梁蘇

摘要：隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不斷升級，事業(yè)單位人力資源管理工作的重要性逐漸受到了人們的關(guān)注，各類事業(yè)單位人力資源管理制度也逐漸建立起來，通過對事業(yè)單位人力資源進行有效的管理工作可以提升相關(guān)工作人員的工作積極性，在單位內(nèi)形成良性競爭的發(fā)展模式，為事業(yè)單位的長期可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才支持。薪酬管理作為人力資源管理過程中的重要內(nèi)容，是我國事業(yè)單位在進行人力資源管理改革過程中的關(guān)鍵一環(huán)，通過合理的獎懲制度可以煥發(fā)出職工的工作積極性，為國家進行人才的培養(yǎng)與儲備。但是，由于我國事業(yè)單位在人力資源管理方面還處于較為初級階段，尤其是薪酬管理方面還沒有相適合的管理制度與之配套，如何通過人力資源管理中的薪酬管理工作來保證事業(yè)單位員工的工作積極性，為社會創(chuàng)造更高的價值是當(dāng)前需要進行討論的熱點問題。為此，本文將從事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的概念入手，并研究事業(yè)單位人力資源管理中進行薪酬管理的重要性，進一步分析在薪酬管理過程中存在的問題，并以此為依據(jù)提出相應(yīng)的解決方案，希望為廣大事業(yè)單位人力資源管理工作者提供有價值的參考意見。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位? 人力資源管理? 薪酬管理? 問題與策略

薪酬問題直接關(guān)系到職工的物質(zhì)生活條件，在人力資源管理過程中占據(jù)著極為重要的地位，尤其是隨著人們對于人力資源管理工作認(rèn)識程度的不斷提升，越來越多的企事業(yè)單位意識到了這項工作的重要性，并對如何加強薪酬管理工作進行了深層次的探索。為了更好地培養(yǎng)相關(guān)人才，為國家建設(shè)進行有效的資源儲備工作，事業(yè)單位必須對人力資源管理中的薪酬管理問題予以充分的關(guān)注。只有如此，才能充分地激發(fā)出員工的工作熱情，提高薪酬管理效率，才能保證我國事業(yè)單位在激烈的市場環(huán)境中，可以立于不敗之地，更好地適應(yīng)社會發(fā)展，滿足國家的實際需要[1]。雖然，我國事業(yè)單位一直在為人力資源管理中的薪酬管理改革作出各種嘗試，并取得了一定的成果，但現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理問題仍是難點問題，需要我們給予更多的精力進行研究。

一、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的概念

事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理概念，簡單來說，就是勞動者在事業(yè)單位提供相應(yīng)的勞動以獲得各種形式的報償?shù)囊环N行為，是事業(yè)單位工作人員勞動價值的一種體現(xiàn)，這種報償可能是經(jīng)濟性薪酬也可能是非經(jīng)濟性薪酬，通過貨幣或是各種福利待遇得以體現(xiàn)[2]。薪酬管理工作在事業(yè)單位人力資源管理過程中占有極為重要的地位，是調(diào)動員工工作積極性，建立公平、有序的內(nèi)部競爭環(huán)境的重要手段，能夠有效提高事業(yè)單位人力資源管理工作的效率性、公平性以及合法性?？梢哉f，開展健康、良性的薪酬管理工作對于整個事業(yè)單位都有著非常深刻的現(xiàn)實意義。

一直以來，許多人在考取事業(yè)單位的職位后，認(rèn)為其工作內(nèi)容相對輕松、壓力較小，而放棄了繼續(xù)拼搏的理想，產(chǎn)生了一種類似于“混日子”的工作態(tài)度，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作熱情。薪酬管理工作的開展，可以通過合理的獎懲制度更好地對員工進行激勵，員工的努力會促進工作績效提升，工作績效提升會得到組織獎勵，組織獎勵會使員工滿意，員工感到滿意后會繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環(huán)，進一步促進了事業(yè)單位人才培養(yǎng)方面的良性進展，為國家輸送了更多勤奮上進的優(yōu)秀人才[3]。

二、我國事業(yè)單位人力資源管理中進行薪酬管理的重要性

隨著事業(yè)單位對人力資源管理工作重視程度的不斷提升，人們越來越意識到加強對人才的培養(yǎng)，滿足人才的實際需要，更好地保障企業(yè)人才的持續(xù)供應(yīng)，對事業(yè)單位長期、穩(wěn)定發(fā)展的重要性。而薪酬管理工作作為人力資源管理過程中的核心內(nèi)容，其重要性也得到了日益的凸顯，事業(yè)單位越來越關(guān)注合理的薪酬管理工作對員工工作積極性所產(chǎn)生的深層次影響，下面我們將對事業(yè)單位人力資源管理中進行薪酬管理的重要性進行分析。

