胡汪紅　葛玉輝

摘 要：基于高管團隊斷裂帶理論，選取2013—2017年“混改”的上市國企的面板數(shù)據(jù)，采用固定效應模型分析高管團隊利益斷裂帶與企業(yè)績效的作用關(guān)系以及混合股權(quán)制衡度和市場競爭的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明：“混改”國企高管團隊利益斷裂帶和企業(yè)績效之間存在顯著的負相關(guān)關(guān)系。當國有股東和非國有股東的股權(quán)制衡程度大時，“混改”國企的高管團隊利益斷裂帶對企業(yè)績效的負向作用會減弱。當市場競爭程度大時，“混改”國企高管團隊利益斷裂帶對企業(yè)績效的負向作用會減弱。為了降低高管團隊利益斷裂帶對企業(yè)績效的負向影響，混改企業(yè)要調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)，提高非國有股權(quán)對國有股權(quán)的制衡度，從而緩解代表不同性質(zhì)股權(quán)的高管之間的利益沖突，增強知識的交流和整合;同時積極推動市場化改革，打破壟斷壁壘，引入競爭機制，營造公平競爭的市場環(huán)境。

關(guān)鍵詞：高管團隊利益斷裂帶;“混改”國企;企業(yè)績效;股權(quán)制衡度;市場競爭

中圖分類號：F 272?? 文獻標識碼：A?? 文章編號：1672-7312（2020）06-0

631-09

The Impact of the Interest-Related TMT Faultline on Performance of the State-owned Enterprises with Reform

HU Wang-hong，GE Yu-hui

（School of Management，University of Shanghai for Science and Technology，Shanghai 200093，China）

Abstract：Based on the theory of top management team（TMT）faultlines，the paper selects panel data of state-owned enterprises with reform from 2013 to 2017 and uses a fixed-effect model to analyze the relationship between TMT interest faultlines and corporate performance.The results show that：There is a significant negative correlation between TMT interest faultlines of the state-owned enterprises with reform and the performance.The negative effect of TMT interest faultlines of the state-owned enterprises with reform on corporate performance will weaken as there is a large degree of equity balances between state-owned and non-state-owned shareholders.When the degree of market competition is high，the negative effect of the TMT interest faultlines of the state-owned enterprises with reform on corporate performance will weaken.In order to reduce the negative impact of the TMT interest faultlines on the performance of state-owned enterprises with reform，the enterprises with reform need to adjust the shareholding structure and increase the balance between non-state-owned shares and state-owned shares，so as to alleviate the interests conflicts of executives representing different types of equity，enhance the exchange and

integration of knowledge，and at the same time，promoting market-oriented reforms，break monopoly barriers，introduce competition mechanisms，and create a fair market environment for competition.

Key words：TMT interest faultline;state-owned enterprises with reform;enterprise performance;degree of equities balance;market competition

