丁聲威 李玲

【摘? 要】深化黨和國家機構(gòu)改革對于推進國家治理體系和治理現(xiàn)代化有著重要作用。機構(gòu)改革的認同程度直接影響著黨政機構(gòu)職能的發(fā)揮，影響著黨政改革、發(fā)展和穩(wěn)定局面，影響著干部工作積極性。提高認同感是機構(gòu)改革的重要環(huán)節(jié)，對于加強機構(gòu)干部隊伍建設(shè)發(fā)揮著重要意義?；陔p因素理論，既使保健因素得到基本滿足，又盡量增加激勵因素，進而在機構(gòu)改革后工作人員的積極性和主動性，增強其認同感和歸屬感。

【關(guān)鍵詞】雙因素理論;機構(gòu)改革;保健因素;激勵因素

引言

黨的十九屆三中全會明確指出：深化黨和國家機構(gòu)改革是推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的深刻變革。面對新時代新任務(wù)，對黨和國家機構(gòu)設(shè)置、職能配置和履職能力提出了新的要求。但目前與有效治理國家和社會的要求有差距，存在工作適應能力差、發(fā)展空間受限、考核激勵不到位等問題。運用雙因素理論探討如何激勵干部隊伍的積極性和采取何種激勵機制，對于推進機構(gòu)改革工作有著重大作用。

1.基于雙因素理論的機構(gòu)改革認同感問題分析

1.1保健因素分析

（1）工作環(huán)境和條件轉(zhuǎn)變，工作適應能力有待提升。隨著機構(gòu)改革進程的加快，涉改單位干部面對新的工作條件和環(huán)境，需要大量時間去適應，因而要積極培育干部在工作中的歸屬感，增強其責任感和自豪感，否則不利于其在工作過程中保持高效的工作狀態(tài)，不利于干部發(fā)揮工作的積極性和主動性，同時不利于生成解決問題的新思路和新方法，不利于積極應對工作中的挑戰(zhàn)和壓力。

（2）人際關(guān)系重構(gòu)，引發(fā)心理壓力。干部在新的工作環(huán)境中會受到同事、領(lǐng)導等利益相關(guān)者行為的影響，不同的人際關(guān)系狀況會產(chǎn)生不一樣的感情體驗。面對新的上下級關(guān)系、同事關(guān)系，其中培育和管理同事關(guān)系是干部處理單位內(nèi)部人際關(guān)系的重要方面。具備良好人際交往能力和自信心的人能夠獲得關(guān)懷和照顧，促進人際融合和產(chǎn)生社會認同感，有利于加強其積極主動為他人服務(wù)和參加群體活動的意識。但與之相反的人，就會表現(xiàn)出抱怨等消極情緒和行為，不利于確保機構(gòu)內(nèi)部信息流動的高效和暢通，也不利于提升機構(gòu)的凝聚力和團結(jié)合作能力。

（3） 機構(gòu)組織結(jié)構(gòu)不合理，自主性受限。機構(gòu)組織的正規(guī)化、僵化、空間距離等特點在一定程度上影響著干部的行為。涉改單位干部一旦進入組織結(jié)構(gòu)為金字塔式的機構(gòu)，缺乏寬松包容的工作制度，就會面臨著授權(quán)程度低、管理范圍較窄、干部自主性受限等問題，特別是知識型干部，多數(shù)都是在進行重復性和單調(diào)枯燥的工作，工作彈性和自主性較低，會引發(fā)職業(yè)倦怠、心理疲倦、消極怠工等問題。

1.2激勵因素分析

（1）發(fā)展空間受限，晉升機制不健全。涉改單位干部進入新的組織機構(gòu)，因受新單位干部配置和職數(shù)的限制，職業(yè)發(fā)展空間較窄，大多數(shù)到新單位的干部晉升通道和渠道較少，陷入職業(yè)發(fā)展瓶頸，認同感低。由于有效激勵不充分，干部的工作積極性和主動性大大減退，工作效率低，進而造成群眾對機關(guān)單位留下“門難進、臉難看、事難辦”的刻板印象，直接影響到單位形象。

缺乏完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，成長發(fā)展需求難滿足。涉改單位沒有構(gòu)建健全的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，沒有滿足和注重個人成長發(fā)展需求，尚未將個人職業(yè)發(fā)展方向、部門的發(fā)展目標和社會需求緊密結(jié)合，無法為干部成長發(fā)展搭建平臺和創(chuàng)造空間。機構(gòu)改革過程中沒有充分認識到人力資本投入的重要性，忽視了為干部提供教育和提升自身技能的學習機會，從而導致缺乏終身學習和終身就業(yè)的能力。