（一）事業(yè)單位人力資源管理中進行薪酬管理有利于保持內(nèi)部崗位的公平性

在事業(yè)單位人力資源管理中進行薪酬管理，可以根據(jù)崗位屬性的不同，合理制定薪酬管理計劃，通過崗位實際工作以及產(chǎn)生效用的差異性來進行薪酬管理，在一定程度上真正的保障了員工的個人利益，實現(xiàn)了多勞多得的工作目標(biāo)，在一定程度上有利于內(nèi)部崗位公平性的實現(xiàn)，對于工作強度較大的員工有一定的激勵作用，降低因員工不滿情緒而產(chǎn)生消極工作的情況發(fā)生，實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部各崗位的均衡發(fā)展[4]。

（二）事業(yè)單位人力資源管理中進行薪酬管理有利于實現(xiàn)內(nèi)部員工的良性競爭

事業(yè)單位人力資源管理中進行有效的薪酬管理工作，可以讓同一崗位的同事之間形成一定的良性競爭環(huán)境，在同事的互相學(xué)習(xí)、督促下內(nèi)部員工的工作積極性將被充分調(diào)動起來，更加投入于事業(yè)單位之中，形成了良性競爭的辦公環(huán)境，在各種思想碰撞的過程中形成更多的新思路、新想法、新創(chuàng)新，為事業(yè)單位更好的發(fā)展以及優(yōu)質(zhì)人才培養(yǎng)工作奠定堅實的基礎(chǔ)，也為事業(yè)單位更好地進行相關(guān)服務(wù)提供了人才支持[5]。

（三）事業(yè)單位人力資源管理中進行薪酬管理有利于對員工進行激發(fā)

薪酬管理工作直接關(guān)系到事業(yè)單位員工的切身利益，對每一位員工都有著極為重要的影響，在事業(yè)單位人力資源管理中進行薪酬管理有利于對每一位員工起到一定的激勵作用，讓員工更加意識到提升自身專業(yè)技能的重要性，自覺自發(fā)地對自己進行培養(yǎng)，尋求更優(yōu)質(zhì)的發(fā)展道路，很大程度上改變了事業(yè)單位工作人員以往“混日子”的工作態(tài)度，讓員工真正的從心底出發(fā)，意識到認(rèn)真工作、為人民服務(wù)的重要性，提升事業(yè)單位工作人員的辦事效率，并為國家源源不斷地輸送優(yōu)質(zhì)人才。

（四）事業(yè)單位人力資源管理中進行薪酬管理有利于提高員工薪資待遇

事業(yè)單位人力資源管理中進行有效的薪酬管理工作，在員工之間形成一定良性競爭并不斷調(diào)動全體員工工作積極性的同時，可以有效提高員工工資待遇，使員工除了會有基礎(chǔ)崗位工資作為自身努力的回報外，還可以獲得由自身努力工作所得到的績效工資，更加科學(xué)、合理地提高員工薪資待遇，讓員工對事業(yè)單位有歸屬感，更加努力地為自身所在單位進行奉獻(xiàn)，為事業(yè)單位的建設(shè)工作添磚加瓦[6]。

三、當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理存在的問題

當(dāng)前，事業(yè)單位人力資源管理工作，已經(jīng)不再僅僅是對單位內(nèi)人事問題進行簡單的管理，還需要對其薪酬進行有效的管理工作，通過更加科學(xué)、規(guī)范的管理機制更好地喚起員工工作熱情，為國家培養(yǎng)更加優(yōu)秀的人才，最終實現(xiàn)事業(yè)單位全體員工精神面貌的革新，為事業(yè)單位的發(fā)展輸送新的活力。但由于我國事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理工作還處于較為初級的發(fā)展階段，目前還存在著許多問題亟待解決。

（一）事業(yè)單位在進行薪酬管理過程中對績效考核處于一種較為忽略的狀態(tài)

崗位工資和薪級工資，是當(dāng)前事業(yè)單位員工薪酬的基本組成部分，在全國范圍內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，但各個地區(qū)的事業(yè)單位在薪酬管理方面存在著很大的差異，部分經(jīng)濟效益較好的城市績效工資、獎金以及其他福利、津貼與貧困地區(qū)差別較大。崗位工資以及薪級工資呈現(xiàn)了一種“高剛性”的發(fā)展態(tài)勢，在薪酬管理過程中對于獎金以及績效的考核一直處于一種較為忽視的狀態(tài)，沒有在薪酬管理的過程中突出績效考核的重要性。在此過程中極容易打壓先進工作者以及工作積極員工的工作熱情，進而阻礙事業(yè)單位的進一步發(fā)展[7]。