0 引言在中國經(jīng)濟步入高質(zhì)量發(fā)展的新時代背景下，國有企業(yè)改革在整個經(jīng)濟體制系統(tǒng)中仍然處于中心地位。2017年黨的十九大報告明確指出，要深化國有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)。但是近些年來隨著改革進入“持久攻堅戰(zhàn)”和“施工高峰期”階段，國有企業(yè)改革動力明顯不足，改革阻力顯著增大。國有企業(yè)將如何深化和推進改革進程呢？這一直是現(xiàn)階段學術(shù)界討論比較激烈的話題。有限的關(guān)于國企混改的研究主要從股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的角度進行，雖然混合所有制改革的基礎環(huán)節(jié)是資本融合，然而國企混改僅僅停留在資本層面并不能起到改善公司績效的作用，還需要非國有股東委派高管確保非國有股東在國企經(jīng)營管理中具有一定的影響力，才能更好發(fā)揮非國有資本的監(jiān)督和治理作用[1]。在股權(quán)結(jié)構(gòu)這樣頂層的制度框架內(nèi)還需要加強治理結(jié)構(gòu)和治理機制的系統(tǒng)性和協(xié)同性。而作為治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵部分，高管團隊（Top Management Team，簡稱TMT）是企業(yè)戰(zhàn)略和決策活動的主體，高管團隊成員屬性特征多樣化對企業(yè)戰(zhàn)略決策具有顯著的影響[2-3]。為了科學揭示高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效的作用關(guān)系，學者思考如何優(yōu)化團隊異質(zhì)性的評價方式。Lau等1998年開創(chuàng)性地提出團隊斷裂帶概念，其克服了團隊異質(zhì)性單一指標測度的弊端，為深入研究團隊異質(zhì)性和組織效能奠定了基礎。團隊斷裂帶是基于團隊成員的一個或多個相似特征，將團隊劃分為若干子團隊的一組假想分割線[4]]。由于高管團隊斷裂帶的類別屬性和測度方式的差異，TMT斷裂帶與組織績效內(nèi)在聯(lián)系的研究尚無定論，二者之間存在正相關(guān)關(guān)系[5]、負相關(guān)關(guān)系[6]以及無顯著關(guān)系[7]3種。在混改的國有企業(yè)內(nèi)部，異質(zhì)資本融合帶來企業(yè)利益格局的深度調(diào)整，非國有股東為了保障相關(guān)利益，避免國企股東吞并民營資本，委派高層管理人員參與到企業(yè)決策過程中，高管由于代表的利益群體不同從而在高管團隊內(nèi)部割裂出沖突子群，從而形成利益斷裂帶。國企混改特殊情境下形成的高管團隊利益斷裂帶與企業(yè)績效的內(nèi)在聯(lián)系尚未可知。同時，團隊斷裂帶本身并不會直接影響團隊或者組織績效，常態(tài)的情況下它是一種隱性特質(zhì)，要使其變成顯性斷裂帶，需要受到相關(guān)團隊情境的激化作用。當前，有關(guān)團隊情境因素的研究主要集中在知識轉(zhuǎn)移渠道[8]、領(lǐng)導者授權(quán)[9]、團隊參與氛圍[10]、戰(zhàn)略柔性[11]以及高管結(jié)構(gòu)權(quán)力[12]等普遍公司都適用的因素，鮮有學者針對國企混改企業(yè)的特殊情境因素進行研究。在“混改”國企內(nèi)部，一方面由于內(nèi)部資本融合帶動股東權(quán)力結(jié)構(gòu)的重塑，股東為了維護自身的利益會在公司的決策層——高管團隊中尋找各自的代理人，造成高管戰(zhàn)略決策權(quán)的大小取決于代表股東權(quán)力比例，進而影響企業(yè)采取何種決策;另一方面國企混改貫徹“將競爭性業(yè)務全面推向市場”的原則，各行業(yè)分類推進改革，國企壟斷行業(yè)的格局逐步打破，面對日益加劇的市場競爭，“混改”國企高管團隊行為會受到環(huán)境的影響而產(chǎn)生變化。因此，本研究同時研究混合股權(quán)制衡度和市場競爭程度對高管團隊斷裂帶與企業(yè)績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)現(xiàn)實需要和彌補現(xiàn)有的研究不足，研究收集了上市的“混改”國企的面板數(shù)據(jù)，采用固定效應模型驗證“混改”國企高管團隊利益斷裂帶對企業(yè)績效的作用關(guān)系，同時引入內(nèi)部影響因素——混合股權(quán)制衡度和外部影響因素，以市場競爭程度作為雙調(diào)節(jié)變量，探索二者在高管團隊利益斷裂帶與企業(yè)績效之間的調(diào)節(jié)作用機制，為打開混改企業(yè)高管團隊與企業(yè)效能之間關(guān)系的“黑箱”提供了一個可觀察的視角。

