黃曉蕓 謝秀美 張雨

摘? 要：目的? 基于馬斯洛需求理論調(diào)查某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心員工不同層次的需求，探索對員工提供對應(yīng)的關(guān)心關(guān)愛支持。方法 自行設(shè)計調(diào)查問卷，問卷包括馬斯洛需求層次理論從低到高共五種層次，其中生理需求7項、安全需求5項、愛與歸屬需求3項、尊重需求7項和自我實現(xiàn)需求5項參數(shù)。該中心94名員工應(yīng)答了問卷，應(yīng)答問卷由專人對照員工各類別登記表分別統(tǒng)計。結(jié)果 員工的生活基本需要、安全需求滿意率較高（90%左右）;對婚姻的滿意褒貶不一;認為晉升機會一般或少的（96.81%），工作未能發(fā)揮潛能的（80.85%），尚未實現(xiàn)人生理想的（68.09%），部分對工作環(huán)境（12.77%）薪資待遇（24.46%）不滿意。不同學(xué)歷員工需求層次滿意率無差異（p >0.05）;不同職稱員工生理需求滿意率存在一定差異，高級職稱員工的生理需求滿意率顯著較高（p<0.05），而自我實現(xiàn)需求高級職稱組員工的滿意率顯著低于其他各組（p<0.05）;工齡﹥25年組員工的安全需求滿意率顯著較高（p<0.05）;11-15年工齡組員工的尊重需求滿意率顯著高于其他各組（p<0.05）。結(jié)論 五種需求層次中，基本生理需求、安全需求滿意率較高，職稱高員工的生理需求滿意率較高，工齡長的安全需求滿意率較高;對婚姻的滿意褒貶不一;較多員工認為晉升機會一般或少、工作未能發(fā)揮潛能、人生理想尚未實現(xiàn)，部分對工作環(huán)境、薪資待遇不滿意。

關(guān)鍵詞：馬斯洛/需求層次理論;員工;需求機制;探索

Abstract：Objective To investigate the needs of employees at different levels in a community health service center based on Maslow's needs theory，and explore to provide corresponding care and support to employees. Methods We used a self-designed questionnaire. The questionnaire included Maslows hierarchy of needs in five levels from low to high，including 7 physiological needs，5 safety needs，3 love and belonging needs，7 respect needs，and 5 self-realization needs.The 94 employees of the center completed the questionnaires.The questionnaires were counted separately by checking the registration forms of each category. Result The satisfaction rate of employees basic life needs and safety needs is relatively high（about 90%）;the impact of marriage on satisfaction rate is mixed;96.81% of the employees think that promotion opportunity is small or less，80.85% think that they have failed to reach their potentials，and 68.09% think that they have not realized their ideals in life.Some are not satisfied with the working environment（12.77%）and salary（24.46%）.There is no difference in the satisfaction rate of employees with different educational backgrounds（p>0.05）;the satisfaction rate of the physiological needs of employees with different professional titles is somewhat different，and the satisfaction rate of the physiological needs of the senior professional titles is significantly higher（p<0.05）;The satisfaction rate of self-fulfillment needs of employees in the senior title group issignificantly lower than that of other groups.（p<0.05）;The safety needs satisfaction rate of employees in the service age> 25 years group is significantly higher（p<0.05）;the respect needs satisfaction rate of employees in the 11-15 years service age group is significantly higher than that of other groups（p<0.05）. Conclusion? Among the five levels of needs，the satisfaction rate of basic physiological needs and safety needs is higher，the satisfaction rate of physiological needs is higher for employees with high professional titles，and the satisfaction rate of safety needs is higher for long-term employees;The impact of marriage on satisfaction is mixed. Many employees think that promotion opportunity? is small or less，and they can not reach their potentials，and their ideals in life have not yet been realized，and some are not satisfied with the working environment and salary.

Keywords：Maslow/Hierarchy of Needs Theory;employee demand mechanism;exploration

醫(yī)務(wù)人員是戰(zhàn)勝新冠肺炎疫情的中堅力量，也是保護人民健康的忠誠衛(wèi)士，各級組織和領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必高度重視對他們的保護、關(guān)心、愛護，從各個方面提供支持保障，使他們始終保持強大戰(zhàn)斗力和旺盛精力，使他們持續(xù)健康投入戰(zhàn)勝疫情和病魔的斗爭。因此，了解社區(qū)醫(yī)務(wù)人員的需要是加強對社區(qū)醫(yī)務(wù)人員的保護和關(guān)心的一個重要前提。需求是人的一種本能，人在處于不同的身體條件和社會生活環(huán)境下會有不同層次上的需求。依照馬斯洛需求層次理論，人類需求層次從低到高分為五種，即：生理需求、安全需求、愛與歸屬需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求^[1]。根據(jù)馬斯洛需求理論來了解和調(diào)查員工不同層次的需求，可幫助對員工提供對應(yīng)的關(guān)心關(guān)愛支持。該課題組通過馬斯洛需求理論從需求五個維度對該社區(qū)全體員工開展問卷調(diào)查，掌握社區(qū)醫(yī)務(wù)人員的需求現(xiàn)狀，探索構(gòu)建針對性的關(guān)心關(guān)愛機制。