（二）事業(yè)單位在進行薪酬管理過程中沒有完善的薪酬管理機制

雖然我國事業(yè)單位一直在對薪酬管理工作進行改革，但是目前卻沒有建立健全完善的薪酬管理機制，在變革的過程中隨意性較強，沒有確定的制度準(zhǔn)則，供事業(yè)單位人力資源管理工作者進行參考，有時在遇到相關(guān)薪酬管理問題時，依然沿用傳統(tǒng)的管理方法，嚴(yán)重地打擊了事業(yè)單位員工的工作積極性，導(dǎo)致事業(yè)單位出現(xiàn)較為嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，不利于對事業(yè)單位內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化、升級。

（三）事業(yè)單位在進行薪酬管理過程中相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到薪酬管理的重要性

部分事業(yè)單位的管理層在日常工作中較為注重單位的整體效益以及單位內(nèi)部的人員穩(wěn)定問題，對于薪酬管理的重要性沒有一個更為清晰地認(rèn)識，有些管理者甚至覺得薪酬管理工作就是一項“形式主義”工程，在進行薪酬管理相關(guān)工作人員進行聘用時，沒有著重地考察其專業(yè)性，直接導(dǎo)致了事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理工作存在諸多問題[8]。

（四）事業(yè)單位在進行薪酬管理過程中對薪酬分配工作的處理工作不完善

由于我國事業(yè)單位最初在制定薪酬管理制度的過程中受計劃經(jīng)濟影響較為嚴(yán)重，導(dǎo)致我國事業(yè)單位現(xiàn)階段薪酬分配工作仍存在較大的不完善現(xiàn)象，為了保障每一位工作人員的個人情緒以及事業(yè)單位的內(nèi)部穩(wěn)定，員工薪酬仍存在一定的平均主義，甚至有些地區(qū)事業(yè)單位在進行薪酬分配工作時仍采取平均主義為主的原則進行薪酬發(fā)放，極大地挫傷了有能力工作人員的工作熱情度，無法更好地體現(xiàn)出現(xiàn)代人力資源管理工作存在的實際意義，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部整體工作氛圍較為萎靡不振，員工缺乏崗位競爭意識，認(rèn)為事業(yè)單位就是“鐵飯碗”，從而降低了對自己的要求。

（五）事業(yè)單位在進行薪酬管理過程中薪酬晉升模式相對落后

職務(wù)晉級以及職稱評級是當(dāng)前我國事業(yè)單位員工晉級的主要方式，整體晉級模式相對傳統(tǒng)、落后，已經(jīng)無法滿足當(dāng)前事業(yè)單位員工的實際需要，在這種薪酬晉級模式影響下，給員工的直觀感受便是薪酬增長必須經(jīng)過一定的工作年限才可以得到提升，個人努力以及自身業(yè)務(wù)能力對于薪酬晉升影響不大，各崗位工資增加幅度相類似，無法體現(xiàn)出不同崗位之間存在的工作差異性，工作較為繁忙的工作人員無法受到薪酬方面的補償，而工作較為清閑的同事，也感受不到自身存在的薪酬壓力，所有職業(yè)單位員工都對職務(wù)晉級以及職稱評級工作投以高度的關(guān)注，十分不利于事業(yè)單位對于綜合型人才的培養(yǎng)需要。

（六）事業(yè)單位在進行薪酬管理過程中相關(guān)制度與市場實際情況脫節(jié)

當(dāng)前我國事業(yè)單位在進行人力資源管理過程中缺乏市場管理的相關(guān)理念，有些事業(yè)單位員工畢業(yè)后就通過相應(yīng)考試進入到了事業(yè)單位內(nèi)部進行工作，對市場的實際情況沒有一個清晰的認(rèn)識與把握，尤其是人力資源管理的相關(guān)工作人員不了解市場的實際情況，極容易對人才的價值進行錯誤的估計，進而制定錯誤的薪酬管理體系，導(dǎo)致相關(guān)人才找不到工作的意義以及自身存在的價值，難以吸收并留住高素質(zhì)人才，人才紛紛跳槽直接導(dǎo)致“劣幣驅(qū)除良幣”的現(xiàn)象發(fā)生，最終導(dǎo)致事業(yè)單位無法進行正常的人才培養(yǎng)工作，人才在事業(yè)單位也沒有得到應(yīng)有的重視。

