趙偉偉 趙萍

摘 要：1985年日本通過了《男女雇傭機會均等法》。由此，日本女性加快步伐進入社會，如何發(fā)掘和利用女性勞動力已成為日本政府的重要課題。但受“男主外，女主內(nèi)”這一傳統(tǒng)性別分工觀念的影響，日本女性難以兼顧工作和家庭，職場上性別不平等現(xiàn)象時有發(fā)生，女性就業(yè)依然存在很大阻力。因此，本文從社會性別角度出發(fā)，綜合闡述現(xiàn)代日本女性就業(yè)狀況并探究產(chǎn)生性別差異的原因。其次，概述日本促進女性就業(yè)的措施和實施效果，為在就業(yè)中實現(xiàn)性別平等提出自己的建議，為日本重構(gòu)社會性別關(guān)系，增加女性就業(yè)保障，解決女性就業(yè)問題提供切實可行的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：社會性別;女性就業(yè);日本女性;就業(yè)措施

進入20世紀(jì)80年代后，日本經(jīng)歷了少子高齡化、泡沫經(jīng)濟崩潰、金融危機等，勞動力市場也悄然發(fā)生變化，勞動力不足、社會負(fù)擔(dān)加重、經(jīng)濟活性化喪失等問題逐漸顯現(xiàn)出來，如何提高女性的社會參與意識顯得格外重要。因此，日本政府頒布了一系列政策和措施促進女性就業(yè)并取得了重大的成就。但是，男女就業(yè)不平等仍然是很嚴(yán)峻的問題。

一、日本女性的就業(yè)現(xiàn)狀

近年來，越來越多日本女性走出家門，進入勞動力市場。根據(jù)內(nèi)閣府2020年公布的《男女共同參畫白皮書》，2019年15～64歲日本女性就業(yè)率達(dá)到70.9%，“M型曲線”正逐漸消失。但從社會性別的視角來看，由于日本女性在家庭中擔(dān)當(dāng)“賢妻良母”的角色，結(jié)婚后難以兼顧工作和家庭，所以靈活的非正規(guī)雇傭[1]方式已成為已婚女性的主要選擇。

（一）M型曲線就業(yè)構(gòu)造。根據(jù)2019年日本總務(wù)省的勞動力調(diào)查，日本女性就業(yè)率依然呈“M”形分布。從上圖可以看出近年來的兩大特征：第一，從整體上看，1979年到2019年女性就業(yè)率呈上升趨勢，說明選擇就業(yè)的女性持續(xù)增多;第二，位于M字底部的年齡層也在上升。從1979年（47.5%）、1999年（56.7%）的“30～34歲”，到2019年（76.7%）為“35～39歲”，就業(yè)率40年間上升了29.2個百分點，這說明因結(jié)婚育兒離職的女性逐漸減少， 選擇晚婚晚育的女性不斷增多。[2]可見，當(dāng)前日本女性的就業(yè)意識不斷提高， 更多的女性在結(jié)婚和生育之后依然選擇繼續(xù)就業(yè)。但在實際的就業(yè)環(huán)境中，社會性別差異依然是女性就業(yè)的一大阻礙。

（二）就業(yè)中的社會性別差異。從管理人員比例來看，企業(yè)中女性管理者的比例很低。根據(jù)日本厚生勞動省《薪金結(jié)構(gòu)基本統(tǒng)計調(diào)查》顯示，2018年民營企業(yè)中女性部長級和科長級占比分別為6.6%和11.2%，與歐米許多國家相比處于較低的水平。在薪酬待遇方面，即使年齡、入職時間、學(xué)歷都一樣，但因為性別不同，工資也會有很大差異。而且隨著工作時間的推移，男女工資的差距也越來越大。從雇傭形態(tài)上來看，因為工作方式靈活、工作時間也相對自由，女性考慮到家務(wù)和育兒，大部分都會選擇非正式雇傭方式。根據(jù)總務(wù)省2019年的勞動力調(diào)查，2003年之后，就業(yè)女性中非正式雇傭比例一直超過50%，而男性只占20%。在勞動時間上，由于女性以非正式雇傭為主，所以有償勞動（以收入為目的的雇傭勞動）時間要遠(yuǎn)低于男性，而無償勞動（家務(wù)、育兒等無報酬勞動）時間卻比男性高很多。根據(jù)總務(wù)省《平成23年社會生活基本調(diào)查》，在一個6歲孩子的家庭中，丈夫一天對家務(wù)、育兒的付出時間為1小時7分鐘，而妻子則是7小時41分鐘。

