摘 要：伴隨著改革開放的持續(xù)發(fā)展，為了強化國有企業(yè)的生命力，國有企業(yè)在人力資源經(jīng)營管理上實施了相應的變革活動?？冃Э己俗鳛槿艘M成部分，不僅關系著人員工作的積極性，同時對企業(yè)的發(fā)展也起著重要的作用。鑒于此，下文以國企人力資源管理的績效考核進行探討，首先對考核存在的問題展開了闡述，其次對國企績效考核優(yōu)化措施提出了建議，希望為未來國有企業(yè)的長足發(fā)展，提供有價值的參考。

關鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;績效考核

DOI：10.12249/j.issn.1005-4669.2020.26.201

1 目前國有企業(yè)績效考核存在的不足

1.1 考核標準設定不合理

為了給員工的日常工作水平進行一個全方面科學的評價，就得有一個標準有效的績效考核體系。對員工工作態(tài)度方面的考核，需要聯(lián)同員工平日的工作出勤情況、工作責任等方面去制定和優(yōu)化。而對于員工的工作成效而言，也需根據(jù)企業(yè)不一樣的實際情況去制定。在新時期的發(fā)展條件下，我國大部分的國有企業(yè)都是通過工作效率、工作態(tài)度以及績效考核等方面進行對員工的考核。但是實際上因為考核標準的不清晰，使得在實際考核的過程中缺乏判斷依據(jù)，很多時候績效考核甚至成為徇私舞弊、滋生腐敗的源泉。所以缺乏明確的考核標準也是當前國有企業(yè)績效考核的重要影響問題。

1.2 績效評估的目的不明確

對于績效評估而言，其核心在于精準有效的位置評估。通過定位和評估不僅有助于對當前需要解決的問題進行精準的判斷，同時通過績效評估管理目標的明確，也有助于企業(yè)的進步與發(fā)展。我國國有企業(yè)的發(fā)展歷史悠久，很多管理者與領導層缺乏對于績效考核的正確認識，這就導致績效考核工作的開展缺乏有效的支持和明確的目標。其中一些管理者錯誤地將績效考核理解的考核目標在于明確員工的工資總額，以此來促進員工之間收入的平衡?；谶@樣的錯誤認識與模糊的考核目的，使得人力資源管理工作中的績效考核工作阻力重重。

1.3 考核制度與企業(yè)目標不匹配

企業(yè)戰(zhàn)略目標在實施的時候，績效考核作為目標達成的主要工具之一，其通過有效對接戰(zhàn)略目標與績效管理，使戰(zhàn)略和績效能夠實現(xiàn)統(tǒng)一。但是在實際操作中，大多數(shù)的績效考核與員工業(yè)務及其目標并沒有達成統(tǒng)一，其與企業(yè)戰(zhàn)略目標之間更是毫無聯(lián)系，無法對戰(zhàn)略目標的完成提供有力的支持，這就使得企業(yè)出現(xiàn)戰(zhàn)略目標和績效考核錯位的現(xiàn)象。員工與其工作目標之間的定量目標沒有建立，導致企業(yè)各層級對員工的評價缺乏依據(jù)，且考核指標對各部門之間的合作考慮也不充分，導致企業(yè)的人員管理缺乏科學性。

2 國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的優(yōu)化措施

2.1 建立健全績效考核基礎管理體系

企業(yè)戰(zhàn)略目標及工作人員的崗位職責是績效指標提取的基礎。首先，企業(yè)要分解戰(zhàn)略目標，從時間角度將企業(yè)的長期戰(zhàn)略分解到成為年度、季度和月度等短期目標，從層級角度講企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到部門手中，再由部門分解到員工手中，將組織戰(zhàn)略分配到員工具體的工作人員中。目標的分解就是提取績效指標的過程，員工績效結果也就是企業(yè)目標實現(xiàn)情況。其次，企業(yè)需要重視崗位管理工作，在工作分析環(huán)節(jié)就開始梳理崗位職責與工作任務，通過全面的調研分析構建科學的崗位結構，為崗位責任、工作內(nèi)容提供有力的參考。最后，企業(yè)管理層和員工必須要提高自己對績效管理的認識，績效管理是一個閉環(huán)，其從績效計劃、過程、考核、結果使用到反饋改進整個過程是相互依存的，缺一不可，只有充分地認識到績效管理的整個過程才能夠使績效充分發(fā)揮作用，起到激勵作用

