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        社會性別視角下關(guān)于現(xiàn)代日本女性的就業(yè)狀況探究

        2020-12-09 05:30:32趙偉偉趙萍
        西部論叢 2020年13期
        關(guān)鍵詞:社會性別

        趙偉偉 趙萍

        摘 要:1985年日本通過了《男女雇傭機(jī)會均等法》。由此,日本女性加快步伐進(jìn)入社會,如何發(fā)掘和利用女性勞動力已成為日本政府的重要課題。但受“男主外,女主內(nèi)”這一傳統(tǒng)性別分工觀念的影響,日本女性難以兼顧工作和家庭,職場上性別不平等現(xiàn)象時有發(fā)生,女性就業(yè)依然存在很大阻力。因此,本文從社會性別角度出發(fā),綜合闡述現(xiàn)代日本女性就業(yè)狀況并探究產(chǎn)生性別差異的原因。其次,概述日本促進(jìn)女性就業(yè)的措施和實施效果,為在就業(yè)中實現(xiàn)性別平等提出自己的建議,為日本重構(gòu)社會性別關(guān)系,增加女性就業(yè)保障,解決女性就業(yè)問題提供切實可行的參考依據(jù)。

        關(guān)鍵詞:社會性別;女性就業(yè);日本女性;就業(yè)措施

        進(jìn)入20世紀(jì)80年代后,日本經(jīng)歷了少子高齡化、泡沫經(jīng)濟(jì)崩潰、金融危機(jī)等,勞動力市場也悄然發(fā)生變化,勞動力不足、社會負(fù)擔(dān)加重、經(jīng)濟(jì)活性化喪失等問題逐漸顯現(xiàn)出來,如何提高女性的社會參與意識顯得格外重要。因此,日本政府頒布了一系列政策和措施促進(jìn)女性就業(yè)并取得了重大的成就。但是,男女就業(yè)不平等仍然是很嚴(yán)峻的問題。

        一、日本女性的就業(yè)現(xiàn)狀

        近年來,越來越多日本女性走出家門,進(jìn)入勞動力市場。根據(jù)內(nèi)閣府2020年公布的《男女共同參畫白皮書》,2019年15~64歲日本女性就業(yè)率達(dá)到70.9%,“M型曲線”正逐漸消失。但從社會性別的視角來看,由于日本女性在家庭中擔(dān)當(dāng)“賢妻良母”的角色,結(jié)婚后難以兼顧工作和家庭,所以靈活的非正規(guī)雇傭[1]方式已成為已婚女性的主要選擇。

        (一)M型曲線就業(yè)構(gòu)造。根據(jù)2019年日本總務(wù)省的勞動力調(diào)查,日本女性就業(yè)率依然呈“M”形分布。從上圖可以看出近年來的兩大特征:第一,從整體上看,1979年到2019年女性就業(yè)率呈上升趨勢,說明選擇就業(yè)的女性持續(xù)增多;第二,位于M字底部的年齡層也在上升。從1979年(47.5%)、1999年(56.7%)的“30~34歲”,到2019年(76.7%)為“35~39歲”,就業(yè)率40年間上升了29.2個百分點(diǎn),這說明因結(jié)婚育兒離職的女性逐漸減少, 選擇晚婚晚育的女性不斷增多。[2]可見,當(dāng)前日本女性的就業(yè)意識不斷提高, 更多的女性在結(jié)婚和生育之后依然選擇繼續(xù)就業(yè)。但在實際的就業(yè)環(huán)境中,社會性別差異依然是女性就業(yè)的一大阻礙。

        (二)就業(yè)中的社會性別差異。從管理人員比例來看,企業(yè)中女性管理者的比例很低。根據(jù)日本厚生勞動省《薪金結(jié)構(gòu)基本統(tǒng)計調(diào)查》顯示,2018年民營企業(yè)中女性部長級和科長級占比分別為6.6%和11.2%,與歐米許多國家相比處于較低的水平。在薪酬待遇方面,即使年齡、入職時間、學(xué)歷都一樣,但因為性別不同,工資也會有很大差異。而且隨著工作時間的推移,男女工資的差距也越來越大。從雇傭形態(tài)上來看,因為工作方式靈活、工作時間也相對自由,女性考慮到家務(wù)和育兒,大部分都會選擇非正式雇傭方式。根據(jù)總務(wù)省2019年的勞動力調(diào)查,2003年之后,就業(yè)女性中非正式雇傭比例一直超過50%,而男性只占20%。在勞動時間上,由于女性以非正式雇傭為主,所以有償勞動(以收入為目的的雇傭勞動)時間要遠(yuǎn)低于男性,而無償勞動(家務(wù)、育兒等無報酬勞動)時間卻比男性高很多。根據(jù)總務(wù)省《平成23年社會生活基本調(diào)查》,在一個6歲孩子的家庭中,丈夫一天對家務(wù)、育兒的付出時間為1小時7分鐘,而妻子則是7小時41分鐘。