（三）日本就業(yè)性別不平等的原因。從社會性別的角度來看，傳統(tǒng)的社會性別分工仍在左右著女性的生活模式和就業(yè)選擇。著名女性學(xué)研究者上野千鶴子在《性別的社會學(xué)》[3]一書中指出，日本和韓國一樣都是“男人工作，女人家庭”性別分工非常明確的國家。女性對自己的職業(yè)規(guī)劃受到家庭的很大影響，在工作的同時也需要照顧好家庭。所以很多女性認(rèn)為育兒是作為母親的責(zé)任，必須親力親為而不把孩子托付給保育所。其次，工作與家庭難以兼顧的社會環(huán)境成為了女性就業(yè)的又一大阻礙。從職場環(huán)境來看，正式雇傭者的勞動時間為一天8小時，一周40小時，這對于有著家務(wù)和育兒雙重負(fù)擔(dān)的女性來說很難達(dá)到要求。從保育所設(shè)施來看，與其他發(fā)達(dá)國家相比，日本在保育方面的公共支出很少，僅占GDP的0.33%。用極少的預(yù)算提供較高質(zhì)量的保育服務(wù)，對保育員來說是非常大的負(fù)擔(dān)。[4]因為責(zé)任重、工資水平低、離職率高，保育員不足的問題也日益加重。最后，是社會性別晉升意識的差異。日本學(xué)者川口章在《晉升意識的男女比較》一文中指出，女性管理者少的原因之一是女性自身本就對晉升沒抱希望。根據(jù)日本勞動政策研究機構(gòu)的調(diào)查，20多歲的非正式員工中，有76.6%的女性表示“將來不工作也可以”，而男性只有29.1%這樣回答。另外，“將來想晉升到科長以上”的女性僅占6.3%，而男性為59.1%。這是因為女性的職業(yè)生涯多被婚姻、生育等因素左右，因此對未來的職業(yè)期許并不大。相反，男性不僅不會因此左右自己的職業(yè)生涯，為了家庭的安定和幸福而必須選擇晉升。[5]

二、日本促進女性就業(yè)的措施

從日本女性就業(yè)的狀況來看，雖然勞動人數(shù)在增加，但是管理人員的比例、薪酬待遇、雇傭形式、勞動時間等方面依然存在性別不平等的問題。所以，日本政府通過出臺法律條文、推行各類措施積極促使性別平等制度化，旨在為促進女性就業(yè)提供應(yīng)有的保障。

（一）男女雇傭機會均等法。為了消除就業(yè)機會和環(huán)境中的性別歧視，1985年日本政府頒布了《男女雇傭機會均等法》。該法律在第5條中明確規(guī)定，禁止在招聘、聘用、分配、晉升、降級、教育等方面以性別為由進行歧視。袁虹在《日本促進女性公平就業(yè)主要做法探析》一文中指出，《均等法》是首部基于性別平等理念，旨在保護女性勞動力的法律。以《均等法》的制定和修正為契機，女性就業(yè)的法律理念從“福利法”變成了“平等法”。[6]此后，日本女性的就業(yè)意識得到了明顯提升，就業(yè)率也有了提高。但由于其相關(guān)政策實施力度不足，在性別平等方面還存在很多問題。

（二）育兒休假法。1992年頒布的《育兒休假法》是針對育兒的支援制度，包括產(chǎn)前產(chǎn)后的休假、育兒看護休假等，后經(jīng)多次修訂不斷完善?！队齼盒菁俜ā芬?guī)定女職工能夠申請產(chǎn)前6周產(chǎn)后8周的休假，最長可延至嬰兒2歲。其次，如果子女未滿3歲可以縮短勞動時間，允許一天工作少于6小時。另外，還對育兒休假中的職工實施經(jīng)濟支援，例如給予工資50%的補貼、免除育兒休假中的健康保險、厚生年金保險等?，F(xiàn)在，不僅僅是女性，日本政府也不斷鼓勵男性職員利用育兒休假制度，但目前男性的利用率還很低，僅占10%，而女性的利用率則達(dá)到了80%。

（三）安倍內(nèi)閣的經(jīng)濟政策：推行促進女性積極就業(yè)的相關(guān)政策。安倍政權(quán)把“促進女性積極就業(yè)”作為經(jīng)濟政策中的重要一環(huán)。在2014年6月的內(nèi)閣決議中提出政策目標(biāo)，爭取到2020年，（1）將女性就業(yè)率提高到73%（2012年為68%）;（2）將女性在企業(yè)等領(lǐng)域占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)地位的比例提高到30%左右。為了達(dá)到這一目標(biāo)，相繼實施“消除待機兒童[7]”、“支援女性重返職場再就業(yè)”、“增加女性管理人員”等促進女性積極就業(yè)的相關(guān)政策。但即使女性重返職場，大部分還是非正式雇傭形式，工作內(nèi)容也受到限制。

