王嵐鑫 劉洲

摘要：近年來，電力工程建設(shè)的發(fā)展迅速，當(dāng)前電力企業(yè)是我國的一個基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)。為保障電力企業(yè)能夠平穩(wěn)快速的發(fā)展，要在電力企業(yè)內(nèi)部建立一套合理的績效評價考核管理體系，有了這套管理體系，能夠?qū)﹄娏ζ髽I(yè)現(xiàn)有的績效管理考核情況進行相應(yīng)的整改，當(dāng)前大部分電力企業(yè)的績效評價管理體系已經(jīng)不再適應(yīng)新時期新電改情況下電力企業(yè)發(fā)展的需求。論文與電力企業(yè)績效評價考核以及人力資源管理優(yōu)化等方面作為切入點，深入探討如何幫助電力企業(yè)建立一套完善的人力資源管理優(yōu)化評價體系，以適應(yīng)當(dāng)前電力企業(yè)體制改革的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源;管理優(yōu)化;思考

引言

電力企業(yè)不僅能夠為人們的實際生活提供保證，也能為工業(yè)提供支持，屬于重要能源部門，在社會發(fā)展中占據(jù)重要地位。但是受體制和歷史的影響，電力企業(yè)的發(fā)展受到了限制。新經(jīng)濟背景下，各個行業(yè)在市場經(jīng)濟影響下不斷進行改革，這也在一定程度上說明電力企業(yè)也應(yīng)相應(yīng)地進行改革，尤其人力資源管理方面需進行相應(yīng)創(chuàng)新，這樣才能緊跟時代發(fā)展腳步。

1電力企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及存在的問題

當(dāng)前電力企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀以及存在的問題可以概括為以下幾個方面：首先電力企業(yè)要充分重視內(nèi)部人力資源。管理以及績效評價考核方面的工作。如果電力企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)對這方面的管理重視程度不夠，就會導(dǎo)致電影企業(yè)內(nèi)部形成一種慵懶散的工作氛圍，不利于電力企業(yè)長遠的發(fā)展。電力企業(yè)內(nèi)部要明確各個崗位的職責(zé)，一方面后續(xù)的工作績效考核以及評價。在電力企業(yè)內(nèi)部目前還存在崗位職責(zé)不清晰，考核評價方法不透明等方面的因素，這就導(dǎo)致電企業(yè)內(nèi)部一些職工的工作積極性不高、辦事效率低下，從而影響了電力企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前大部分電力企業(yè)績效考核評價管理體系，沒有根據(jù)新時代背景下電力企業(yè)發(fā)展的特點而進行改善。同時部分績效考核評價的標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)依據(jù)，且不夠合理。部分崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)本身與崗位的關(guān)聯(lián)性不大，主觀性比較強，缺乏量化的指標(biāo)以及科學(xué)合理的評價體系。電力企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該通過一套科學(xué)合理的人力資源管理以及績效考核評價體系，來針對不同崗位不同層次的員工進行綜合考核，以確保最終能夠形成具有客觀和公平的績效考核評價結(jié)果。電力企業(yè)內(nèi)部負責(zé)員工績效考核的，一般是由電力企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門來執(zhí)行。但通常人力資源管理部門對每個崗位都采用一刀切的方式進行評價，沒有針對性的進行評價，這就導(dǎo)致考核評價的權(quán)利過于集中在一個部門?？己说闹笜?biāo)以及系數(shù)對不同崗位沒有太大的區(qū)別，無法展開客觀的考核評價，考核的結(jié)果也不能夠準(zhǔn)確的反映員工的水平。通常電力企業(yè)內(nèi)部在完成人力資源考核以后，對考核的結(jié)果要進行匯總計算和評分，而被考核者往往不知道自己的考核結(jié)果，人力資源部門也沒有能夠及時的將考核的結(jié)果反饋給員工，這就導(dǎo)致員工對這種不透明的考核以及后續(xù)的績效分數(shù)產(chǎn)生了懷疑和不信任，因此電力企業(yè)內(nèi)部要建立良好的考核反饋和溝通機制，確保電力企業(yè)內(nèi)部擁有良好的民主企業(yè)文化氛圍。

2新經(jīng)濟背景下的電力人力資源管理創(chuàng)新

2.1構(gòu)建企業(yè)文化

在新經(jīng)濟背景下，電力企業(yè)不僅是國家機構(gòu)，也具有一定商業(yè)性，因此要注重企業(yè)中競爭文化的形成，使員工在工作中能夠形成一種服務(wù)意識。并且將服務(wù)作為企業(yè)文化的重要特色，進而形成大家能夠共同奮進的目標(biāo)，使原本企業(yè)作風(fēng)得以改進。同時文化的形成能夠在無形中促進企業(yè)工作效率的提高。為了促進企業(yè)文化的形成，可以組織具有文化特色的活動，使員工在工作中感受到文化氛圍，實現(xiàn)對企業(yè)文化的構(gòu)建，使員工受到熏陶和影響。

