汪依桃　陳福揚(yáng)

摘 要：了解探索高校學(xué)生骨干在心理韌性與工作倦怠方面的相關(guān)狀況，幫助高校在學(xué)生骨干選拔與培養(yǎng)方面更具針對性。隨機(jī)抽取駐邕部分高校的375位學(xué)生骨干作為研究對象，利用心理韌性量表、工作倦怠量表對被試群體進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查，以SPSS 22.0作為工具研究學(xué)生骨干心理韌性和工作倦怠的相關(guān)性。學(xué)生骨干的心理韌性及其力量性、樂觀性、堅(jiān)韌性3個(gè)內(nèi)部維度與其工作倦怠的情感耗竭、情感疏離、無效能感3個(gè)內(nèi)部維度呈現(xiàn)顯著負(fù)性相關(guān)性;學(xué)生骨干的心理韌性對工作倦怠具有負(fù)向的預(yù)測作用。在日常學(xué)生骨干的選拔、任用及考核中，可以添加心理韌性項(xiàng)目及工作倦怠項(xiàng)目的測試;有關(guān)部門可以針對學(xué)生骨干定期開展相關(guān)心理素質(zhì)拓展訓(xùn)練活動(dòng)以提升他們的心理韌性。

關(guān)鍵詞：高校;學(xué)生骨干;心理韌性;工作倦怠

對于“大學(xué)生骨干”這一中國高校中相對特殊的群體，他們不僅僅要應(yīng)對繁重的專業(yè)學(xué)習(xí)與課業(yè)知識，日常瑣碎的工作事務(wù)和人際關(guān)系的處理往往更加容易導(dǎo)致他們的壓力倍增，讓他們的身心長期處于疲勞狀態(tài)，喪失對工作的熱情，產(chǎn)生工作倦怠。一般當(dāng)挑戰(zhàn)來臨時(shí)，具有強(qiáng)大心理韌性的人可以愈戰(zhàn)愈勇。而具有心理韌性的人不僅在遭遇逆境后能恢復(fù)原狀，他們還能在脫離逆境的過程中變得強(qiáng)大[1]。大學(xué)生骨干在心理韌性、工作期待、角色認(rèn)知等方面參差不同，他們因人而異的成長背景、生活環(huán)境也影響著其待人接物、處理個(gè)人生活與工作任務(wù)的不同態(tài)度看法及處理方式。

因此，了解探索大學(xué)生骨干在心理韌性與工作倦怠方面的相關(guān)性特點(diǎn)，對于提高大學(xué)生骨干心理韌性水平，幫助處于特殊工作和學(xué)習(xí)環(huán)境中的大學(xué)生骨干個(gè)體更好地適應(yīng)環(huán)境，這更有利于高校學(xué)生骨干事務(wù)工作的順利開展，提高大學(xué)生骨干的壓力應(yīng)對能力與工作效率。同時(shí)，為高校在學(xué)生骨干選拔與培養(yǎng)上提供客觀依據(jù)，以便能采取更具體合理的方法來指導(dǎo)高校學(xué)生骨干增強(qiáng)學(xué)生的心理素質(zhì)。

一、研究設(shè)計(jì)

（一）研究核心概念的操作性定義

為了調(diào)查和研究方便和選拔標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性、科學(xué)性，本研究所提到的“學(xué)生骨干”主要是指在班委會、學(xué)生會、社團(tuán)聯(lián)合會、團(tuán)務(wù)管理中心、社團(tuán)協(xié)會、其他學(xué)生群體或組織中擔(dān)任具體職務(wù)的學(xué)生干部（包含班長、團(tuán)支書、其他班委、第一負(fù)責(zé)人、主席、部長、委員、理事、干事及其他職務(wù)）。“心理韌性”采用楊欣，張文（2010）提出的定義，指“個(gè)人面對生活逆境，創(chuàng)傷，悲劇，威脅，或其他生活重大壓力時(shí)的良好適應(yīng)，意味著對生活壓力和挫折壓力的復(fù)原能力[2]。”“工作倦怠”采用趙崇蓮（2009）提出的定義，指“指員工在工作重壓下的一種身心疲憊狀態(tài)，也指員工對工作的厭倦感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺[3]?！?/p>

（二）研究對象

研究對象為駐邕部分高校的學(xué)生骨干，采用隨機(jī)抽樣法進(jìn)行取樣，以網(wǎng)絡(luò)問卷的形式進(jìn)行發(fā)放?？偣舶l(fā)放問卷380份，回收問卷380份，剔除無效問卷5份，回收有效問卷375份，有效率為98.68%。被試分布的具體情況見表1：

