張春旭

（深圳龍崗供電局，廣東 深圳 518000）

人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中的核心資源，如果企業(yè)缺少人力資源，將無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。當(dāng)前，績效評價(jià)作為一種有效的方式，對電力企業(yè)人力資源管理工作起著優(yōu)化作用，同時(shí)，也是全面提高電力企業(yè)人力資源管理水平的一種有效、科學(xué)的方法。因此，本文將提出一些有效的績效評價(jià)措施。

一、電力企業(yè)人力資源概念

人力資源是企業(yè)或者事業(yè)單位中最具有活力和創(chuàng)造力的資源，也就是通過發(fā)揮企業(yè)工作人員的作用，為企業(yè)的發(fā)展提供一些支持和助力。相關(guān)的管理人員需要堅(jiān)持以人為本的理念，高度關(guān)注電力企業(yè)人力資源工作者的利益，并且采取一些激勵(lì)政策、績效考核評價(jià)制度等模式提高人力資源工作者的歸屬感，激勵(lì)他們?nèi)硇牡赝度氲焦ぷ髦?，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。

二、績效評價(jià)的相關(guān)內(nèi)容

績效評價(jià)指的是企業(yè)在發(fā)展的過程中通過運(yùn)用一定的評價(jià)方法對企業(yè)內(nèi)部的工作人員進(jìn)行的綜合性評價(jià)，簡單來說，績效評價(jià)的過程指的就是企業(yè)管理人員將企業(yè)員工的工作情況進(jìn)行評價(jià)，看其是否達(dá)到了工作績效的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)。

三、績效評價(jià)在電力企業(yè)人力資源管理中的重要作用

1.有利于提高企業(yè)工作人員的工作積極性

在傳統(tǒng)人力資源管理模式影響下，電力企業(yè)內(nèi)部的工作人員都具有相同的待遇，雖然實(shí)現(xiàn)了公平性，但是缺少一些激勵(lì)因素，工作人員的工資與工作年限有關(guān)。同時(shí)，工作人員也并沒有重視工作業(yè)績的問題，僅僅是完成了自己的分內(nèi)工作，并沒有關(guān)注自己的業(yè)績和企業(yè)的收益，這主要是由于缺乏激勵(lì)因素造成的。但是，如果電力企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)可以融入績效評價(jià)制度，通過這種方式評價(jià)工作人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)率，并且，以此為基礎(chǔ)為工作人員提供一些獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)措施，這種績效評價(jià)和激勵(lì)政策能夠有效地調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。同時(shí)，工作人員也能夠擁有更加飽滿的工作熱情，樹立自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展理念，有利于提高電力企業(yè)的整體工作效率，不僅如此，一部分企業(yè)工作人員也會(huì)樹立開拓創(chuàng)新意識，這對企業(yè)的發(fā)展有著重要的促進(jìn)作用。

2.實(shí)施績效評價(jià)制度，有利于增強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理水平

眾所周知，在企業(yè)發(fā)展過程中，工作人員的工作能力有所不同，同時(shí)對工作的貢獻(xiàn)率也有差異，但是，如果僅僅采用傳統(tǒng)意義上的薪資模式，很難使企業(yè)中的一些優(yōu)秀員工獲得滿足感。但是，如果可以將績效評價(jià)合理地融入其中，對電力企業(yè)中不同的工作人員進(jìn)行績效考核，以出勤率、工作貢獻(xiàn)、加班時(shí)長等為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)評價(jià)的綜合性，對于那些工作業(yè)績突出地員工提供獎(jiǎng)勵(lì)和福利，這樣可以讓一些優(yōu)秀的電力企業(yè)工作人員獲得與自己的努力相匹配的報(bào)酬，更有利于激發(fā)他們的工作主動(dòng)性，有利于切實(shí)增強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理質(zhì)量和水平。

