張欣卉

摘 要：在企業(yè)管理中，薪酬管理只非常關(guān)鍵的內(nèi)容，同時(shí)，也是人力資源管理的核心部分。新時(shí)期的企業(yè)薪酬管理已經(jīng)發(fā)生了較為明顯的改變，因此，必須要對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行全面優(yōu)化調(diào)整，使其既能夠符合時(shí)代發(fā)展需求，也能真正為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來積極的助推作用。而且，保持企業(yè)薪酬管理制度的合理性和先進(jìn)性，也是提高人力資源管理可靠性，及其內(nèi)在價(jià)值最大化發(fā)展的重要途徑。本文在簡(jiǎn)要分析了薪酬管理制度基本原則的基礎(chǔ)上，探究了企業(yè)薪酬管理制度中存在的問題，并且，提出了幾點(diǎn)企業(yè)薪酬管理制度的構(gòu)建思路，以期對(duì)相關(guān)人士發(fā)揮出借鑒價(jià)值。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期;企業(yè)管理;薪酬管理制度;人力資源管理

薪酬管理是人力資源管理中的核心部分，可以說人力資源管理工作是否能夠高水平開展，很大程度上取決于企業(yè)薪酬管理制度是否合理、可行。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理人性化一面的集中表現(xiàn)，具有比較突出的客觀性、公正性和系統(tǒng)性。新時(shí)期的企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃保持高度一致性，為企業(yè)留住更多優(yōu)秀人才，壯大企業(yè)自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和內(nèi)在軟實(shí)力，通過合理的薪酬方案，這是新時(shí)期企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展必備要素。因此，很多業(yè)內(nèi)人士都將如何發(fā)揮出薪酬管理最大價(jià)值作為重要研究?jī)?nèi)容。

一、薪酬管理制度的基本原則

（一）公平性原則

薪酬通常是指給員工支付體力勞動(dòng)或者腦力勞動(dòng)后的工資，用來補(bǔ)償員工在長(zhǎng)期勞動(dòng)后所付出的辛苦。薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)具備較強(qiáng)的公平性，這是保證員工工作積極性的主要因素，要讓員工在正常條件下對(duì)個(gè)人薪酬發(fā)放結(jié)果滿意，即付出的勞動(dòng)量和獲得的薪酬量成正比，同時(shí)，不損傷員工的利益和企業(yè)的利益。如果薪酬管理制度缺失公平性原則，會(huì)讓產(chǎn)生較為明顯的負(fù)面情緒，從而在工作中出現(xiàn)由主觀因素導(dǎo)致的“不努力工作”這一負(fù)面情緒，最終影響工作效率和企業(yè)效益。因此，薪酬管理制度是否具備合理性和公平性，會(huì)直接影響員工的工作積極性。

另外，企業(yè)員工在工作時(shí)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)超出預(yù)計(jì)工作量的情況，保證這一條件下的薪酬分配公平性也是非常有必要的。

（二）效率性原則

這一原則是指薪酬管理制度中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出效率優(yōu)先原則。在對(duì)給企業(yè)帶來較為明顯的促進(jìn)發(fā)展效果或者帶來較大經(jīng)濟(jì)效益的員工，應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行支付相對(duì)偏高的薪資。尤其對(duì)于一些在日常工作中效率更高的員工，需要保證其能夠獲得比效率偏低員工更多的報(bào)酬，這樣便可以在員工中產(chǎn)生比較公平的薪資差異性。通過這種薪酬管理制度原則，可以明顯提高企業(yè)員工工作質(zhì)量，進(jìn)而提高員工工作效率。需要注意的是，效率性原則應(yīng)當(dāng)建立在等同工作時(shí)間量的基本條件下，這也是確保薪酬管理方案公平性的基本條件。

（三）激勵(lì)性原則

員工所處工作崗位不同，那么在日常工作中的工作內(nèi)容也不相同，比如有些員工處于一線生產(chǎn)崗位，有些員工處于一線管理崗位，有些員工處于企業(yè)上層管理層，由于所處崗位不同，因此，日常工作內(nèi)容不相同，所承擔(dān)的工作壓力、工作量和工作風(fēng)險(xiǎn)也不相同。為了保證員工的工作積極性，除了要保證基本公平性原則的同時(shí)，也要讓薪酬管理制度體現(xiàn)出激勵(lì)性原則，對(duì)于積極工作、表現(xiàn)優(yōu)異的員工要給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，反之要根據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)的處罰。要根據(jù)不同崗位工作制定不同“工資線”，只要積極努力工作，就可以不斷觸發(fā)上一級(jí)工資線，獲得更多薪酬[1]。