（三）研究工具

（1）心理韌性量表（CD-RISC）。本研究采用香港中文大學(xué)教授于肖楠等翻譯的中文版心理韌性量表（ConnorDavidsonresiliencescale，CD-RISC）[4][5]，本量表包含25個(gè)項(xiàng)目，按3個(gè)維度分為力量性、樂觀性、堅(jiān)韌性，采用5級評分，從0～4表示從來不、很少、有時(shí)、經(jīng)常、一直如此，測分越高，被試的心理韌性越高。前人的研究通過對不同的人群進(jìn)行施測，其具備良好的信度與效度，總量表和三個(gè)子量表的隆巴赫系數(shù)分別為0.91、0.88、0.88和0.60。CD—RISC量表對于心理韌性的預(yù)測效力已經(jīng)得到公認(rèn)，其應(yīng)用比較廣泛。

（2）工作倦怠量表（MBI-GS）。采用MBI-GS職業(yè)倦怠量表通用版（MaslashBurnoutInventory-General，Survey），它淡化了服務(wù)者與服務(wù)對象之間的關(guān)系，著重考查人與工作間的關(guān)系，因而適用于一般工作人群。MBI-GS包含三個(gè)維度：情感耗竭（exhaustion）、疏離（cynicism）與無效能感（inefficiency）。本量表共15個(gè)題項(xiàng)。量表的每個(gè)題項(xiàng)都要求參與的測試者根據(jù)事項(xiàng)出現(xiàn)的頻率來答題，問卷采用7級評分?！?”代表“從來沒有出現(xiàn)”，“6”代表“每天都出現(xiàn)”。各維度得分為本維度所有條目分值總和，其中耗竭和疏離維度采用正向計(jì)分法，無效能感維度采用反向計(jì)分法。各維度得分越高工作倦怠感越高。三個(gè)維度的得分相互獨(dú)立，不能相加計(jì)算工作倦怠的總得分，也不能計(jì)算工作倦怠的總平均分。研究顯示：情感耗竭，疏離和無效能感三個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbachα分別為：0.88，0.83及0.82。Cronbachα系數(shù)值高于0.8，則說明信度水平很好。研究者在后續(xù)研究中進(jìn)一步對MBI-GS的效度和信度進(jìn)行了檢驗(yàn)，均得到理想結(jié)果。

（四）研究方法

通過研究工具的問卷發(fā)放及有效施測，按其計(jì)分方法分別統(tǒng)計(jì)每一位被試的心理韌性總分及其3個(gè)維度得分、工作倦怠3個(gè)維度得分;以此施測得分整理成數(shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS22.0作為數(shù)據(jù)分析軟件，采用描述統(tǒng)計(jì)、T檢驗(yàn)、方差分析、相關(guān)分析、回歸分析等方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析。

二、結(jié)果與分析

（一）高校學(xué)生骨干心理韌性與工作倦怠的相關(guān)狀況及分析

運(yùn)用SPSS 22.0軟件對375位學(xué)生骨干的心理韌性總分及其3個(gè)維度和工作倦怠的3個(gè)維度得分進(jìn)行雙變量相關(guān)分析，結(jié)果見表2。從表2可以看出，375位高校學(xué)生骨干的心理韌性總分及力量性、樂觀性、堅(jiān)韌性3個(gè)內(nèi)部維度與其工作倦怠的情感耗竭、情感疏離、無效能感3個(gè)內(nèi)部維度均呈現(xiàn)顯著的負(fù)性相關(guān)性（P值均小于0.001）。說明高校學(xué)生骨干的心理韌性越高，則可預(yù)測其產(chǎn)生工作倦怠的可能性越低。

（二）高校學(xué)生骨干心理韌性與工作倦怠的回歸分析

為了探討本次研究的375名學(xué)生骨干的心理韌性對工作倦怠是否具有顯著的預(yù)測作用，使用SPSS 22.0中的逐步回歸分析，將心理韌性及其力量性、樂觀性、堅(jiān)韌性3個(gè)維度得分作為自變量，工作倦怠中的情感耗竭、情感疏離、無效能感3個(gè)維度得分作為因變量，進(jìn)行逐步回歸分析，排除模型中容差小于0.1或者VIF大于10的自變量，結(jié)果見表3。

由表3可知：以工作倦怠情感耗竭為因變量，模型的擬合優(yōu)度R2=0.109，調(diào)整R2=0.102，自變量對工作倦怠情感耗竭的解釋率達(dá)10.2%，對模型自身的檢驗(yàn)F=15.200，P<0.001，說明模型有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，回歸分析結(jié)果顯示：心理韌性（β=-0.417，P<0.01）對工作倦怠情感耗竭具有負(fù)向預(yù)測作用。

以工作倦怠情感疏離為因變量，模型的擬合優(yōu)度R2=0.152，調(diào)整R2=0.145，自變量對工作倦怠情感疏離的解釋率達(dá)14.5%，對模型自身的檢驗(yàn)F=22.104，P<0.001，說明模型有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，回歸分析結(jié)果顯示：力量性（β=-0.308，P<0.01）對工作倦怠疏離具有負(fù)向預(yù)測作用。

