杜曉明

摘 要：大數(shù)據(jù)時代的來臨加速了社會經(jīng)濟發(fā)展的進程，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用使企業(yè)競爭環(huán)境日趨復(fù)雜。以商業(yè)智能為代表的數(shù)據(jù)分析在市場營銷、公司運營方面發(fā)揮了巨大作用，但在人力資源管理方面經(jīng)驗匱乏，這也為大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展提供了機遇。目前的社會環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，因此利用大數(shù)據(jù)對人力分析和人力資源管理成為企業(yè)之間競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。如何進行人力資源的優(yōu)化配置，協(xié)調(diào)人力資源是當今企業(yè)面臨的重要問題。探究大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的變革，對企業(yè)人力資源管理存在的問題進行剖析， 提出人力資源管理的制度設(shè)計， 為提高企業(yè)人力資源管理水平提供借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;大數(shù)據(jù);變革

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）12（a）-115-02

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，國內(nèi)大數(shù)據(jù)的廣泛應(yīng)用，市場的開放程度日益擴大，人才與企業(yè)的運作活力、發(fā)展前景、盈利能力密不可分。企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級對人力資源管理提出新的要求，大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展為人力資源管理提供了技術(shù)支持。隨著知識分子的流動性提高，企業(yè)內(nèi)部亟待人力資源管理的變革。目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機制仍舊停留在初級階段，只對員工的情況進行描述性統(tǒng)計，分析報告內(nèi)容大多以員工姓名、性別、年齡、出勤率和工資績效的統(tǒng)計。信息時代人力資源分析報告應(yīng)在招聘選拔、績效評估和培訓(xùn)等方面進行說明。

人力資源是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的前提，如果人力資源結(jié)構(gòu)不合理，或者開發(fā)機制不健全、員工的勝任能力不足，都會影響到內(nèi)部控制目標的順利實現(xiàn)。因此，大多數(shù)學(xué)者對企業(yè)的人力資源管理進行了研究分析。田蕾 （2017）“互聯(lián)網(wǎng)+”時代人力資源管理變革，主要從對員工的激勵機制方面進行闡述;李建軍 （2014）從人力資源管理環(huán)境角度進行分析，并對人力資源管理存在的問題進行剖析，給出相關(guān)建議;姚凱（2018）[3]通過大數(shù)據(jù)進行人力分析，從而完善人力管理的規(guī)劃流程和工作方式，利用數(shù)據(jù)支撐總結(jié)傳統(tǒng)人力資源管理體制的不足，分析當下人力資源管理體制的組織架構(gòu)，展望未來人力資源管理體制的研究方向和適應(yīng)區(qū)塊。

通過對企業(yè)的人力資源管理體制進行分析，完善企業(yè)內(nèi)部控制，從而推動整個行業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。綜上所述，本文基于對企業(yè)人力資源管理體制的分析，推動企業(yè)相關(guān)體制的完善發(fā)展，提高企業(yè)的內(nèi)部控制水平。

1 案例分析

以華為公司為例，對比分析華為公司2012—2017年的人力資源管理體制，從而推測整個行業(yè)的人力資源管理變革。

1.1 2012—2017年華為公司在人力資源管理體制的共同點

（1）管理者和人才的任免、考核、調(diào)任、激勵等方面的管理。

（2）對企業(yè)全體員工的福利保障和薪資結(jié)構(gòu)的管理。

（3）不同層級員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)指導(dǎo)管理。

（4）人力資源變革和規(guī)劃管理。

（5）對人員編制管理和人力資源預(yù)算管理。

（6）員工遵守的條例準則和違規(guī)處理的管理。

（7）對員工的安全和健康管理。

1.2 2012—2017年華為公司人力資源管理體制的變革

從表1中華為公司2012—2017年的人力資源管理體制方面的變革來看，華為作為中國ICT行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，其人力資源管理體制逐年優(yōu)化，真正做到把員工的利益和想法放在第一位，對員工有一定的激勵作用，保持了人力資源發(fā)展的最優(yōu)狀態(tài)。

對于很多HR和企業(yè)管理者來說，他們關(guān)心自己企業(yè)的人力資源管理，也關(guān)注其他優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理體制，借鑒其獨創(chuàng)的地方。步入大數(shù)據(jù)經(jīng)濟時代，隨著行業(yè)競爭越來越多，很多企業(yè)都在人力資源管理進行投資，提升內(nèi)驅(qū)力，以此來服務(wù)業(yè)務(wù)和公司的發(fā)展。