公平機制不健全，工作動力不足。一是對工作的薪酬滿意度不足。一方面，報酬關(guān)乎自身價值的大小。部分干部認為獲得的報酬體現(xiàn)出自身的價值，報酬變少，自身價值就小，對報酬的滿意度就低。但另一方面，報酬的公平性影響著滿意度。干部認為得到的薪酬不公平，對工資待遇的滿意度就低，報酬就起不到激勵作用。二是缺乏良性競爭。部分單位不能真正做到公平對待每一位干部，無法提供公平的競爭環(huán)境、培訓和晉升機會，從而導致干部自身價值感降低，職業(yè)成就感不強，心里不平衡，無法形成有效的外部動力。三是未進行分類管理。干部的能力和潛力未被機構(gòu)充分挖掘，嚴重影響到他們的自主、自信、自強。

2.基于雙因素理論的機構(gòu)改革認同感存在問題的成因分析

2.1外部發(fā)展困境

（1）監(jiān)督管理機制不健全，產(chǎn)生職業(yè)倦怠情緒。有的干部對單位實施的各項政策、制度的監(jiān)督管理機制滿意度不高。一方面，領(lǐng)導干部缺乏監(jiān)督責任意識，監(jiān)管措施不到位。領(lǐng)導干部敢抓敢管的力度不夠，存在“老好人”思想，很多行為得不到懲罰，導致不公平現(xiàn)象頻發(fā)。另一方面，未形成監(jiān)督的威懾力。只有將監(jiān)督的威懾力轉(zhuǎn)化為對被監(jiān)督者的內(nèi)在動力，才能抑制干部的消極行為，同時通過廣泛告知群眾，讓監(jiān)督成為人的自覺行為，從而成為龐大的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，制約著干部的不良行為。

（2）供需不平衡，自我成就感不足。當新單位的薪酬福利、工作環(huán)境、工作關(guān)系、社會地位等方面與干部的需求不一致時，會使干部無法對工作產(chǎn)生強烈興趣，表現(xiàn)出工作懶惰，工作動力不足，不能全力以赴完成本職工作，導致無法實現(xiàn)自我價值和獲得成就感。只有使保健因素和激勵因素供給予干部需求達成一致，才會激發(fā)干部的潛能，表現(xiàn)出積極的行為。

2.2內(nèi)部管理體系不完善

（1）內(nèi)部缺乏長效的溝通機制。一是內(nèi)部溝通機制較為單一。多數(shù)是業(yè)務(wù)交流，以正式溝通為主，缺少情感交流和互動，以致領(lǐng)導不了解干部的生活、思想動態(tài)和身心健康等情況，同時干部的情感需求得不到滿足，感受不到關(guān)懷和激勵。二是心理疏導機制匱乏。面對新的工作環(huán)境和要求，干部任務(wù)艱巨，壓力增大，無法排解自己的情緒，就會嚴重影響工作積極性。單位沒有建立及時的心理疏導機制，干部欠缺一個暢通的疏通表達心理的渠道，使干部身心處于亞健康狀態(tài)，工作效率低。

（2）內(nèi)部缺乏有機整合。在機構(gòu)改革進程中將職能相近或者相同的部門進行裁撤、合并，但缺乏協(xié)調(diào)統(tǒng)一，集體向心力不強。一是權(quán)力與利益的相爭。幾個小部門合并成為新的大部門，就會面臨權(quán)力的重新劃分和整合問題，每個小部門都想實現(xiàn)自身利益最大化和獲得更多的權(quán)力，導致在日常工作中難以實現(xiàn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。二是相關(guān)制度建設(shè)不完善。機構(gòu)改革是一項長期工程，需要長時間的磨合，不斷完善相關(guān)制度，為權(quán)力劃分提供依據(jù)，只有各職能部門相互配合、相互協(xié)調(diào)，才能提高行政效率。

（3）管理意識固化。一是工作思維和習慣固化，管理創(chuàng)新不足。隨著管理工作的日益復雜，但部分單位仍沿襲舊的思維和方法，如考核過程形式化、考核標準和指標籠統(tǒng)、獎勵方式單一、懲罰力度不夠等，使得工作積極性消退。二是管理理念陳舊。以往管理易忽視民主參與，不是以干部需求為出發(fā)點，未實行人本管理。三是缺乏公平公正的競爭環(huán)境。為了充分調(diào)動干部的工作積極性，就要改善原有的管理狀態(tài)，創(chuàng)造公平公正的競爭環(huán)境。

3.基于雙因素理論的機構(gòu)改革認同感提升策略

3.1保健措施

（1）改善工作條件和環(huán)境，提升歸屬感和幸福感。一方面，優(yōu)化工作的硬環(huán)境，增強歸屬感。要改變工作環(huán)境的等級觀念，公平發(fā)放辦公用品和生活用品，并及時添加新辦公設(shè)備和用品，提高工作效率，同時有效解決干部的食宿問題，使他們感受到單位的關(guān)懷和照顧。另一方面，營造和諧開放的工作軟環(huán)境，形成良好的機構(gòu)文化。要積極構(gòu)建良性競爭、公正合理的機構(gòu)文化，以創(chuàng)新理念與服務(wù)理念為思想引領(lǐng)，創(chuàng)建服務(wù)型單位，提高服務(wù)意識和質(zhì)量。