1.資料與方法

1.1資料

一般資料內(nèi)容包括員工的人口統(tǒng)計學(xué)資料，如性別、年齡、學(xué)歷、職業(yè)、職稱和工齡等。資料來自某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心人事部門各類人員檔案資料，人事工作中各類人員進出登記表，年度在崗在編人員名冊。以2020年7月15日在崗在編人員為調(diào)查對象。該中心共有在崗在編人員94名，94名對象中，男性22人，女性72人;年齡40.82±8.05：（年齡中18-30歲組12人，31-40歲組25人，41-50歲組49人，51-60歲組8人），發(fā)出問卷94張，收回有效問卷94張。

1.2方法

采用自行設(shè)計調(diào)查問卷，問卷包括馬斯洛需求層次理論從低到高：生理需求包含（生活需要的水、生活需要的食物、基本的睡眠保障、基本的住所保障、上班環(huán)境保障、薪資及福利保障和其他基本的生理需要保障等）7項參數(shù);安全需求含（人身安全、家庭安全、工作職位保障、健康保障和財產(chǎn)安全）5項;愛與歸屬需求含（有事得到朋友的安慰和關(guān)懷、婚姻增加愛情促進兩人事業(yè)成功和婚姻是愛情的墳?zāi)沟绕渌?項;尊重需求含（自己勝任并獨立自主完成工作、對生活和工作充滿信心、自認為有較高的業(yè)績和成就、自已有晉升機會、工作或生活中尊重他人是對自己的幫助、工作能受到上級的肯定、對他人尊重和被家人及他人尊重等）7項;以及自我實現(xiàn)需求含（生活中實現(xiàn)了自己的人生理想、工作經(jīng)常能有創(chuàng)造性的發(fā)揮和表現(xiàn)、目前工作中發(fā)揮了潛能、目前工作能讓您深刻地體驗到意義重大和生活被空虛感推動著等）5項，共五種層次。問卷由專人對照員工各類別登記表分別統(tǒng)計。統(tǒng)計采用SPSS14.0軟件包，結(jié)果分析用卡方檢驗。

2.結(jié)果

2.1員工對五項需求層次總體滿意情況

2.1.1生理需求的滿意情況：能獲得滿足生活需要的水、食物、睡眠、住所、其他基本生理需要的保障所占比例依次為95.74%、97.87%、87.23%、97.87%、92.55%。53.19%的人對上班的環(huán)境滿意，34.04%的人認為工作環(huán)境一般，12.77%的人不滿意目前的工作環(huán)境;30.85%的人對薪資和福利待遇滿意，44.68%的人認為薪資待遇一般，24.46%的人不滿意目前的薪資待遇。

2.1.2安全需求的滿意情況：社區(qū)醫(yī)務(wù)人員對人身安全、家庭安全、工作職位、健康、財產(chǎn)安全的保障滿意度分別為87.23%、94.86%、86.17%、78.72%、94.68%。

2.1.3社會需求的滿意情況：在傷心難過時，僅有57.45%的人能經(jīng)常得到朋友的安慰，42.55%的人不能經(jīng)常得到朋友的安慰，甚至10.64%的人偶爾或幾乎沒有得到他人的安慰和關(guān)懷;對待婚姻的看法（多選）方面，86.17%的人認為“良好的婚姻生活可以促進兩人事業(yè)上的成功，可以增加自身責(zé)任感和自豪感”，15.96%的人表示“喜歡的時候可以在一起，沒感覺了就各走各路，不想刻意經(jīng)營和維持”，8.51%的人認為“結(jié)婚就是為了生育下一代，傳宗接代”，7.45%的人認為“婚姻是加諸于身的負擔(dān)，自己感覺對婚姻很無力無奈”。

2.1.4尊重需求的滿意情況：70.21%的人認為自己經(jīng)常有實力、能勝任并且獨立自主完成工作，29.79%的人認為自己獨立自主完成工作的能力一般;55.32%的人認為自己常常對生活和工作充滿信心，41.49%的人對生活和工作的信心一般，3.19%的人信心不足;僅15.96%的人認為自己已經(jīng)取得了不錯的榮譽、業(yè)績、成就;96.81%的人認為自己晉升的機會一般或者沒有晉升機會;93.62%的人認為在工作或者生活中尊重他人對自己有幫助;僅67.02%常常感覺到被身邊的同事、朋友、家人尊重;30.85%的人認為自己的工作經(jīng)常受到上級的肯定;認為能為自己贏得尊重的因素，按投票多少依次為良好的人際關(guān)系、目前的工作能力、豐富的工作經(jīng)歷、較好的受教育經(jīng)歷、所處職務(wù)、受上級器重、德高望重。