四、優(yōu)化電力企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)的有效途徑

1.優(yōu)化人力資源管理模式，構(gòu)建科學(xué)合理的績效評價(jià)體系

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式影響下，一些電力企業(yè)講究的是按照資歷發(fā)放具體的工資和報(bào)酬，同時(shí)，也很少采取績效評價(jià)的模式，這就導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理中存在一些誤區(qū)，一些資歷深厚的老員工并沒有為企業(yè)的發(fā)展帶來豐厚的利潤，但是他們卻獲得了豐厚的報(bào)酬，而一些資歷尚淺，但是對待工作認(rèn)真并且創(chuàng)造了良好的工作業(yè)績的工作人員獲得的薪資待遇卻比較少，這就導(dǎo)致了差距的產(chǎn)生，一些認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作人員可能會(huì)感受到失落，內(nèi)心的挫敗感而影響他們繼續(xù)努力地工作。那么，伴隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，電力企業(yè)人力資源管理工作人員要意識到傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能更好地適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展，要做到適時(shí)地創(chuàng)新和變革，采取一些新式的手段提高人力資源管理水平。所以，在電力企業(yè)人力資源管理過程中，管理人員需要對績效評價(jià)提起重視，以績效考核結(jié)果為主，其他指標(biāo)為輔，采取科學(xué)合理的績效評價(jià)制度，這樣能夠有效地解決傳統(tǒng)人力資源管理模式中存在的一些錯(cuò)誤和弊端。同時(shí)，這也可以作為檢驗(yàn)電力工作人員工作業(yè)績的有效方式，通過績效評價(jià)，企業(yè)可以對一些工作業(yè)績不良、態(tài)度不認(rèn)真的工作人員進(jìn)行一些懲罰，做到以儆效尤，這樣既可以實(shí)現(xiàn)人力資源的高效管理，同時(shí)還能整頓電力企業(yè)發(fā)展風(fēng)氣，最終對電力企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展有著重要的作用和意義。除此之外，績效評價(jià)不僅可以利用在對企業(yè)既定工作人員的考核中，同時(shí)還可以應(yīng)用在企業(yè)招聘工作人員的過程中，企業(yè)通過開展科學(xué)合理的績效考核和評價(jià)，這樣可以吸引一些有才能、有責(zé)任心的工作人員進(jìn)入到電力企業(yè)中，有利于為企業(yè)的發(fā)展吸引高水平、職業(yè)素養(yǎng)較高的工作人員，這對企業(yè)未來的發(fā)展起著重要的作用；再者，構(gòu)建科學(xué)合理的績效評價(jià)體系，還能多方面、多角度的考核電力企業(yè)工作人員，這樣企業(yè)內(nèi)部的電力人力資源管理工作人員可以全方面掌握企業(yè)工作人員所具備的專業(yè)技能以及個(gè)人職業(yè)道德素質(zhì)，基于此，管理人員可以制定有針對性的培訓(xùn)方案，加大對企業(yè)員工的培訓(xùn)力度，助力電力企業(yè)人力資源管理水平有效提升，為公司的發(fā)展創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益。

2.以績效評價(jià)為前提，優(yōu)化電力企業(yè)工作人員薪資報(bào)酬結(jié)構(gòu)

當(dāng)前，在一些電力企業(yè)中，人力資源管理工作之所以會(huì)存在一些問題，主要是出在工作人員的利益糾紛方面，這是電力企業(yè)相關(guān)的人力資源管理人員需要高度關(guān)注和必須解決的問題。比如，在電力企業(yè)中，一些工作人員的工齡比較長，在企業(yè)中工作的時(shí)間比較長，他們可能并沒有做出一些實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)，也沒有全身心地投入到企業(yè)的發(fā)展中，但是這些人的薪資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一些工齡較短的工作人員，這樣就會(huì)造成一些利益矛盾的出現(xiàn)，一些具備新技術(shù)的新人可能對企業(yè)做出了巨大的貢獻(xiàn)，但是得到的回報(bào)比較少，這會(huì)在很大程度上磨損這一部分工作的積極性和主動(dòng)性，不利于電力企業(yè)的順利、穩(wěn)定發(fā)展。但是，如果可以采取科學(xué)合理的績效評價(jià)模式，將工作人員的工齡列為次要方面，主要根據(jù)企業(yè)工作人員做出的貢獻(xiàn)和對工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度為標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放一定的薪資報(bào)酬，這樣可以滿足一些企業(yè)員工的個(gè)人獲得感和歸屬感，也能激勵(lì)他們更加努力的工作。所以，在電力企業(yè)發(fā)展過程中，相關(guān)的人力資源管理人員需要構(gòu)建科學(xué)合理的績效評價(jià)制度，優(yōu)化工作人員薪資報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)公平性、合理性，這樣有利于激勵(lì)電力企業(yè)工作人員的工作積極性，同時(shí)也為人力資源管理人員開展具體的管理工作提供了便利，這有利于推動(dòng)電力企業(yè)的良性發(fā)展。