（2）加強情感溝通，培育和諧的人際關(guān)系。一是注重上下級的思想交流和溝通，關(guān)注干部的心理動態(tài)。通過建立上下級定期約談機制，了解干部的工作狀況和心理狀態(tài)，緩解了其心理壓力，積極鼓勵表現(xiàn)良好的干部，同時展示自己的人格魅力，起到表率帶頭作用。二是活動豐富化，增進干部間的情誼。根據(jù)不同干部的需求，借助學習平臺、活動平臺，更好地發(fā)揮黨團工婦的作用，開展豐富多彩的活動，加深了解，有利于提高單位的凝聚力。三是注重情緒調(diào)適，促進心理健康。機構(gòu)在管理過程中容易忽視干部的心理建設(shè)，針對有的干部出現(xiàn)的職業(yè)倦怠、敬業(yè)精神不足等問題，以及抑郁、焦慮和自卑等心理方面問題，要及時建立健全心理疏導機制，促進干部心理健康。

（3）調(diào)整機構(gòu)組織結(jié)構(gòu)，營造良好的組織氛圍。一是構(gòu)建以人為本的運行機制，激發(fā)干部的工作潛能。為了減輕組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化、僵化等特征對干部行為的影響，在單位管理和運行過程中要構(gòu)建以人為本的運行機制，注重發(fā)展干部的能力，為干部的個性化發(fā)展營造工作氛圍，使單位和個人的發(fā)展目標保持一致，形成高度認同感。二是增強參與管理意識，滿足自我價值的實現(xiàn)。單位通過建言、工會等民主形式強化干部參與管理的意識，營造注重干部參與管理的工作氛圍，增強干部的責任感，為單位發(fā)展提供建設(shè)性意見，使干部自尊、自我價值得以滿足和實現(xiàn)。

3.2激勵措施

（1）創(chuàng)新方式方法，拓寬晉升通道和渠道。一是注重競爭擇優(yōu)，建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍。機構(gòu)、單位要堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)等原則，加大公開競爭晉升的力度，采取無領(lǐng)導小組、答辯等方式，使優(yōu)秀人才在晉升選拔中脫穎而出，提高干部的綜合素質(zhì)。二是加大差額晉升選拔的力度，擴大選拔的范圍。通過干部差額提名、差額推薦、差額投票等民主方式進一步擴大選拔的范圍，達到好中選優(yōu)、優(yōu)中選優(yōu)目的。三是推進職業(yè)發(fā)展渠道多樣化，實施分類管理。單位要拓展晉升選拔渠道，擴大級別空間，重點培養(yǎng)工作能力強、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的干部。

注重干部的個人發(fā)展，提升綜合素質(zhì)和修養(yǎng)。一是整合教育資源，提高教育培訓層次。隨著工作壓力和挑戰(zhàn)不斷增大，對自己的工作要求也越來越大，對培訓需求越強烈。但不同單位、不同崗位的干部在不同時期對培訓需求也不同，要及時調(diào)整培訓內(nèi)容體系，積極邀請專家、名師等授課，在培訓過程中增強互動性，既增強培訓的針對性，又提升了教育培訓的層次。二是搭建學習平臺，促進培訓渠道的多元化。充分利用本單位的網(wǎng)絡(luò)資源，通過微信公眾號、網(wǎng)絡(luò)直播等學習平臺，以便干部根據(jù)需求安排學習內(nèi)容和時間，提高資源利用率。三是完善培訓制度，增強人崗匹配度。機構(gòu)、單位結(jié)合崗位需求和個人需求，完善培訓制度，確保培訓機會的公平，提高干部崗位素能。

建立健全公平機制，培育積極情緒狀態(tài)。一是建立公正的績效考核機制。通過豐富考核指標、多元化考核主體、量化干部考核等，建立常態(tài)化、多維度的考核機制，既注重定性考核和定量考核相結(jié)合，又關(guān)注共性指標和設(shè)置個性指標，為干部評先評優(yōu)提供依據(jù)。二是建立適應工作需求的薪酬制度。一方面，實行有競爭性的薪酬待遇。單位將績效考核和薪酬待遇直接掛鉤，并適當提高績效工資的比例，讓干得多、干得好的干部得到相應的報酬。另一方面，推動薪酬待遇向基層傾斜。通過提高起薪標準、放大基層薪酬晉升空間、增加績效工資系數(shù)等方式加以保障基層干部利益，使其愿意留在基層。

參考文獻

[1]丁薛祥.深化黨和國家機構(gòu)改革是推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的必然要求[N].人民日報，2018-3-12.

[2]張傳慶.基于雙因素理論的員工角色外行為影響機制研究[J].蘭州教育學院學報，2019，（9）.

基金項目：臺州市社會科學界聯(lián)合會研究課題成果：基于雙因素理論的機構(gòu)改革認同感提升策略研究——以臨海市為例（編號為19YA10）。

作者簡介：丁聲威（1980.1-），男，漢族，浙江臨海人，本科，副校長，研究方向為政治學。

李玲（1989.11），女，漢族，河南固始人 ，碩士研究生，助教，研究方向為政治學。