二、企業(yè)薪酬管理制度中存在的問題

首先，薪酬管理缺乏完善的體系。從我國(guó)大多數(shù)企業(yè)薪酬管理體系來看，普遍缺乏完善性和系統(tǒng)性，比如人員招募、員工培訓(xùn)與考核等方面的健全性有待提升。此外，部分企業(yè)未將薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，而只是單純作為人力資源管理中的一項(xiàng)任務(wù)，這樣便會(huì)使薪酬管理制度不僅與企業(yè)發(fā)展容易出現(xiàn)不適性，同時(shí)，也未能站在員工角度考慮薪酬管理，最終給企業(yè)薪酬管理的人性化建設(shè)與發(fā)展帶來不利影響。

其次，薪酬管理制度有待創(chuàng)新，激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不理想。部分企業(yè)并未將薪酬管理作為企業(yè)核心管理內(nèi)容，對(duì)這方面管理制度的建設(shè)投入相對(duì)偏少，薪酬管理制度有很大的創(chuàng)新提升空間。從整體角度來看，企業(yè)薪酬管理制度內(nèi)容相對(duì)單一是比較普遍的問題。簡(jiǎn)單來說，很多企業(yè)的薪酬管理制度大多以短期激勵(lì)為主，忽視了長(zhǎng)期激勵(lì)制度建設(shè)，這樣就很容易導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度后勁不足，普遍體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度相對(duì)偏低，并未將個(gè)人利益與企業(yè)利益在心內(nèi)中進(jìn)行關(guān)聯(lián)。部分企業(yè)未能將薪酬管理與員工的知識(shí)、技術(shù)、專利等方面進(jìn)行融合，忽視了這些因素與企業(yè)薪酬管理制度的潛在關(guān)聯(lián)性，這也在很大程度上造成了薪酬管理制度的單一性，薪酬管理中創(chuàng)新性不突出。

第三，薪酬管理制度覆蓋面有待提升。部分企業(yè)僅僅將薪酬管理放在了企業(yè)內(nèi)部，片面的將薪酬管理看作是單純的薪資管理，將目光集中在工資、獎(jiǎng)金等方面，忽視了對(duì)員工個(gè)人生活及家庭生活的福利待遇建設(shè)，比如缺失醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼、缺少對(duì)員工家屬的關(guān)心和關(guān)愛，在家庭福利待遇方面建設(shè)不足，這樣也會(huì)降低企業(yè)管理制度的整體實(shí)施效果[2]。

三、企業(yè)薪酬管理制度的構(gòu)建思路分析

（一）推進(jìn)企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新，落實(shí)崗位工資制

針對(duì)一直以來企業(yè)薪酬管理制度不合理的現(xiàn)實(shí)問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面推進(jìn)企業(yè)崗位工資制的落實(shí)和應(yīng)用。崗位工作制不同于過去的工資制度，根據(jù)企業(yè)不同崗位的工作強(qiáng)度、工作壓力、工作危險(xiǎn)性、崗位進(jìn)入門檻等情況，完成對(duì)崗位工資基本系數(shù)的確認(rèn)，然后，將崗位工資作為員工薪酬的基礎(chǔ)，通常在員工全部薪酬占比7成以上。實(shí)施崗位工資制時(shí)需要考慮到市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格因素，這樣可以讓其更具科學(xué)性和合理性。崗位工資制面對(duì)的是企業(yè)工作崗位，而不是企業(yè)員工，一旦員工發(fā)生調(diào)崗情況，其薪酬就會(huì)隨著崗位調(diào)動(dòng)而發(fā)生變化。企業(yè)需要對(duì)每個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)定，劃分出不同等級(jí)的企業(yè)工作崗位并構(gòu)建科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以使企業(yè)不同崗位之間產(chǎn)生對(duì)比性，讓薪酬管理制度更具說服力。

