王倩

[摘 要] 文章主要探討在大數(shù)據(jù)時代人力資源管理面臨的機遇和挑戰(zhàn)。分別從人力資源管理戰(zhàn)略地位和工作方面，分析了人力資源管理的機遇，即在此背景下，人力資源戰(zhàn)略地位的提高和招聘、培訓(xùn)、績效考評等方面工作方式的轉(zhuǎn)變和效率的提高；此外，又分別從數(shù)據(jù)、人力資源工作及企業(yè)管理三個方面分析了人力資源所面臨的挑戰(zhàn)，涉及到數(shù)據(jù)必須足夠大、人力資源工作量化、信息泄露以及對人力資源管理人員的要求提高等困難。

[關(guān)鍵詞] 大數(shù)據(jù)；人力資源管理；機遇；挑戰(zhàn)

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

近年來，中國經(jīng)濟快速發(fā)展，人民物質(zhì)生活水平不斷提高，生活形式也在不斷豐富，社會經(jīng)濟形式和企業(yè)規(guī)模結(jié)構(gòu)隨著也發(fā)生了很大變化?；ヂ?lián)網(wǎng)高速發(fā)展、人工智能的出現(xiàn)給人力資源管理帶來了新的變化。在這些變化中，人力資源管理隱藏著無限的機遇，也面臨著也全新的挑戰(zhàn)[1]。

一、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理面臨的機遇

（一）人力資源管理的戰(zhàn)略地位得到了提高

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，會涉及到處理大量的員工數(shù)據(jù)，由此接觸的都是繁瑣的業(yè)務(wù)工作，很少涉及到與企業(yè)相關(guān)的戰(zhàn)略問題。而大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理將向智能化、信息化方向傾斜。企業(yè)人力資源管理者可以充分利用大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，實現(xiàn)工作的高速、標準化，避免了繁雜重復(fù)的業(yè)務(wù)工作，從而將大量時間和精力投入到高層次的企業(yè)戰(zhàn)略問題上。一些大型公司，如騰訊、京東等，通過改變?nèi)肆Y源傳統(tǒng)六大模塊，采用人力資源管理三支柱體系，即人力資源專家中心（COE）、人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（SSC）和人力資源共享服務(wù)中心（HRBP），來使企業(yè)更加高速運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)公司與時代步伐的對接[2]。

人力資源管理的三支柱體系更好的調(diào)動了HR的主動性，將HR的職業(yè)更好地與業(yè)務(wù)方做結(jié)合，促使公司各模塊都能合力向前。企業(yè)人力資源是公司的人才命脈，只有企業(yè)人力資源管理考慮到企業(yè)戰(zhàn)略問題，才會拔高企業(yè)的高度與地位，才能使企業(yè)在未來長久不衰[3]。

（二）大數(shù)據(jù)有利于提高人力資源管理工作效率

1.招聘方面

企業(yè)可以在網(wǎng)上獲取大量的應(yīng)聘者求職數(shù)據(jù)，為招聘工作提供了充足的信息?，F(xiàn)在例如58同城、BOSS直聘、智聯(lián)招聘等網(wǎng)站都開拓了招聘這一功能。需要找工作的人在家甚至在手機上就可以完成一份簡歷進行投遞，更加方便快捷。有數(shù)據(jù)表明，在我國，已有70%的企業(yè)通過線上網(wǎng)絡(luò)招聘方式進行招聘。公司將招聘廣告發(fā)布到網(wǎng)絡(luò)上，將會有很多求職者發(fā)送自己的簡歷，公司就可以收集到很多簡歷信息。這些“大數(shù)據(jù)”信息為招聘的篩選工作奠定了基礎(chǔ)。通過社會網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)能夠得到候選人更多的相關(guān)信息，可以更精準地實現(xiàn)員工與崗位的匹配。另外，在線性格測試和能力測試系統(tǒng)均可用于員工招聘[4]。