2.2 建立科學完善的績效考核評價體系

建立科學完善的績效考核評價體系可以更好地實現(xiàn)對國有企業(yè)的人力資源管理，推動國有企業(yè)改革創(chuàng)新發(fā)展。受國有企業(yè)運營發(fā)展內(nèi)容的影響，如何通過實施科學的績效考核成為值得關注的內(nèi)容。在對當前國有企業(yè)績效考核存在的問題分析中，不難發(fā)現(xiàn)其存在流于形式的問題。這一問題存在的很大原因在于績效考核的指標以及過程缺乏科學性，尤其是指標的量化、有效性分析以及過程的程序繁瑣等。對此，為了建立相對完善的績效考核體系，人力資源管理相關部門要對國有企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營狀況、企業(yè)員工的工作情況進行科學調研分析。在此基礎上，對企業(yè)員工以及部分的績效考核標準以及指標按照等級細化評價指標，明確考核指標后要根據(jù)員工的工作部門、工作強度、工作難度以及工作性質等方面劃分科學等級，盡可能將績效考核涉及多個方面，以增強考核的科學性、合理性與有效性。

2.3 建立績效考核結果激勵機制

為了充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，必須將績效考核結構與員工福利掛鉤。因此，有必要加強考核結果激勵機制的完善，進一步激發(fā)員工的積極性和關注度。對于國有企業(yè)來說，也可以利用績效考核的機會，改變傳統(tǒng)的領導干部動員方式，對一些考核不達標的領導干部，要大膽果斷地進行調整。同時，注意及時將考核結果通知全體員工。以進一步激發(fā)員工的積極性和主動性，為后續(xù)的人力資源管理工作提供積極的支持和便利。

2.4 完善績效考核制度體系

為了促進績效考核工作的有序進行，在未來人力資源績效考核工作中，也需要積極加強績效考核制度的完善，通關對考核內(nèi)容以及考核指標的明確來引導今后的績效考核工作。除此之外還要注重對于績效考核工作要求的下發(fā)與傳達，保證將相關的規(guī)定以文件的形式下發(fā)到各個部門中，督促保證每一位員工都能夠精準地把握績效考核的內(nèi)容與要求。強化公平公正的考核環(huán)境營造，作為管理者要以身作則保證績效考核的透明度。

3 結束語

綜上所述，隨著時代的發(fā)展，國有企業(yè)要提高市場競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須重視人力資源管理，提高人力資源管理績效管理水平，正視績效考核中存在的問題，完善考核機制，完善考核管理基本制度，建立科學的考核指標，豐富考核內(nèi)容，科學學以致用，公平公正的績效考核管理機制可以提高員工的積極性，為國有企業(yè)的快速發(fā)展打下良好的基礎。

參考文獻

[1]李鋒.基于人力資源管理的國有企業(yè)績效考核問題與對策[J].河北企業(yè)，2019（9）.

[2]宋繼業(yè).淺析國有企業(yè)管理人力資源管理的有效途徑[J].人才資源開發(fā)，2019（8）.

[3]吳根花.傳統(tǒng)國有企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略[J].企業(yè)改革與管理，2018（5）.

[4]王麗娟.加強績效考核，提高企業(yè)人力資源管理水平[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（11）.

作者簡介

朱雯雯（1993-），女，漢族，湖南常德人，本科，助理經(jīng)濟師，湖南農(nóng)業(yè)大學，研究方向：人事管理。