2.1.5自我實現(xiàn)需求的滿意情況：近十分之一的人感覺到自己的生活常常被空虛感推動著;72.34%的人未能深刻地體驗到自身工作的意義重大;80.85%的人認為當(dāng)前的工作未能充分發(fā)揮自己的潛能;僅12.77%的人對上級交辦的任務(wù)能有創(chuàng)造性的發(fā)揮和表現(xiàn);68.09%的人認為尚未實現(xiàn)自己的人生理想。

2.2不同學(xué)歷、職稱和年齡員工對需求層次滿意情況

2.2.1不同學(xué)歷員工分別對需求層次滿意情況

該中心共有員工94名，其中具有初中學(xué)歷3名，高中或中專學(xué)歷5名，大學(xué)?？茖W(xué)歷33名，本科及以上學(xué)歷53名;各個學(xué)歷組員工的需求層次滿意率差異不具有統(tǒng)計學(xué)意義（p>0.05），（詳見表1）。

2.2.2不同職稱員工分別對需求層次滿意情況

職稱中具有高級職稱2名，中級職稱46名，初級職稱29名，助理及無職稱9名。各個職稱組員工的生理需求7項滿意率存在一定差異，高級職稱員工的滿意率顯著較高，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（p<0.05）;各個職稱組員工的自我實現(xiàn)需求5項滿意率存在差異，高級職稱組員工的滿意率顯著低于其他各組，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（p<0.05）。其他3個滿意率差異不具有統(tǒng)計學(xué)意義（p >0.05），（詳見表2）。

2.2.3不同工齡員工分別對需求層次滿意情況

員工中5年以下工齡7名，具有6-10年工齡15名，11-15年4名，16-20年20名，21-25年29名，25年以上19名?？傮w而言，各個工齡組員工的安全需求5項滿意率存在差異，﹥25年組員工的安全需求滿意率顯著較高，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（p<0.05）;各個工齡組員工的尊重需求7項滿意率存在差異，11-15年組員工的滿意率顯著高于其他各組，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（p<0.05）。其他生理需求7項、愛與歸屬需求3項和自我實現(xiàn)需求平談判項滿意率各年組無差異（>0.05），（詳見表3）。

3.思考與對策

3.1結(jié)構(gòu)與需求關(guān)心關(guān)愛

3.1.1醫(yī)務(wù)人員結(jié)構(gòu)有待進一步優(yōu)化。一是性別比例失衡，男女比例為0.31：1;二是員工以41-50歲組為主（占比52.13%），工齡在21年及以上的占51.06%，青年比例較低，18-30歲組僅占12.77%;高級職稱比例偏低，中級職稱比例接近50%。

3.1.2低階需求滿足有待針對性改善。生理需要作為馬斯洛需要層次理論中最低層次的需要，包括人類最基本的生理功能，例如饑餓和干渴;安全需要來源于對祥和、穩(wěn)步發(fā)展和穩(wěn)定的社會需要;社交需要在現(xiàn)代社會中尤為重要，對社會的不適應(yīng)主要來源于這類需要無法得到滿足，包括愛情、接納、友誼的需要。馬斯洛需要層次理論的頂部是自我實現(xiàn)需要，馬斯洛將它看作是個體充分發(fā)揮自己的潛能，并且成為自己想要成為的那種人的一個過程，而不是一種終止?fàn)顟B(tài)^[2]。滿足基本生理需求的水、食物、住所均能達到95%以上，但睡眠需求的滿足比例偏低，不足90%，應(yīng)該考慮針對性改善措施。對于健康保障的滿意度僅為78.72%，顯著低于對人身安全、家庭安全、工作職位、健康、財產(chǎn)安全的保障滿意度。此外，應(yīng)該適當(dāng)改善工作環(huán)境。

3.1.3高階需求滿足有待廣泛性提升。需要的層次越高，內(nèi)容越廣，實現(xiàn)的難度越大。據(jù)馬斯洛估計：80% 的生理需要和70% 的安全需要一般會得到滿足;而只有50% 的社交需要、40% 的尊重需要和10% 的自我實現(xiàn)需要能得到滿足。從心理學(xué)角度來看，實現(xiàn)難度越大則激勵力量也越強，因而個體為了自我實現(xiàn)需要的滿足，往往孜孜以求，奮斗終生^[3]。在傷心難過時，42.55%的人不能經(jīng)常得到朋友的安慰，甚至10.64%的人偶爾或幾乎沒有得到他人的安慰和關(guān)懷。大多數(shù)人認為尚未取得不錯的榮譽、業(yè)績、成就，認為自己晉升的機會一般或者沒有晉升機會，職業(yè)認同感不強，未能充分發(fā)揮自己的潛能。從馬斯洛的需要層次理論來看，當(dāng)員工滿足了物質(zhì)需求之后，將會有精神方面的需求，這是自我實現(xiàn)的需要。單位應(yīng)該充分考慮到這一點，把員工的發(fā)展放在首位，尤其是年輕員工，幫助員工發(fā)展，使其實現(xiàn)自我價值。同時，單位還可以通過建立健全培訓(xùn)制度，引導(dǎo)員工成長，實現(xiàn)自身價值^[2]。