1 理論基礎與研究假設

1.1

團隊斷裂帶和“混改”國企高管團隊的利益斷裂帶

隨著異質(zhì)性的深層研究，基于團隊整合和協(xié)同理念，Lau等在其開創(chuàng)性的文章中提出群體斷裂帶類似于地理斷裂帶，“團隊斷裂帶”是以團隊成員一種乃至多種屬性為基礎，將團隊分劃為多個組內(nèi)相對同質(zhì)，組間相對異質(zhì)子群的虛擬分割線[4]。在沒有外力的作用下群體斷裂帶是潛在的，僅以默認的形式在企業(yè)內(nèi)部集聚，并不會對團隊行為乃至團隊績效產(chǎn)生實質(zhì)性的影響。事實上，團隊內(nèi)部存在多條潛在斷裂帶，適應于不同情境的群體斷裂帶只有相應的情境下才會被激活進而將群體劃分為不同的子群，產(chǎn)生組織斷裂現(xiàn)象并產(chǎn)生影響[13]。Lau和Murnighan將斷裂帶描述為自然的或偶然的，前者是基于團隊成員屬性特征自然形成斷層線，而后者有可能被認為是先驗的或者被設計的斷層線[4]。在國企混改的情境下，非國有資本的注入及其在管理層的滲透打破原本固化的國企高管團隊，團隊異質(zhì)性增強，利益的分歧凸顯并逐步放大，發(fā)生強烈的斷層現(xiàn)象，代表相同性質(zhì)股權(quán)的高管總體利益出發(fā)點相同的成員傾向于組成子群體，以在群體中獲得相互支持，因此高管團隊被分裂成不同的利益子群，子群間的界限為利益斷裂帶，這樣的子群內(nèi)部一致而子群間異質(zhì)。在這種情況下，有一個先驗的焦點是關(guān)于特定的利益屬性的斷層線[14]。同時在國企的行政高管團隊中，代表私營資本的市場高管們相當于外部實體，而當一個團體的成員被認為是外部實體的代表時，這樣就形成了一個界限，作為評估其他人口學特征的基礎，而不必在所有個體對中搜索斷層線的計算指標。反過來，當兩個斷裂子群在其人口特征上有明顯差異時，這種斷層線就會加深、拓寬和擴大。某一特定人口特征的明顯差異，在這種情況下，兩個利益群的平均或中心傾向差異很大，每個利益子群都是相對均勻的或緊密地聚集在一起，圍繞著自己的中心傾向[15]。這樣的利益斷層線的總體大小就是子群間的差異總和?；旄膰蟾吖軋F隊的利益子群很容易產(chǎn)生相當大的斷層線。就其性質(zhì)而言，往往來自明顯不同的工作人口，這可能植根于非常不同的體制安排。假設國企吸收非國有資本進行混改重組，非國有股東委派市場高管，原來國企的行政高管和市場高管不同的人口學特征反映了未混改前其所在公司在行業(yè)、歷史和文化上的潛在差異。他們各自的人口結(jié)構(gòu)將反映出截然不同的社會背景，包括教育系統(tǒng)和勞動力市場，這可能導致兩組高管之間的人口差異。來自國企系統(tǒng)的行政高管和來自民營企業(yè)的市場高管在人員錄用和培訓開發(fā)方面都有自己的一套標準和流程。 因此，我們預計混改國企高管團隊的利益子群往往會出現(xiàn)相當大的斷層線。

1.2

“混改”國企高管團隊的利益斷裂帶與企業(yè)績效之間的關(guān)系

Hambrick和Mason在1984年提出高階梯隊理論，提出高管團隊作為公司治理的核心力量，對戰(zhàn)略制定和執(zhí)行活動起著主導性作用，組織的戰(zhàn)略決策和績效水平某種程度上取決于高管團隊特征，因而作為團隊特征的聚合變量斷裂帶與企業(yè)績效之間存在必然的相關(guān)關(guān)系[2]。至于“混改”國企高管團隊的利益斷裂帶對企業(yè)績效的作用效果將從以下幾個方面進行分析。

1）在混改的背景下，國有企業(yè)資本重組進而引發(fā)高管團隊結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，利益出發(fā)點異質(zhì)導致利益斷裂帶被激活，在企業(yè)內(nèi)部公然的成為對立群體。由于割裂的利益群體之間有明顯的身份差異，子群間更易產(chǎn)生隔閡，進而影響群體和企業(yè)績效[16]。

2）國有控股股東在實踐中存在一些非經(jīng)濟性并且能夠?qū)崿F(xiàn)社會價值的目標，這與非國有股東經(jīng)營利益最大化以尋求股東價值最大化的根本目標相矛盾[17]，因而造成代表這兩種股權(quán)形式的高管在經(jīng)營目標上存在一定背離性，沖突在所難免?；诮?jīng)濟學的角度人都是自私而逐利的，實現(xiàn)自身利益最大化是每個經(jīng)濟人所追求的目標，高管團隊源于利益發(fā)生的斷層一旦引發(fā)沖突將是劇烈且難以緩和的，而如果沖突過于激烈，一定會影響知識交流進而對組織產(chǎn)生負面效應。