        (三)日本就業(yè)性別不平等的原因。從社會性別的角度來看,傳統(tǒng)的社會性別分工仍在左右著女性的生活模式和就業(yè)選擇。著名女性學(xué)研究者上野千鶴子在《性別的社會學(xué)》[3]一書中指出,日本和韓國一樣都是“男人工作,女人家庭”性別分工非常明確的國家。女性對自己的職業(yè)規(guī)劃受到家庭的很大影響,在工作的同時也需要照顧好家庭。所以很多女性認(rèn)為育兒是作為母親的責(zé)任,必須親力親為而不把孩子托付給保育所。其次,工作與家庭難以兼顧的社會環(huán)境成為了女性就業(yè)的又一大阻礙。從職場環(huán)境來看,正式雇傭者的勞動時間為一天8小時,一周40小時,這對于有著家務(wù)和育兒雙重負(fù)擔(dān)的女性來說很難達(dá)到要求。從保育所設(shè)施來看,與其他發(fā)達(dá)國家相比,日本在保育方面的公共支出很少,僅占GDP的0.33%。用極少的預(yù)算提供較高質(zhì)量的保育服務(wù),對保育員來說是非常大的負(fù)擔(dān)。[4]因為責(zé)任重、工資水平低、離職率高,保育員不足的問題也日益加重。最后,是社會性別晉升意識的差異。日本學(xué)者川口章在《晉升意識的男女比較》一文中指出,女性管理者少的原因之一是女性自身本就對晉升沒抱希望。根據(jù)日本勞動政策研究機(jī)構(gòu)的調(diào)查,20多歲的非正式員工中,有76.6%的女性表示“將來不工作也可以”,而男性只有29.1%這樣回答。另外,“將來想晉升到科長以上”的女性僅占6.3%,而男性為59.1%。這是因為女性的職業(yè)生涯多被婚姻、生育等因素左右,因此對未來的職業(yè)期許并不大。相反,男性不僅不會因此左右自己的職業(yè)生涯,為了家庭的安定和幸福而必須選擇晉升。[5]

        二、日本促進(jìn)女性就業(yè)的措施

        從日本女性就業(yè)的狀況來看,雖然勞動人數(shù)在增加,但是管理人員的比例、薪酬待遇、雇傭形式、勞動時間等方面依然存在性別不平等的問題。所以,日本政府通過出臺法律條文、推行各類措施積極促使性別平等制度化,旨在為促進(jìn)女性就業(yè)提供應(yīng)有的保障。

        (一)男女雇傭機(jī)會均等法。為了消除就業(yè)機(jī)會和環(huán)境中的性別歧視,1985年日本政府頒布了《男女雇傭機(jī)會均等法》。該法律在第5條中明確規(guī)定,禁止在招聘、聘用、分配、晉升、降級、教育等方面以性別為由進(jìn)行歧視。袁虹在《日本促進(jìn)女性公平就業(yè)主要做法探析》一文中指出,《均等法》是首部基于性別平等理念,旨在保護(hù)女性勞動力的法律。以《均等法》的制定和修正為契機(jī),女性就業(yè)的法律理念從“福利法”變成了“平等法”。[6]此后,日本女性的就業(yè)意識得到了明顯提升,就業(yè)率也有了提高。但由于其相關(guān)政策實施力度不足,在性別平等方面還存在很多問題。

        (二)育兒休假法。1992年頒布的《育兒休假法》是針對育兒的支援制度,包括產(chǎn)前產(chǎn)后的休假、育兒看護(hù)休假等,后經(jīng)多次修訂不斷完善?!队齼盒菁俜ā芬?guī)定女職工能夠申請產(chǎn)前6周產(chǎn)后8周的休假,最長可延至嬰兒2歲。其次,如果子女未滿3歲可以縮短勞動時間,允許一天工作少于6小時。另外,還對育兒休假中的職工實施經(jīng)濟(jì)支援,例如給予工資50%的補(bǔ)貼、免除育兒休假中的健康保險、厚生年金保險等?,F(xiàn)在,不僅僅是女性,日本政府也不斷鼓勵男性職員利用育兒休假制度,但目前男性的利用率還很低,僅占10%,而女性的利用率則達(dá)到了80%。

        (三)安倍內(nèi)閣的經(jīng)濟(jì)政策:推行促進(jìn)女性積極就業(yè)的相關(guān)政策。安倍政權(quán)把“促進(jìn)女性積極就業(yè)”作為經(jīng)濟(jì)政策中的重要一環(huán)。在2014年6月的內(nèi)閣決議中提出政策目標(biāo),爭取到2020年,(1)將女性就業(yè)率提高到73%(2012年為68%);(2)將女性在企業(yè)等領(lǐng)域占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)地位的比例提高到30%左右。為了達(dá)到這一目標(biāo),相繼實施“消除待機(jī)兒童[7]”、“支援女性重返職場再就業(yè)”、“增加女性管理人員”等促進(jìn)女性積極就業(yè)的相關(guān)政策。但即使女性重返職場,大部分還是非正式雇傭形式,工作內(nèi)容也受到限制。