3.發(fā)揮績效評價(jià)作用，為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人才

通過實(shí)施科學(xué)合理的績效評價(jià)制度，可以幫助企業(yè)內(nèi)部工作人員找到工作和發(fā)展的方向。比如，通過績效評價(jià)，一些企業(yè)工作人員可以明確自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，對于一些優(yōu)點(diǎn)，這些工作人員可以繼續(xù)保持，而對于那些影響工作業(yè)績、損害企業(yè)發(fā)展利益的缺點(diǎn)則可以采取一些方法改進(jìn)和調(diào)整，這樣可以實(shí)現(xiàn)工作人員個(gè)人技能和水平的提高，同時(shí)，也有利于充分發(fā)揮績效評價(jià)的作用和價(jià)值。所以，在人力資源管理過程中，管理人員需要充分融入績效評價(jià)模式，基于工作人員的電力知識結(jié)構(gòu)、工作現(xiàn)狀以及職業(yè)道德修養(yǎng)等內(nèi)容，為工作人員提供一些培訓(xùn)的計(jì)劃和建議，這樣可以幫助電力企業(yè)工作人員彌補(bǔ)自己的缺點(diǎn)和不足，補(bǔ)齊短板，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展提供助力。

4.加強(qiáng)工作人員之間的互動(dòng)交流，完善績效評價(jià)考核制度

在電力企業(yè)發(fā)展過程中，工作的有效完成離不開工作人員之間的合作和交流，同樣績效評價(jià)制度的完善也需要工作人員的交流和互動(dòng)。那么，為了可以發(fā)揮績效評價(jià)的實(shí)際作用，提高電力企業(yè)人力資源管理水平，相關(guān)的管理人員要加強(qiáng)與工作人員之間的聯(lián)系和互動(dòng)，充分了解工作人員的內(nèi)心想法，明確怎樣的績效評價(jià)制度才更加符合他們的需求，以此開展科學(xué)有效的績效評價(jià)?；诖?，人力資源管理人員需要根據(jù)工作人員的需求，設(shè)置符合他們心理的績效評價(jià)制度和方案，對他們開展有針對性的評價(jià)。比如，人力資源管理人員可以給予電力企業(yè)中每個(gè)工作人員表達(dá)意見的機(jī)會(huì)，讓他們談?wù)勛约簩冃гu價(jià)的看法，或者是否有一些合理的方式可以促進(jìn)績效評價(jià)工作順利地開展，之后，管理人員需要匯總一些工作人員提供的意見，將一些合理的建議融入其中開展績效評價(jià)試點(diǎn)工作，并且在具體的工作中不斷完善績效評價(jià)制度，充分發(fā)揮績效評價(jià)制度的優(yōu)勢和作用，增強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理質(zhì)量和水平。

五、結(jié)束語

綜上所述，電力企業(yè)人力資源管理工作人員應(yīng)該構(gòu)建相關(guān)的績效評價(jià)體系，同時(shí)，還要在已有的績效評價(jià)體系基礎(chǔ)上繼續(xù)探索和創(chuàng)新，結(jié)合電力企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，采取有針對性、科學(xué)合理的績效評價(jià)管理方法，充分發(fā)揮績效評價(jià)在人力資源管理中的激勵(lì)作用。