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高等教育事業(yè)近年來快速發(fā)展，各個高校綜合參考學校現(xiàn)實情況，結(jié)合教師在教學、管理、科研等領(lǐng)域的貢獻，給予物質(zhì)激勵、精神激勵等，有效激發(fā)了教師隊伍的積極性、創(chuàng)造性。然而，市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的持續(xù)深入，教師作為知識型人才，僅僅局限于物質(zhì)激勵、精神激勵顯然已經(jīng)無法滿足教師群體的發(fā)展需求。市場競爭的不斷加劇，高校教師流動性不斷增大，因為高校教師激勵不當?shù)膯栴}，導致部分高校正面臨嚴重的頂尖人才缺乏，現(xiàn)有師資力量無法發(fā)揮最大效用，教師隊伍潛能、創(chuàng)能匱乏等問題。上述背景下，針對高校教師激勵進行優(yōu)化勢在必行。

一、高校教師激勵存在問題

1.一刀切激勵欠缺層次性。從當前高校教師激勵情況來看，部分高校管理層為追求管理方面的便捷性，通常并沒有考慮教師需求方面的差異性。表現(xiàn)在激勵機制制定過程中并未在校內(nèi)廣泛征求教師隊伍的需求，即便設(shè)計了有關(guān)環(huán)節(jié)，但往往流于形式，并沒有將教師的建議納入激勵機制制定過程中。上述問題的存在，導致高校教師激勵存在目標相同、尺度相同、措施相同等特征，表面看似嚴謹，實質(zhì)上一刀切的激勵并未考慮教師隊伍在性別、年齡、生理、心理等多方面的差異性，激勵欠缺層次性。

2.教師考核機制不合理。一般來說，針對教師隊伍的考核，高校主要是選擇定期考核的方式，基于教師隊伍實際情況，建立相應(yīng)的考核標準，涉及教學效果、專業(yè)素質(zhì)、比賽獲獎、科研成果等，以此來構(gòu)建評價體系。而從實際考核操作流程來看，評價體系當中領(lǐng)導評價依舊占較大的比重，主觀與印象分占比過高，使得考核機制不夠科學、客觀，且部分管理層主要是依靠個人關(guān)系、印象等實施評級，顯然無法針對教師工作質(zhì)量、工作成果進行有效區(qū)分，評價結(jié)果缺乏參考價值。

3.福利激勵模式過于單一。福利激勵作為高校教師激勵中至關(guān)重要的一部分，其是針對激勵機制所進行的一種有效補充，對高校教師積極性影響很大。但從現(xiàn)實情況來看，高校當前針對教師的福利激勵模式相對單一，并且大部分福利激勵僅僅表現(xiàn)在表面形式。例如，大部分高校為教師提供的福利激勵主要包含生活用品、教齡津貼，并未考慮教師隊伍的實際需求，同時因為教師這個職業(yè)的特殊性，高校對于教師的要求較高，大部分教師即便是寒暑假也會面臨一定的工作壓力。

二、高校教師激勵優(yōu)化途徑

1.基于需求調(diào)研豐富激勵模式。對高校教師所制定的激勵機制來說，其不僅需要針對物質(zhì)需求與精神需求的有效協(xié)調(diào)，同時又需要針對教師需求進行深入調(diào)研，致力于提升激勵的層次性。具體來說，高校應(yīng)當針對現(xiàn)有教師隊伍進行深入的需求調(diào)研，綜合參考教師之間的差異性，將教師群體劃分為不同的群體或者層次，構(gòu)建層次性的激勵機制。比如，對于中青年教師群體來說，應(yīng)當給予物質(zhì)層面更多的關(guān)注，致力于解決他們在生活、住房方面的困難，為他們創(chuàng)造良好的物質(zhì)條件、發(fā)展環(huán)境；對于教學、科研方面做出突出貢獻的教師，高校應(yīng)當致力于為他們提供繼續(xù)深造、出國訪問、教學調(diào)研方面的機會；針對年齡較高、在學術(shù)領(lǐng)域獲得成就的老教師，高校應(yīng)當致力于學術(shù)氛圍的創(chuàng)設(shè)，盡可能為他們提供自我價值實現(xiàn)方面的機會。學校在實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標的同時，給教師提供完善的平臺，實施多樣化的激勵模式，才能夠讓各個層次的教師獲得不同的激勵方式，共同為高校的發(fā)展而不懈努力。