3.2思想生活上關(guān)心關(guān)愛

3.2.1思想上關(guān)心關(guān)愛。①實行職工談心談話制度。為強化感情激勵，單位領(lǐng)導(dǎo)必須深入一線、深入員工，交流思想，溝通感情;要尊重員工，把員工看作是單位的主人;要信任員工，要學(xué)會適度放權(quán)，放手讓員工去做;要關(guān)心支持員工，積極為他們辦實事、做好事、解難事。讓員工獲得感情上的滿足，從而能夠激發(fā)員工工作積極性^[4]。中心領(lǐng)導(dǎo)班子成員對所分管部門員工進行談心談話，隨時了解員工思想動態(tài)，與工作中有壓力的員工進行鼓勵談話，與工作不在狀態(tài)、紀律執(zhí)行不好的員工進行警示談話，與生活中有困難的員工進行暖心談話。②實行員工家訪隨訪制度。每位班子成員對所分管部門員工不定期家庭走訪，了解職工思想、工作、生活上的所需所想。③實行員工“陽光心態(tài)”塑造制度。通過舉辦員工陽光心態(tài)專題講座、心理咨詢和心理輔導(dǎo)等，幫助樹立謙虛謹慎、豁達平和、奮發(fā)進取的陽光心態(tài)。

3.2.2政治上關(guān)心關(guān)愛。①引進機制。搭建員工“能上能下”機制，堅持務(wù)實的選人用人導(dǎo)向，大力選拔“實干型”員工。實施中層干部競爭上崗，一般員工雙向選聘制度，提高選人用人公信度，讓“能干事、會干事、干成事”的員工有“上”的空間。對工作中涌現(xiàn)出的優(yōu)秀員工，予以提拔重用或到重要崗位。②重點培養(yǎng)。有針對性地安排部分員工到上級機關(guān)、部門掛職鍛煉，安排員工參與重點項目籌備、調(diào)研、論證等，直接處理復(fù)雜問題，以鍛煉工作能力。

3.2.3事業(yè)上關(guān)心培養(yǎng)。①“請進來”教。結(jié)合當(dāng)前黨務(wù)政務(wù)熱點、難點問題，有針對性地邀請專家學(xué)者開展政策解讀、專業(yè)知識輔導(dǎo)，提升理論素養(yǎng)。②“走出去”學(xué)。認真組織員工參加上級單位組織的學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，同時結(jié)合工作需要，組織員工外出考察學(xué)習(xí)交流，開拓員工眼界。③“搭臺子”講。開設(shè)年輕員工論壇，讓年輕員工借助道德講堂、主題黨日、工會活動等，嘗試策劃、講評、總結(jié)，培養(yǎng)員工“講”的能力。對表現(xiàn)良好的同志頒發(fā)榮譽獎?wù)隆⑼ㄟ^微信公眾號發(fā)文表揚、院內(nèi)開設(shè)優(yōu)秀員工光榮榜等。④“結(jié)對子”練。開展新老員工“傳幫帶”活動，通過結(jié)對互學(xué)的方式，讓老員工傳授新員工工作經(jīng)驗，年輕員工幫助老同志學(xué)習(xí)微信、微博等新媒體應(yīng)用，互幫互學(xué)、互促互動。

3.2.4生活上關(guān)心關(guān)懷。①看望慰問。實施員工個人重大事項看望慰問制度，遇員工生病住院、親人亡故、結(jié)婚、生育、退休、家庭遭遇重大變故等情況，進行看望慰問，解決員工的后顧之憂，傳遞組織的關(guān)愛和溫暖。②組織體檢。原則上每年組織員工進行一次健康體檢，增強員工的自我保健意識。積極倡導(dǎo)“快樂工作、健康生活”理念，使員工保持健康自信的工作、生活狀態(tài)。③人文關(guān)懷。不斷改善工作環(huán)境、生活環(huán)境，提高員工在單位工作、生活質(zhì)量。通過舉辦黨支部組織生活日、工會活動、新員工入職儀式、老員工退休儀式、員工生日會等，進一步增強團隊關(guān)懷。

參考文獻

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