3）在“相似-吸引”范式的影響下，團隊成員往往傾向于與所屬子群內(nèi)部成員交流，而不愿與子群外部成員互動，導致內(nèi)親外疏[18]，另外不同子群體中的個體具有很強的自我審視與評價意識，出于維護自身高自尊的需要進行社會比較，給予自己所屬的子群體積極評價，而把消極評價強加給其他子群體[19]，從而引起子群間的情感沖突，進而抑制知識的交流和共享。就利益子群而言，這種子群內(nèi)部的封閉性會更加強烈，受股權(quán)控制和驅(qū)動，交流可能會導致自身利益的喪失，因而子群間拒絕知識交流和共享的意愿會更加強烈。那么，我們就可以假設H1：“混改”國企的高管團隊的利益斷裂帶對企業(yè)績效具有顯著的負向作用。

1.3 股權(quán)制衡度的調(diào)節(jié)效應在“混改”國企中，異質(zhì)性資本組成的股權(quán)結(jié)構(gòu)決定了公司治理制度的運行方向，股權(quán)制衡度決定了代表不同股東的高管決策權(quán)力的相對大小。高管利益斷裂帶源于高管團隊特征的分類聚合，影響高管對外部環(huán)境的判斷反應及信息決策[3]。而高管的信息決策要想上升為企業(yè)戰(zhàn)略決策，需要依賴于決策權(quán)的訴諸。一方面，研究表明股權(quán)制衡度增大，由于大股東之間激烈爭奪董事會的席位以便掏空上市公司而謀取私利，從而并不能提高上市公司的治理效率，反而會產(chǎn)生負面作用[20]。由于控股股東存在巨大的控制權(quán)私有利益，因而當非國有股東與國有股東的股權(quán)制衡度大時，產(chǎn)生不同性質(zhì)股權(quán)爭奪控制權(quán)的可能性就會越高，這樣加劇異質(zhì)高管間的利益沖突，加劇高管團隊的分裂，激化情感矛盾，降低高管團隊成員間的知識交流和整合，影響高層管理人員戰(zhàn)略參與和戰(zhàn)略決策有效性，進而對企業(yè)績效產(chǎn)生更加消極的影響[21]。另一方面，Maury研究發(fā)現(xiàn)，第二大股東與第一大股東相互制衡，有利于優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)[22]。當?shù)谝淮蠊蓶|所持股權(quán)過于集中時，出于對控制權(quán)私人收益的追求，可能通過濫用控制權(quán)擠占研發(fā)投資。非國有股東與國有股東相互制衡有助于減少第一大股東對創(chuàng)新資源的擠占，提高企業(yè)創(chuàng)新績效[23]。當非國有股東與國有股東的股權(quán)平衡時，意味著出于控股地位的國有股東代表的高管愿意讓渡更多的權(quán)力給少數(shù)不同性質(zhì)股權(quán)代表高管，這樣會削減高管團隊利益斷裂帶對企業(yè)績效的負向作用，主要體現(xiàn)有

2.3 模型

ROAi，t=

β0+β1benifitfi，t+β2equii，t+

β3compi，t+β4（benifitfi，t×equii，t）+β5

（benifitfi，t×equii，t）+β6ttmyi，t+β7teamsizei，t+β8βpercentfei，t+β9yri，t+β10industryi，t+e

式中：ROA為企業(yè)的績效;β0為常數(shù)項;benifitf為高管團隊利益斷裂帶大小;equi為國有和非國有股權(quán)制衡度;comp為市場競爭程度;ttmy為上市時間，teamsize為高管團隊規(guī)模;percentfe為女性在高管團隊占比;percentmar為市場高管在高管團隊中的占比;yr為年度啞變量; industry為行業(yè)啞變量;e為誤差項。