2.培訓(xùn)方面

在企業(yè)中，利用網(wǎng)絡(luò)課程對員工進行線上培訓(xùn)可以大大降低企業(yè)的培訓(xùn)成本，讓員工自身利用零碎的時間，達到高質(zhì)量的效果。在大數(shù)據(jù)的背景下，信息的獲得和共享非常方便。企業(yè)可以根據(jù)其具體情況購買其需要的在線培訓(xùn)課程，也可以自行拍攝培訓(xùn)課程，同時也可以進行共享。培訓(xùn)系統(tǒng)可以根據(jù)員工的培訓(xùn)需求，進行有針對性和有效性的培訓(xùn)。員工也可以選擇適合自己的教學(xué)方法，提高學(xué)習(xí)熱情。員工可通過互聯(lián)網(wǎng)隨時隨地搜索自己想要的信息。值得注意的是，系統(tǒng)程序會保存每個員工的學(xué)習(xí)行為軌跡，統(tǒng)計在線反饋信息。管理人員可以實時觀察員工的具體學(xué)習(xí)狀況，優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)效果，使培訓(xùn)更便宜、更方便[5]。

3.績效考評方面

如今大數(shù)據(jù)時代，績效考核可以拋去傳統(tǒng)方式，轉(zhuǎn)而構(gòu)建員工數(shù)據(jù)系統(tǒng)，建立一個績效數(shù)據(jù)庫來為員工的績效考評提供依據(jù)。大數(shù)據(jù)能記錄所有工作人員的工作具體內(nèi)容和表現(xiàn)，并通過云計算對數(shù)據(jù)進行處理和分析。系統(tǒng)可以幫助HR自動計算對應(yīng)的薪水，以及其他的福利待遇，并且可以分析員工績效結(jié)果中存在的問題與不足，根據(jù)問題原因的不同采用不同的激勵方式激勵員工，幫助員工改善績效，并且為后續(xù)工作提供了思路和依據(jù)。這一方面可以減少管理者由于主觀性所帶來的偏差，另一方面可以優(yōu)化評價的合理性和公平性。同時，它可以在很大程度上提高工作效率，降低工作失誤率，節(jié)約了企業(yè)的人力成本[6]。

二、大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一） 人力資源數(shù)據(jù)方面存在的挑戰(zhàn)

第一，有的人力資源工作能夠用大數(shù)據(jù)進行量化分析，但是有的人力資源工作則不適合。雖然績效、工資等可以數(shù)據(jù)化的因素會因為大數(shù)據(jù)變得更加方便，但是例如社交網(wǎng)絡(luò)、行為態(tài)度、企業(yè)文化等方面的信息卻難以量化，用大數(shù)據(jù)難以解決，而這些內(nèi)容，都包含在人力資源管理之中，對員工的工作報酬評定有巨大影響[7]。

第二，企業(yè)的數(shù)據(jù)信息要足夠大，才可幫助企業(yè)進行準確的定位。使用大數(shù)據(jù)開展人力資源管理工作的關(guān)鍵點，一個最基礎(chǔ)的條件是樣本數(shù)據(jù)量要足夠大，同時，這亦是大數(shù)據(jù)應(yīng)用的局限性所在。然而，現(xiàn)在大部分中小型企業(yè)的數(shù)據(jù)量太小，根本沒辦法使用大數(shù)據(jù)工具。那么，若一味利用大數(shù)據(jù)技術(shù)和方法開展人力資源管理工作，不僅大材小用，浪費成本，而且關(guān)鍵致命點在于很難得到與實際相符合的結(jié)果[8]。

第三，如今信息泄露問題嚴重，可以說我們生活在“沒有隱私的時代”，而個人信息泄露等安全問題，亟需構(gòu)建強有效的數(shù)據(jù)信息安全保障體系，大數(shù)據(jù)技術(shù)想要被應(yīng)用在某一領(lǐng)域，就必須要克服解決這一重大難題[9]。

（二）人力資源管理工作方面存在的挑戰(zhàn)

第一，對人力資源管理工作者有了新的要求：能夠熟練運用數(shù)據(jù)分析技術(shù)。年輕人在這個方面的問題較少，但是對于年紀較大一點的管理人員來說，他們的學(xué)習(xí)能力較差、對新事物的接受過程較慢，要學(xué)會使用數(shù)據(jù)分析技術(shù)對他們而言挑戰(zhàn)極大。

第二，人員流動性增加。首先，在當今時代背景下人們進行面對面的溝通次數(shù)變少，很多工作都是線上對接，使得企業(yè)與工作者之間無法建立和諧穩(wěn)定的感情紐帶，若企業(yè)出現(xiàn)一定的低迷期，忠誠的員工較少，大部分的員工會選擇自謀出路；其次，由于很多企業(yè)會把招聘需求發(fā)布在網(wǎng)站，如果員工發(fā)現(xiàn)了更符合自己期望職業(yè)，很有可能會辭去當下工作，找到更加適合自已的平臺，此時員工的不穩(wěn)定性變高。因此，在互聯(lián)網(wǎng)時代下，人力資源管理實現(xiàn)穩(wěn)固的基層體系非常艱難[10]。