2.圍繞激勵優(yōu)化教師考核機制。一是引入多元化評價主體。針對高校教師所進行的考核評價，納入更多的評價主體，比如教師自評、學生評價、同事互評等，構(gòu)建以教師自評為主，多元主體協(xié)同參與的評價機制，保障評價的公平、客觀、公正。二是建立科學合理的績效考核指標。對于高校教師進行的績效考核，不僅需要注重多元、全新、客觀的評價思想，同時又需要制定詳細、具體、可操作性強的內(nèi)容。對于高校管理層來說，在制定教師績效考核指標的過程中，應(yīng)當組織教師隊伍參與進來，共同商議績效考核指標，同時全面公布評價過程、參與人員等，保障最終績效考核指標的科學、公正、透明。此外，為進一步保障考核機制的公平性，還需要構(gòu)建申訴機制，在教師存在異議的情況下，能夠按照申訴機制進行反饋，從而有效保障教師群體的基本權(quán)益。三是構(gòu)建動態(tài)評價機制。對于高校教師的評價并非一成不變，其需要結(jié)合高校發(fā)展動態(tài)、教師發(fā)展實際，建立動態(tài)評價機制，針對部分績效考核指標進行針對性的優(yōu)化調(diào)整，以此來保障教師評價機制的激勵性得以有效維持。

3.建立多元化福利激勵機制。一方面，組織線下會議與網(wǎng)絡(luò)投票，引導教師隊伍共同參與，針對教師福利激勵機制方面進行深入探討，真正將教師的意見納入進來，使得福利激勵能夠真正符合教師需求。另一方面，基于高校預算基礎(chǔ)，盡可能設(shè)置多元化的福利項目。一是實物福利類型，包括生日蛋糕、節(jié)日禮物、年貨等，可以在一定程度上解決教師日常用品層面的需求。二是設(shè)施類福利，為教師提供設(shè)施福利，包括班車、活動室、健身房等。三是服務(wù)型福利，主要包含子女教育輔助計劃、家庭援助計劃等內(nèi)容，以此來解決教師在家庭領(lǐng)域的問題。除此之外，高校也可以充分結(jié)合政府頒布的政策，為教師隊伍提供一些更高層次的福利，如對獲得突出成就者給予一次性定額獎勵；教師在自身研究領(lǐng)域有在職創(chuàng)業(yè)想法，可結(jié)合實際情況給予相應(yīng)政策幫扶；在社?；A(chǔ)上，可考慮完善團體險種購置，比如意外險種，充分保障教師的各項權(quán)益，提升教師歸屬感，同時也進一步提升福利的激勵作用。

4.結(jié)合學校戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展建立對應(yīng)激勵機制。高校應(yīng)當積極做好頂層設(shè)計，把教師激勵納入學校戰(zhàn)略規(guī)劃。根據(jù)學校長遠發(fā)展戰(zhàn)略，制訂師資隊伍中長期激勵規(guī)劃，進一步完善和加大優(yōu)秀教師人才培養(yǎng)的政策和力度，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)；設(shè)立師資隊伍建設(shè)專項基金，用于培養(yǎng)優(yōu)秀教師，從而穩(wěn)定教師隊伍；圍繞學校戰(zhàn)略規(guī)劃，建立彈性薪酬福利制度，使得學校戰(zhàn)略規(guī)劃與教師發(fā)展目標保持一致，最終實現(xiàn)雙贏的目標。

三、結(jié)語

綜上所述，隨著高校教育事業(yè)的快速發(fā)展，市場競爭的不斷加劇，對高校教師激勵機制的要求自然也就越來越高。對高校來說，應(yīng)當意識到教師激勵的重要性，深入分析當前教師激勵存在的問題，結(jié)合高校發(fā)展實際、教師需求，針對教師激勵機制進行不斷優(yōu)化調(diào)整，通過基于需求調(diào)研豐富激勵模式、圍繞激勵優(yōu)化教師考核機制以及建立多元化福利激勵機制，從而有效提升高校教師激勵的科學性、規(guī)范性，提升教師隊伍的能動性、創(chuàng)新性，為高校教育事業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。