以工作倦怠無效能感為因變量，模型的擬合優(yōu)度R2=0.303，調(diào)整R2=0.297，自變量對工作倦怠無效能感的解釋率達(dá)29.7%，對模型自身的檢驗(yàn)F=53.670，P<0.001，說明模型有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，回歸分析結(jié)果顯示：力量性（β=-0.358，P<0.001）對工作倦怠無效能感具有負(fù)向預(yù)測作用。

三、討論與建議

本次研究旨在了解高校學(xué)生骨干在心理韌性與工作倦怠方面的相關(guān)性特點(diǎn)，調(diào)查結(jié)果顯示：375位學(xué)生骨干的心理韌性總分及力量性、樂觀性、堅(jiān)韌性3個(gè)內(nèi)部維度與其工作倦怠的情感耗竭、情感疏離、無效能感3個(gè)內(nèi)部維度均呈現(xiàn)顯著負(fù)性相關(guān)性。即學(xué)生骨干的心理韌性越高，則其產(chǎn)生工作倦怠的可能性越低。且通過逐步回歸分析發(fā)現(xiàn)，心理韌性總分及其各內(nèi)部維度對工作倦怠各維度具有顯著的反向預(yù)測作用。

對于“大學(xué)生骨干”這一中國高校中相對特殊的群體，他們因?yàn)閼?yīng)對其繁重的專業(yè)學(xué)習(xí)與課業(yè)知識，處理日?，嵥榈墓ぷ魇聞?wù)和復(fù)雜多樣的人際關(guān)系，往往更加容易導(dǎo)致他們的壓力倍增，讓他們的身心長期處于疲勞狀態(tài)，喪失對工作的熱情。

心理韌性是力量、樂觀、堅(jiān)韌的結(jié)合。工作倦怠則是個(gè)人情感耗竭、情感疏離、無效能感的結(jié)合，其中情感耗竭是我們個(gè)人在情緒、認(rèn)知方面被消耗完了的感覺;而情感疏離則是我們在工作中產(chǎn)生消極、冷漠或與工作極度分離的對待人事物的個(gè)人反應(yīng);無效能感則是沒有自信心、成就感以及創(chuàng)作能力低下等幾個(gè)方面的綜合。因?yàn)楸狙芯恐械?75名學(xué)生骨干基本包含了各類別高校的各專業(yè)各年級的部分群體，故而具有一定的代表性，在一定程度上可以這么認(rèn)為，學(xué)生骨干個(gè)人的心理韌性愈強(qiáng)，則在日后的學(xué)習(xí)工作事務(wù)中，產(chǎn)生工作倦怠的可能性越低，這對我們在學(xué)生骨干的選拔任用和培養(yǎng)發(fā)展中具有實(shí)際的指導(dǎo)意義。尤其是基于研究數(shù)據(jù)的分析，本次375位學(xué)生骨干被試的心理韌性特別是其力量性對工作倦怠具有的負(fù)向預(yù)測作用，可解釋約30%的預(yù)測性。

具體建議如下：

（1）通過研究數(shù)據(jù)和結(jié)果可知，學(xué)生骨干的心理韌性越高，則其產(chǎn)生工作倦怠的可能性越低。因此在日后的學(xué)生骨干選拔上，為了幫助處于特殊工作和學(xué)習(xí)環(huán)境中的學(xué)生骨干個(gè)體更好地適應(yīng)環(huán)境，同時(shí)促進(jìn)學(xué)校學(xué)生骨干事務(wù)工作的順利開展，提高大學(xué)生骨干的壓力應(yīng)對能力與工作效率，建議在選拔測試中添加心理韌性項(xiàng)目，更好了解備選者是否具備勝任能力和可持續(xù)發(fā)展性。

（2）建議在學(xué)生骨干的任用及日?？己酥?，添加工作倦怠項(xiàng)目的測試，便于無法處理學(xué)生骨干事務(wù)的人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足，避免少數(shù)學(xué)生骨干因?yàn)槌霈F(xiàn)心理矛盾影響正常的學(xué)業(yè)進(jìn)程。這更利于“人性化”、“高效化”的學(xué)生骨干隊(duì)伍建設(shè)。

（3）學(xué)生骨干的心理韌性與工作倦怠息息相關(guān)，建議有關(guān)部門針對學(xué)生骨干定期開展適當(dāng)?shù)男睦硭刭|(zhì)拓展訓(xùn)練，如靈活性思維、樂觀主義思維等方面，便于在活動(dòng)中，緩解工作倦怠感，釋放壓力的同時(shí)促進(jìn)心理韌性的鍛煉，引導(dǎo)學(xué)生骨干在逼仄的人生中學(xué)會做一個(gè)善于“回彈”的人，以此提升學(xué)生骨干的心理健康水平，推動(dòng)學(xué)生骨干隊(duì)伍的高質(zhì)量培養(yǎng)。

參考文獻(xiàn)

[1] [美]道格·亨施著，李進(jìn)林譯.北京：北京聯(lián)合出版公司，2017，7.

[2] 楊欣，張文.心理韌性的心理健康教育價(jià)值[J].教育科學(xué)研究，2010（8）65-67.