2 我國人力資源管理的弊端

2.1 人力資源管理制度落后

根據(jù)大數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我國大約有400多萬人從事HR工作，但是大多數(shù)員工專業(yè)知識運用不熟練、管理經(jīng)驗少，整體水平有待提高。最重要的是我國很多企業(yè)對人力資源管理不夠重視，使得人力資源管理體制還停留在傳統(tǒng)階段，與社會經(jīng)濟發(fā)展脫節(jié)。

2.2 人力資源缺乏培訓(xùn)和開發(fā)

我國的專業(yè)技術(shù)人員缺乏創(chuàng)新思維、固守己見，專業(yè)知識老化;對人力資源的投資低于發(fā)達國家導(dǎo)致高新技術(shù)人才流失。企業(yè)人力資源管理制度不夠完善，對于招聘、錄取、培訓(xùn)、考核、晉升等方面缺乏完善的體系，使得員工無法施展自己的才能，從而降低工作積極性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

2.3 企業(yè)缺乏有效的績效評估和激勵機制

我國大多數(shù)企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴格的績效考評制度，適當?shù)募顣ζ髽I(yè)產(chǎn)生導(dǎo)向作用和推動作用，缺乏激勵機制或激勵機制不完善也會使企業(yè)陷入困境。員工的工資是其主要生活保障，如果企業(yè)的工資待遇滿足不了員工自身的期望值，會使員工感到不平衡，從而降低員工的工作積極性。

3 加強人力資源管理的對策

3.1 堅持以人為本，弘揚優(yōu)良企業(yè)文化

在發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟的同時也要關(guān)注員工本身，將以人為本的觀念納入企業(yè)文化，對內(nèi)使企業(yè)員工更加有認同感和歸屬感，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益;對外會使企業(yè)擁有良好的企業(yè)形象，對于外來投資、優(yōu)秀人才招聘、企業(yè)融資等方面來說都具有促進作用。優(yōu)良的企業(yè)文化能使企業(yè)真正成為一個整體，企業(yè)員工逐漸擁有共同的事業(yè)觀。定期組織員工進行企業(yè)文化和思想政治的學(xué)習(xí)，使企業(yè)成為響應(yīng)國家思想政策的優(yōu)良企業(yè)。企業(yè)文化的認同能夠使人力資源管理工作順利進行，這也是企業(yè)之間競爭的一個重要指標。

3.2 建立完善分配和激勵機制

對于普通員工來說工資是他們主要生活來源，管理層應(yīng)該關(guān)注員工的需求，根據(jù)員工的不同情況設(shè)計合理的工資績效標準。在標準工資的基礎(chǔ)上，制定獎勵政策，對優(yōu)秀在職員工實行加薪獎勵，鼓勵員工創(chuàng)新，對業(yè)務(wù)有不同的看法，既能調(diào)動員工工作參與積極性，又能推動企業(yè)更好更快的發(fā)展。

3.3 加強員工培訓(xùn)

提高員工的專業(yè)素養(yǎng)也是企業(yè)內(nèi)部控制的結(jié)果，是促進企業(yè)發(fā)展的一個因素。定期考核員工知識技能，根據(jù)不同層級的員工分批培訓(xùn)，既節(jié)省了時間和人力，又使每個員工獲得知識技能。企業(yè)員工培訓(xùn)之后，自身的專業(yè)素養(yǎng)、知識水平、技能操作都有一定的提高，從而使得每個員工在日后的工作中發(fā)揮創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

4 結(jié)語

通過對華為公司人力資源管理變革的分析中可知，我國的領(lǐng)軍企業(yè)越來越重視人才的管理，占據(jù)市場較大份額的企業(yè)高度重視人力資源管理。在大數(shù)據(jù)的潮流下，信息更新速度快，企業(yè)之間的競爭越來越成為人才的競爭，因此企業(yè)必須采取措施加強人力資源管理，使其在激烈的競爭中立于不敗之地。

參考文獻

姚凱，桂弘詣.大數(shù)據(jù)人力資源管理：變革與挑戰(zhàn)[J].復(fù)旦學(xué)報（社會科學(xué)版），2018（05）.

田蕾.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代人力資源管理變革研究[J].人民論壇， 2017（01）.

李建軍，畢新華.新時代企業(yè)人力資源管理問題研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2014（07）.