        三、就業(yè)中實現(xiàn)性別平等的對策建議

        由此可見,為促進(jìn)女性就業(yè),日本政府頒布了一系列政策和措施,但實施效果卻并不顯著,依然存在一些問題。因此,為改善女性就業(yè)現(xiàn)狀、提高女性就業(yè)積極性,筆者認(rèn)為日本政府乃至日本社會應(yīng)該從社會結(jié)構(gòu)、就業(yè)環(huán)境和個人三層面入手,有所作為。

        (一)重建經(jīng)濟(jì)社會結(jié)構(gòu)。西岡正子在《開創(chuàng)未來 男女共同參與社會》一書中提到,戰(zhàn)后日本社會的勞動方式是以性別分工為基礎(chǔ)構(gòu)筑的,男性定位為經(jīng)濟(jì)撫養(yǎng)者,女性定位為經(jīng)濟(jì)依賴者。為了讓“男主外,女主內(nèi)”這一傳統(tǒng)性別分工有新的定義,使家務(wù)和育兒成為家庭中每一位成員的責(zé)任,首先必須構(gòu)建性別公平的經(jīng)濟(jì)社會結(jié)構(gòu)。鼓勵男性休育兒假、產(chǎn)假,使男性也開始承擔(dān)陪伴和撫養(yǎng)孩子的責(zé)任。這有益于消除就業(yè)中性別歧視的現(xiàn)象,營造男女平等的就業(yè)環(huán)境,為日本社會意識變革帶來契機(jī),現(xiàn)實意義巨大。

        (二)整頓就業(yè)環(huán)境。為了便于女性兼顧家庭和工作,企業(yè)可以實施多樣化正式職員制度,根據(jù)員工的生活模式制定不同的工作方式。例如制定“短時間正式職員制度”,雖然工作時間較短,但也可以作為正式職員得到公正的待遇。其次,以突如其來的新冠疫情為契機(jī),可以普及遠(yuǎn)程辦公這種靈活的工作方式。遠(yuǎn)程辦公能夠有效利用時間和場所,是育兒、護(hù)理和工作并存的新手段,也可以發(fā)揮多種多樣的人們擁有的各種才能。

        (三)對男女分別支援。對男性職員,最重要的是要縮短正規(guī)雇傭者的工作時間。為此,有必要修改勞動基準(zhǔn)法,限制加班時間。現(xiàn)在日本的法定工作時間為每周40小時,但是如果企業(yè)支付25%的加班費(fèi)(加班超過每月60小時是50%),就可以讓員工工作超過40小時。所以有必要強(qiáng)化限制工作時間,使男性有更多的時間照顧家庭。其次,為了幫助女性更順利參與社會,政府可以開展各種就業(yè)講座和課程,開設(shè)計算機(jī)、語言、會計等技能培訓(xùn)班,增強(qiáng)女性的就業(yè)自信心,提高女性自身技術(shù)能力。企業(yè)方面可以考慮設(shè)置公司內(nèi)部保育所,以便處在育兒階段的女性安心工作。

        綜上所述,我們可以看出:日本女性的就業(yè)意識雖然在一定程度上得到了提高,政府也積極實施法律政策推進(jìn)女性參與社會,但就業(yè)中的性別不平等問題依然難以消除。筆者認(rèn)為解決這一問題最重要的是要根據(jù)日本的國情制定相對應(yīng)的規(guī)章制度,由國家、企業(yè)、個人共同努力,才能真正地實現(xiàn)就業(yè)中的性別平等,從根本上解決女性就業(yè)相關(guān)問題。

        參考文獻(xiàn)

        [1] 正式雇傭為在勞動合同關(guān)系中不規(guī)定期限的雇傭形式;非正式雇傭指除正式雇傭之外,短時工、兼職、合同工、勞務(wù)派遣工等其他雇傭形式。

        [2] 內(nèi)閣府男女共同參畫局.男女共同參畫白書[R].令和2年版

        [3] 上野千鶴子.ジェンダーの社會學(xué)[M].巖波書店.1995

        [4] 西岡正子.未來をひらく 男女共同參畫[M].ミネルヴァ書房.2016

        [5] 川口章.昇進(jìn)意欲の男女比較[J].日本労働研究雑誌.2012(620):42-57

        [6] 袁虹.日本促進(jìn)女性公平就業(yè)主要做法探析[J].中國婦運(yùn),2019(2):44-48

        [7] 待機(jī)兒童指需要進(jìn)入保育所,但由于設(shè)施和人手不足等原因只能在家排隊等待保育所空位的幼兒。

        作者簡介:趙偉偉(1996—),女,漢族,山東省日照人,文學(xué)碩士,單位:東華大學(xué)外語學(xué)院 外國語言學(xué)及應(yīng)用語言學(xué)專業(yè),研究方向:日本文化

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