3 實證分析

對選取變量進行描述性統(tǒng)計并進行相關(guān)性分析，以初步判斷各變量之間的聯(lián)系，具體結(jié)果見表1。分析結(jié)果表明：高管團隊的利益斷裂與企業(yè)績效顯著負相關(guān)（β=-0.218，p<0.01）;國有和非國有股東的股權(quán)制衡度與企業(yè)績效顯著正相關(guān)（β=0.186，p<0.05）;而市場競爭程度與企業(yè)績效不存在顯著相關(guān)性（β=0.135，p>0.1）?？梢娀旄膰蟮母吖軋F隊的利益斷裂帶與企業(yè)績效的負相關(guān)性基本成立，但是國有和非國有股東的股權(quán)制衡度和市場競爭程度的調(diào)節(jié)效應還需要下面的回歸分析進一步驗證。

基于表1的結(jié)果利用固定效應回歸分析模型并使用層級分析來進一步探討前面的假設。模型1僅包含了控制變量;模型2是主效應模式，在模型1引入自變量高管團隊利益斷裂帶;對比模型2，模型3則在模型2的基礎上加上利益斷裂帶和股權(quán)制衡度的交互項;而模型4則是在模型2的基礎上加上利益斷裂帶和市場競爭程度的交互項;模型5則是全效應模型。表2通過遞階層級的多數(shù)據(jù)模型聯(lián)合驗證上文的3個假設，而不是僅依據(jù)單一模型驗證假設，具體的分析結(jié)果如下。

1）高管團隊利益斷裂帶對企業(yè)績效的影響作用。從主效應模型2中可看出高管團隊利益斷裂帶對企業(yè)績效是顯著負相關(guān)（β=-0.174，p<001），同時在加入調(diào)節(jié)變量的模型3（β=-0.242，p<0.01）和模型4（β=-0.211，p<005）以及全效應模型中（β=-0.227，p<0.01）都呈顯著負相關(guān)的關(guān)系，再一次驗證了假設1是顯著成立的。

2）股權(quán)制衡度的調(diào)節(jié)作用。模型3顯示高管團隊利益斷裂帶與股權(quán)制衡度的交互項系數(shù)顯著為正（β=0.154，p<0.01），全效應模型系數(shù)同樣顯著為正（β=0.196.p<0.01）。圖1（a）進一步顯示基于模型3的國有與非國有股東的股權(quán)制衡度分別取均值減1個標準差（即equi=0.305，股權(quán)制衡度?。┖途导?個標準差（即equi=0.995，股權(quán)制衡度大）的情形，可以看出在國有和非國有股東的高股權(quán)制衡度情況下，高管團隊斷裂帶對企業(yè)績效的負向作用比較小，因此股權(quán)制衡度對利益斷裂帶和企業(yè)績效的負向作用起到一個正調(diào)節(jié)的作用。所以雙面假設2中假設H2b成立。

3）市場競爭的調(diào)節(jié)作用。模型4中高管團隊利益斷裂帶與市場競爭程度的交互項系數(shù)顯著為負（β=-0.127，p<0.1），而且在全效應模型中交互項系數(shù)同樣顯著為負（β=-0.115，p<0.1），圖1（b）進一步基于模型4的市場競爭程度取均值減1個標準差（HHI=0.064，即行業(yè)集中度小，市場競爭度比較大）和均值加1個標準差（HHI=0.564，即行業(yè)集中度大，市場競爭度比較?。?，可以看出市場競爭水平比較高的情況下，高管團隊的利益斷裂與企業(yè)績效的負向作用減弱，即假設H3b成立。

對于以上模型進行穩(wěn)健性檢驗。

1）多重共線性檢測。由于所有的變量的方差膨脹因子VIF的值都小于2，遠小于10，故顯然模型數(shù)據(jù)不存在共線性。

2）分別采用混合回歸模型、面板數(shù)據(jù)的固定效應模型以及面板數(shù)據(jù)的隨機效應模型3種方法檢驗“混改”國企高管團隊利益斷裂帶、股權(quán)制衡度、市場競爭程度與企業(yè)績效之間的關(guān)系，檢驗結(jié)果見表3。經(jīng)Breusch and Pagan LM檢驗和Hausman檢驗，相比混合回歸模型和面板數(shù)據(jù)的隨機效應模型，研究更合適固定效應模型。