第三，雇傭模式出現(xiàn)變化。在互聯(lián)網(wǎng)背景下，人們的目標與欲望不同以前，一份可以養(yǎng)活全家的工作并不能打動自己，生活和工作之間的平衡逐漸成為重點。而采取自我雇傭的方式可以平衡好這個問題。由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)比較普及，出現(xiàn)了越來越多非全日制服務(wù)型的雇傭關(guān)系。就像現(xiàn)在很流行的自媒體，很多企業(yè)在職員工，在空余時間內(nèi)也會拍小視頻發(fā)布在微博、抖音等平臺來賺取流量變現(xiàn)。對于互聯(lián)網(wǎng)傳媒公司來說，“博主”們也分為全職博主與非全職博主。諸如此類的營銷模式已構(gòu)成互聯(lián)網(wǎng)時代下的主流方式，因此企業(yè)在做人力資源戰(zhàn)略調(diào)整時，需特別留意此方面[11]。

第四，人力資源管理所服務(wù)的目標群體范圍增大。當前時代下，經(jīng)濟主體已變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)平臺創(chuàng)建者或管理者，而不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟時代下的生產(chǎn)商、經(jīng)銷商、消費者，呈現(xiàn)出更開放、更自由的特點，但也給企業(yè)的人力資源工作者在服務(wù)的對象方面提高了難度。換言之，在過去，生產(chǎn)商和經(jīng)銷商都會有企業(yè)穩(wěn)定的職工體系，只要承擔企業(yè)自身的人力資源管理即可。可是在互聯(lián)網(wǎng)時代下，網(wǎng)絡(luò)組織者所要管理的對象主要有兩種：一種是企業(yè)本身的人力資源管理，另一種則還要根據(jù)不確定的供應(yīng)商與消費者進行有效的管理。與過去的經(jīng)濟模式相比，這明顯增加了企業(yè)人力資源管理工作的難度，也提高了要求。同時，基于互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟模式的供應(yīng)商和消費者的不確定性和流動性也不能加入到新的管理目標中。采用全新的人力資源管理方法給企業(yè)出了新的難題[12]。

第五，組織結(jié)構(gòu)發(fā)生改變。到此前為止，很多人并不能清楚認識互聯(lián)網(wǎng)時代下共享經(jīng)濟的變化趨勢，同時很多人對共享經(jīng)濟認識的不夠深入，只是停留在分析階段，沒有深入的了解與認識。共享經(jīng)濟主要是利用社會剩余或閑置資源，如閑散物品、閑置勞動力等，將其重新轉(zhuǎn)為企業(yè)產(chǎn)能，產(chǎn)生新的價值。整體來看，這與以往的運作模式完全不同，那么，相對應(yīng)地人力資源管理也需要做出相應(yīng)調(diào)整。舊有的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相對來說比較復(fù)雜[13]。而且在舊有的組織結(jié)構(gòu)中，很難讓員工展現(xiàn)自身的價值，因此企業(yè)資源需要合理配置。但在當今時代背景下，員工可以很好的在企業(yè)實現(xiàn)自身價值，企業(yè)管理的重心也發(fā)生重大改變。從互聯(lián)網(wǎng)角度來看，這就對企業(yè)提出了高要求，必須要進行改革與創(chuàng)新，人力資源管理組織結(jié)構(gòu)需要不斷進行調(diào)整，只有這樣，才會與社會經(jīng)濟發(fā)展的步調(diào)一致[14]。

三、結(jié)語

在當今時代背景下，我國乃至全球的企業(yè)人力資源管理模式都在發(fā)生改變，這是時代發(fā)展的必然趨勢，也是企業(yè)發(fā)展的必然需求。然而大數(shù)據(jù)既有利也有弊，在為企業(yè)人力資源管理帶來新的機遇的同時，也使企業(yè)面臨著許多挑戰(zhàn)。因此，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)若想從根本上提高企業(yè)人力資源管理的水平和效益，就必須順應(yīng)趨勢、與時俱進，接受新理念，借助互聯(lián)網(wǎng)工具、依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，不斷調(diào)整方法，從而改善組織人力資源管理的工作效率，并加速組織目標的實現(xiàn)。

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