四、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的策略與建議

現(xiàn)階段，人們越來越意識到薪酬管理工作對于事業(yè)單位人力資源管理的重要性，如何更好地進行薪酬管理，以確?，F(xiàn)存的問題得以妥善的解決，是我們必須研究的熱門課題。

（一）事業(yè)單位在進行薪酬管理過程中應(yīng)加強對績效成績的考核

事業(yè)單位在進行薪酬管理過程中，應(yīng)對原有的薪酬內(nèi)容進行一定的調(diào)整，擴大績效成績在薪酬內(nèi)的占比，將事業(yè)單位經(jīng)營狀況與員工個人薪酬進行掛鉤，增強員工的“主人翁”意識，通過對員工績效成績的有效考核，進行適當(dāng)?shù)莫剳?，鼓勵員工內(nèi)部進行良性競爭態(tài)勢，為國家培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。

（二）事業(yè)單位在進行薪酬管理過程中應(yīng)進一步完善相關(guān)薪酬管理機制

俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”，想要事業(yè)單位薪酬管理工作更有效地開展，就必須進一步完善相關(guān)薪酬管理機制，用制度辦事，讓薪酬管理相關(guān)工作人員有章可循，在對內(nèi)部員工進行考察的過程中有所依據(jù)。同時，也讓員工可以更好地約束自身行為，為自己的提升打下堅實基礎(chǔ)。

（三）事業(yè)單位在進行薪酬管理過程中領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)提高對薪酬管理的重視程度

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層必須提高對薪酬管理的重視程度，進而引導(dǎo)整個單位真正意識到薪酬管理工作對于事業(yè)單位以及員工發(fā)展所產(chǎn)生的重要意義。通過有效的薪酬管理工作，來激發(fā)基層員工的工作熱情，帶動整個事業(yè)單位的整體精神面貌，通過更大力的薪酬管理投入，滿足員工的實際需求，為員工更好地實現(xiàn)自身價值提供平臺。

（四）事業(yè)單位在進行薪酬管理過程中應(yīng)對薪酬分配進行更加完善的處理工作

事業(yè)單位在進行薪酬管理工作時，必須清楚地意識到平均主義對于員工工作積極性的打擊程度，制定更加合理、有效的薪酬分配方案，讓員工更清晰的拋棄“鐵飯碗”思想，形成事業(yè)單位內(nèi)部的健康競爭模式，通過合理的薪酬鼓勵，來刺激員工的工作積極性，為高水平員工的發(fā)展提供動力。

（五）事業(yè)單位在進行薪酬管理過程中應(yīng)制定合理的薪酬晉升模式

建立公平、公正的薪酬晉升模式一直是我國事業(yè)單位追求的重點內(nèi)容，事業(yè)單位在進行薪酬管理過程中，應(yīng)對員工的個人能力、實際工作表現(xiàn)以及團隊合作情況等內(nèi)容進行綜合了解，真正選拔出符合事業(yè)單位發(fā)展的優(yōu)質(zhì)人才，制定科學(xué)、合理的薪酬晉升模式，最大程度上保證“多勞多得”。

（六）事業(yè)單位在進行薪酬管理過程中應(yīng)對工資進行合理的調(diào)整

事業(yè)單位在進行薪酬管理工作時，要充分了解市場中的實際情況，對相關(guān)工作人員的工資待遇進行合理的調(diào)整，讓優(yōu)質(zhì)人才意識到事業(yè)單位對其重視程度，尤其是更加清晰地意識到技術(shù)崗位在市場中的實際價值，針對不同崗位的實際市場情況制定合理的薪酬區(qū)間，提高員工的工作積極性。

綜上所述，本文主要研究了當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理問題，并提出了相應(yīng)的解決策略。隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的快速發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理問題也日趨繁雜，傳統(tǒng)的人力管理工作方法已經(jīng)無法完全滿足當(dāng)代社會的實際需要，想要事業(yè)單位更好地為國家輸送人才，提高國家經(jīng)濟建設(shè)能力，就必須對人力資源管理中的薪酬管理問題進行更為深入的研究，針對其現(xiàn)存的實際問題進行分析，提出更加符合當(dāng)前環(huán)境的解決辦法，為事業(yè)單位人才的培養(yǎng)工作提供一條清晰的發(fā)展道路，激發(fā)員工工作積極性，讓事業(yè)單位煥發(fā)出新的活力，更好地推動事業(yè)單位走向快速發(fā)展道路。

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作者單位：綿陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院