由表3可見上文中3個研究假設在3種方法模型中都是顯著成立的，其中高管團隊利益斷裂帶對企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)β均為負，分別為-0.262、-0.227、-0.262，且對應的p值均小于0.01，顯著性水平都很高，由此可以得出假設1在3個模型中均成立;利益斷裂帶與股權(quán)制衡度交互項的顯著水平p在以上的3種模型中分別小于0.1、0.01和0.01，顯著性水平較高，且相關(guān)系數(shù)β均為正值，從而假設2在3個模型中也都成立;利益斷裂帶與市場競爭程度的交互項顯著水平p在以上的3種模型中均在0.1以下且相關(guān)系數(shù)均為正值，從而得出假設3在各個模型中也都是成立的。由此可見上文中構(gòu)建的模型是相當穩(wěn)健的。

3）同時以ROE替代ROA衡量企業(yè)績效，得到結(jié)果也是一致，同樣可見模型穩(wěn)健。

4）由表3可以看出R2都在70%左右，說明模型的擬合優(yōu)度很好。

4 結(jié)語

研究基于團隊斷裂帶理論，以2013—2017年上市的“混改”國企為樣本，基于固定效應模型，研究“混改”國企高管團隊利益斷裂帶、股權(quán)制衡度、市場競爭程度與企業(yè)績效之間的關(guān)系。

1）“混改”國企高管團隊利益斷裂帶與企業(yè)績效是顯著負相關(guān)關(guān)系。

2）國有和非國有股東的股權(quán)制衡度正向調(diào)節(jié)二者之間的負相關(guān)關(guān)系。即當國有股東和非國有股東的股權(quán)制衡程度大時，“混改”國企的高管團隊利益斷裂帶對企業(yè)績效的負向作用有所減弱。

3）市場競爭程度同樣正向調(diào)節(jié)高管團隊利益斷裂帶與企業(yè)績效之間負相關(guān)關(guān)系。即當市場競爭水平比較高，“混改”國企的高管團隊利益斷裂帶對企業(yè)績效的負向作用有所減弱。

4）緩解高管團隊內(nèi)部利益沖突，強化合作?！盎旄摹眹蟮母吖軋F隊背后代表的是異質(zhì)股東的利益，特別是國有股東和非國有股東，強烈的利益分歧很容易產(chǎn)生子團體，一定程度會阻礙知識交流和整合?；谶@一點，企業(yè)應該本著求同存異的出發(fā)點，以實現(xiàn)共贏為目標，盡量弱化高管團隊內(nèi)部的利益沖突，消除子群體的負面影響，實現(xiàn)異質(zhì)經(jīng)濟體的良性合作。同時要適當保持決策高管層與股東相對獨立性，積極引入的職業(yè)經(jīng)理人，并增強其經(jīng)營決策的話語權(quán)。5）適當增大非國有股權(quán)對國有股權(quán)的制衡度。國企混改，不是簡單引入非國有股東，要關(guān)注其股權(quán)構(gòu)成，適當增大非國有股東股份，使其能對國有股東產(chǎn)生一定的制衡力，從而也會增大代表非國有股東的高管在企業(yè)決策中的話語權(quán)，打破目前國有企業(yè)“一股獨大”的局面，這樣會促進代表非國有股東高管的決策積極性，加速團隊融合和團隊信任，有效整合不同性質(zhì)高管的信息資源，取長補短，做出高效的決策。6）政府引導完善市場競爭機制，各個行業(yè)分類推進市場機制改革進程。國企混改需要協(xié)同各方力量，單一將國企改制為混合所有制企業(yè)，而不改善企業(yè)外部競爭環(huán)境，可能無法達到混改目的，所以政府部門在混改背景下要積極推動市場化改革，打破壟斷壁壘，引入競爭機制，營造公平競爭的市場環(huán)境，利用外部環(huán)境刺激企業(yè)高層打破相互間的成見，弱化沖突，強化合作。

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（責任編輯：王 強）

收稿日期：

2020-05-10

基金項目：

教育部人文社會科學研究規(guī)劃基金“基于團隊生命周期的TMT認知演化對決策績效的影響研究”（17YJA630020）;上海市一流學科建設（S1201YLXK）;滬江基金資助（A14006）

作者簡介：

胡汪紅（1994-），女，安徽安慶人，碩士研究生，主要從事人力資源管理，勞動經(jīng)濟學方向的學習和研究.