（二）增強(qiáng)薪酬管理制度的競(jìng)爭(zhēng)性，加強(qiáng)績(jī)效考核落實(shí)效果

企業(yè)在構(gòu)建薪酬管理制度時(shí)，必須要從內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)環(huán)境條件下，對(duì)薪酬管理方案進(jìn)行確定，這是保證薪酬水平合理性的重要措施。企業(yè)需要根據(jù)其它同類型企業(yè)的員工薪酬情況，再結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，根據(jù)崗位等級(jí)和員工能力等綜合情況，對(duì)員工工資進(jìn)行確認(rèn)，這樣做可以使企業(yè)薪酬管理制度始終保持較高的合理性，能夠時(shí)刻根據(jù)市場(chǎng)薪酬方案的調(diào)整與變化，保證企業(yè)薪酬方案有理有據(jù)。企業(yè)可以通過構(gòu)建全面薪酬、落實(shí)“人本理論”、推進(jìn)寬帶型薪酬管理結(jié)構(gòu)建設(shè)、保證薪酬管理制度透明性以及薪酬制度的彈性等方面來提高企業(yè)薪酬管理制度的競(jìng)爭(zhēng)性。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)薪酬管理制度與績(jī)效考核評(píng)價(jià)之間的關(guān)聯(lián)性，增強(qiáng)績(jī)效考核落實(shí)效果，這是提升企業(yè)核心生產(chǎn)力和整體工作效率的關(guān)鍵一環(huán)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)積極做出突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，反之對(duì)于工作中不積極努力的員工進(jìn)行相應(yīng)處罰。采取績(jī)效考核評(píng)價(jià)可以讓員工的工作積極性得到提升，對(duì)員工起到一種約束和監(jiān)督評(píng)價(jià)的作用。在傳統(tǒng)企業(yè)薪酬方案中，大多按照根據(jù)不同崗位設(shè)計(jì)相同的崗位工資，每個(gè)崗位的工資差異性不大，浮動(dòng)性不明顯，即便有些員工付出了更多勞動(dòng)力，也不一定會(huì)獲得更多薪酬。同理，部分員工在工作中“不出工、不出力”，即便工作效率不高，也可以“坐順風(fēng)車”獲得工資。而采取薪酬績(jī)效考核，則可以對(duì)每個(gè)員工在日常工作中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，可以杜絕“偷奸?；眴T工出現(xiàn)，保證每個(gè)員工都可以在積極工作的同時(shí)，賺取更多崗位薪酬。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證考核評(píng)價(jià)體系的合理性，對(duì)每個(gè)考核指標(biāo)都進(jìn)行量化處理，這樣可以保證考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)的公正性和客觀性。要根據(jù)企業(yè)不同的工作崗位制定不同的考核評(píng)價(jià)體系，這樣能夠讓員工更加認(rèn)同考核評(píng)價(jià)工作，從而調(diào)動(dòng)個(gè)人工作積極性。

（三）落實(shí)以人為本基本理念，突出薪酬管理制度的人性化

薪酬管理制度要想真正激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)核心工作效率，除了要讓薪酬在基本工資方面體現(xiàn)出來，更需要在員工日常生活中體現(xiàn)出來。新時(shí)期的人力資源管理的核心就是人才管理和人才競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)必須要通過以人為本的薪酬管理制度來把握更多、更優(yōu)秀的人才。企業(yè)可以通過為日常工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工安排年假、帶薪休假、公費(fèi)家庭旅游、為員工提供每年一次的全面體檢、解決員工住房問題、為員工解決日常生活中遇到的困境，從而把握住人才，給員工帶來更多福利，對(duì)員工起到激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)的作用。

新時(shí)期的企業(yè)薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的“命門”所在，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬管理有比較正確且客觀的認(rèn)識(shí)，要真正理解薪酬管理與人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施之間的內(nèi)在聯(lián)系。在構(gòu)建企業(yè)薪酬管理制度時(shí)，必須要根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況而定，不能脫離企業(yè)實(shí)際發(fā)展和企業(yè)人力資源管理基本原則，在現(xiàn)有薪酬管理方案的基礎(chǔ)上，對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，突出“以人為本”基本理念，構(gòu)建合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，保持薪酬管理制度中有足夠的競(jìng)爭(zhēng)性。這樣才能使企業(yè)薪酬管理真正為企業(yè)管理和未來發(fā)展提供積極幫助，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 黃曉敏.新時(shí)期企業(yè)薪酬管理制度的構(gòu)建思路[J].企業(yè)改革與管理，2018（21）：127+140.

[2] 秦紳翔.新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及解決對(duì)策[J].財(cái)富時(shí)代，2020（09）：131-132.