于同源偏差，由于本研究相關(guān)變量是基于外部觀察者無法報(bào)告的個(gè)體感知，因此可以自我報(bào)告。

第二，本研究只考慮了個(gè)人細(xì)分偏好策略的調(diào)節(jié)作用，忽視了其他社會(huì)情境的影響。例如，我們尚不清楚成員所處的社會(huì)文化環(huán)境是否會(huì)影響其對(duì)非工作時(shí)間電子溝通的應(yīng)對(duì)。職業(yè)健康心理學(xué)領(lǐng)域呼吁開展跨文化研究，強(qiáng)調(diào)需要進(jìn)行更多的研究，以擴(kuò)大某一現(xiàn)象在不同文化下的理解[63]。先前研究表明集體主義傾向與角色模糊感知負(fù)相關(guān)[64]。在高權(quán)利距離、高集體主義的國家，由于其更重視和諧、更易接受不平等和特權(quán)，面對(duì)不合規(guī)任務(wù)時(shí)經(jīng)歷較少的消極體驗(yàn)[60]。未來研究可以將文化因素(不僅僅是集體主義和權(quán)利距離，還有其他的文化因素)作為調(diào)節(jié)變量，探究非工作時(shí)間電子溝通與領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)和員工總體工作態(tài)度的關(guān)系。

第三，本研究雖然檢驗(yàn)了非工作時(shí)間電子溝通對(duì)上級(jí)的成本效應(yīng)，但我們關(guān)注的還是下屬對(duì)非工作時(shí)間電子溝通的感知，缺乏對(duì)上級(jí)的認(rèn)知和資源損耗的關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)壓力領(lǐng)域相關(guān)研究指出，上級(jí)經(jīng)歷工作—家庭沖突會(huì)消耗其自我控制資源，進(jìn)而導(dǎo)致其次日的下級(jí)辱虐行為[65]。道德許可文獻(xiàn)也表明，個(gè)體做了好事以后會(huì)產(chǎn)生道德許可，進(jìn)而做一些不道德的事[66]。據(jù)此，本研究推斷非工作時(shí)間電子溝通不僅給員工帶來困擾，也可能引致領(lǐng)導(dǎo)者偏差行為。由于上級(jí)的特殊身份，非工作時(shí)間電子溝通導(dǎo)致的消極效應(yīng)很可能溢出到下級(jí)，并給企業(yè)帶來更大的成本效應(yīng)。未來研究可以關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)特別是中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)非工作時(shí)間電子溝通的感知反應(yīng)以及其導(dǎo)致的工作家庭結(jié)果。