三、就業(yè)中實現(xiàn)性別平等的對策建議

由此可見，為促進女性就業(yè)，日本政府頒布了一系列政策和措施，但實施效果卻并不顯著，依然存在一些問題。因此，為改善女性就業(yè)現(xiàn)狀、提高女性就業(yè)積極性，筆者認(rèn)為日本政府乃至日本社會應(yīng)該從社會結(jié)構(gòu)、就業(yè)環(huán)境和個人三層面入手，有所作為。

（一）重建經(jīng)濟社會結(jié)構(gòu)。西岡正子在《開創(chuàng)未來 男女共同參與社會》一書中提到，戰(zhàn)后日本社會的勞動方式是以性別分工為基礎(chǔ)構(gòu)筑的，男性定位為經(jīng)濟撫養(yǎng)者，女性定位為經(jīng)濟依賴者。為了讓“男主外，女主內(nèi)”這一傳統(tǒng)性別分工有新的定義，使家務(wù)和育兒成為家庭中每一位成員的責(zé)任，首先必須構(gòu)建性別公平的經(jīng)濟社會結(jié)構(gòu)。鼓勵男性休育兒假、產(chǎn)假，使男性也開始承擔(dān)陪伴和撫養(yǎng)孩子的責(zé)任。這有益于消除就業(yè)中性別歧視的現(xiàn)象，營造男女平等的就業(yè)環(huán)境，為日本社會意識變革帶來契機，現(xiàn)實意義巨大。

（二）整頓就業(yè)環(huán)境。為了便于女性兼顧家庭和工作，企業(yè)可以實施多樣化正式職員制度，根據(jù)員工的生活模式制定不同的工作方式。例如制定“短時間正式職員制度”，雖然工作時間較短，但也可以作為正式職員得到公正的待遇。其次，以突如其來的新冠疫情為契機，可以普及遠(yuǎn)程辦公這種靈活的工作方式。遠(yuǎn)程辦公能夠有效利用時間和場所，是育兒、護理和工作并存的新手段，也可以發(fā)揮多種多樣的人們擁有的各種才能。

（三）對男女分別支援。對男性職員，最重要的是要縮短正規(guī)雇傭者的工作時間。為此，有必要修改勞動基準(zhǔn)法，限制加班時間。現(xiàn)在日本的法定工作時間為每周40小時，但是如果企業(yè)支付25%的加班費（加班超過每月60小時是50%），就可以讓員工工作超過40小時。所以有必要強化限制工作時間，使男性有更多的時間照顧家庭。其次，為了幫助女性更順利參與社會，政府可以開展各種就業(yè)講座和課程，開設(shè)計算機、語言、會計等技能培訓(xùn)班，增強女性的就業(yè)自信心，提高女性自身技術(shù)能力。企業(yè)方面可以考慮設(shè)置公司內(nèi)部保育所，以便處在育兒階段的女性安心工作。

綜上所述，我們可以看出：日本女性的就業(yè)意識雖然在一定程度上得到了提高，政府也積極實施法律政策推進女性參與社會，但就業(yè)中的性別不平等問題依然難以消除。筆者認(rèn)為解決這一問題最重要的是要根據(jù)日本的國情制定相對應(yīng)的規(guī)章制度，由國家、企業(yè)、個人共同努力，才能真正地實現(xiàn)就業(yè)中的性別平等，從根本上解決女性就業(yè)相關(guān)問題。

參考文獻

[1] 正式雇傭為在勞動合同關(guān)系中不規(guī)定期限的雇傭形式;非正式雇傭指除正式雇傭之外，短時工、兼職、合同工、勞務(wù)派遣工等其他雇傭形式。

[2] 內(nèi)閣府男女共同參畫局.男女共同參畫白書[R].令和2年版

[3] 上野千鶴子.ジェンダーの社會學(xué)[M].巖波書店.1995

[4] 西岡正子.未來をひらく 男女共同參畫[M].ミネルヴァ書房.2016

[5] 川口章.昇進意欲の男女比較[J].日本労働研究雑誌.2012（620）：42-57

[6] 袁虹.日本促進女性公平就業(yè)主要做法探析[J].中國婦運，2019（2）：44-48

[7] 待機兒童指需要進入保育所，但由于設(shè)施和人手不足等原因只能在家排隊等待保育所空位的幼兒。

作者簡介：趙偉偉（1996—），女，漢族，山東省日照人，文學(xué)碩士，單位：東華大學(xué)外語學(xué)院 外國語言學(xué)及應(yīng)用語言學(xué)專業(yè)，研究方向：日本文化