2.2創(chuàng)新管理意識

在進行電力人力資源管理時，應(yīng)注重人性化的體現(xiàn)，在具體實施時，首先需對員工進行規(guī)范和約束。電力企業(yè)屬于發(fā)展部門，員工較多，而這些員工往往是來自不同區(qū)域，并且在文化水平上也有一定差異性，在此情況下，員工和員工之間就比較容易產(chǎn)生矛盾。為了盡量避免產(chǎn)生矛盾，就需建立相應(yīng)等級制度，使管理變得規(guī)范化，發(fā)揮對員工的規(guī)范作用。員工在工作中會自覺遵守相應(yīng)規(guī)章制度，進而使電力企業(yè)能夠在內(nèi)部工作中更加和諧和統(tǒng)一。管理意識的創(chuàng)新直接影響管理方法的實施，因此在進行電力人力資源管理過程中應(yīng)注重管理意識上的創(chuàng)新，促進人才選拔和人才培養(yǎng)的有效實現(xiàn)，進而使企業(yè)內(nèi)部工作人員將自身的能力和潛能充分發(fā)揮出來，電力企業(yè)獲得長遠發(fā)展。

2.3人才招聘多樣化

人才招聘屬于人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，通過人才招聘的實施，能夠使電力企業(yè)獲得新鮮血液注入，也能使企業(yè)當(dāng)中的人員結(jié)構(gòu)得到進一步優(yōu)化，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好條件。為了將高素質(zhì)、高學(xué)歷人才招聘到企業(yè)中，在招聘時需轉(zhuǎn)變以往陳舊方式，實現(xiàn)招聘多樣化，運用多種渠道、多種手段進行招聘。并在招聘時，需嚴格遵守相關(guān)程序，保證人員質(zhì)量，即使是企業(yè)內(nèi)部人員的親屬，也需經(jīng)歷正規(guī)考核才能進入到電力企業(yè)當(dāng)中。

2.4完善薪酬制度

員工在企業(yè)工作中產(chǎn)生的滿足感，首先是由于企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間存在契合點。其次是企業(yè)能夠為員工提供比較合理的報酬。因此薪資待遇屬于人力資源管理中的重要組成。在對人力資源管理進行創(chuàng)新時，需充分考慮到薪酬問題，使員工在工作中的勞動付出能夠與薪資待遇進行比較科學(xué)的轉(zhuǎn)化，員工的每一次付出都能有所回報，這樣才能使員工在工作中發(fā)揮能動意識，推動企業(yè)的高速發(fā)展。同時電力企業(yè)需注重對員工職業(yè)規(guī)劃的完善。一般情況下，員工職業(yè)規(guī)劃會呈現(xiàn)出一定動態(tài)性，因此電力企業(yè)需根據(jù)員工實際情況制訂科學(xué)、合理的培訓(xùn)計劃，對內(nèi)部晉升體系進行完善，使每一個員工都能獲得晉升的可能。晉升不僅意味著薪酬的增加和獲得更高的職位，也意味著員工的價值被肯定。當(dāng)內(nèi)部職位出現(xiàn)空缺時，可以發(fā)布相應(yīng)公告，使員工能夠根據(jù)自身興趣和能力競聘上崗。

3結(jié)語

人力資源管理建設(shè)研究是一個系統(tǒng)工程，包含的內(nèi)容涉及到人力資源規(guī)劃、人員招聘、薪酬管理、績效管理、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)以及勞動關(guān)系管理等六大模塊，其具有很深的理論性，同時還有很強的實踐性。由于筆者在理論基礎(chǔ)、研究能力等方面尚存在不足，綜觀全篇，還顯得簡單、粗糙，存在很多的缺陷和不足，這是今后要不斷地、系統(tǒng)地進行進一步探索的地方。本文有關(guān)人力資源管理的對策僅僅是一個思路，要使人力資源管理系統(tǒng)更加具有實用性，并有效地運行，還需要根據(jù)企業(yè)的實際情況，進一步研究、摸索設(shè)計出一套更具可操作性的科學(xué)管理體系。

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（作者單位：囯網(wǎng)葫蘆島供電公司1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?國網(wǎng)沈陽供電公司2）