林錦鳳

摘? ? ? ? ? ?要：本文圍繞A公司中層管理人員培訓(xùn)工作展開，分析培訓(xùn)實施過程中存在問題，從培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)計劃系統(tǒng)性及培訓(xùn)考核管理等角度進行思考。結(jié)合A公司發(fā)展階段及人員特點，通過崗位勝任要求分析，提出完善培訓(xùn)工作流程，提升培訓(xùn)管理水平的對策和建議，幫助A公司解決管理人才培養(yǎng)中的問題和困境，促進公司長遠健康發(fā)展，具有現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：中層管理人員;培訓(xùn)需求;崗位勝任要求;培訓(xùn)課程;對策建議

A公司是一家房地產(chǎn)行業(yè)咨詢策劃公司，經(jīng)過十余年發(fā)展，圍繞房地產(chǎn)投資開發(fā)、項目研判、土地招商營銷等業(yè)務(wù)內(nèi)容，打造獨有品牌和平臺，在業(yè)界形成一定影響力?，F(xiàn)有人員30余名，平均年齡30歲左右，學(xué)歷水平大部分為本科。A公司文化氛圍開放活潑，崇尚創(chuàng)新與時俱進。

中層管理人員作為公司承上啟下的中堅力量，其管理能力與水平高低關(guān)系到企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，培訓(xùn)開發(fā)在中層管理人員能力提升過程中扮演重要作用。A公司擁有一支年輕的管理團隊，是培訓(xùn)工作的重要參與者。目前A公司中層管理人員的培訓(xùn)工作中存在培訓(xùn)參與度低，針對性不強，人才開發(fā)緩慢，培訓(xùn)效果不佳等問題。筆者結(jié)合崗位勝任力相關(guān)知識和培訓(xùn)開發(fā)實踐，針對A公司中層管理人員培訓(xùn)工作存在的問題，分析培訓(xùn)工作主要環(huán)節(jié)，尋求原因所在并提出可行的建議和策略，幫助提高培訓(xùn)管理水平，實現(xiàn)人力資本增值，以期對類似A公司的中小企業(yè)培訓(xùn)工作有所啟發(fā)。

一、中層管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀概述

根據(jù)A公司的部門設(shè)置與崗位編制，目前共有8名中層管理人員，包含各部門正職及副職，負責主持部門日常業(yè)務(wù)與管理工作。崗位晉升路徑遵循經(jīng)理助理、副經(jīng)理、經(jīng)理順序。中層管理人員作為重要培養(yǎng)對象納入年度培訓(xùn)計劃，通過培訓(xùn)課程學(xué)習(xí)完成培養(yǎng)目標。下面從培訓(xùn)計劃制定與實施兩方面簡要介紹中層管理人員培訓(xùn)工作開展情況。

（一）培訓(xùn)計劃與課程設(shè)置

A公司年度培訓(xùn)計劃制定主要通過培訓(xùn)需求調(diào)查確定課程安排。課程設(shè)置上，既包含通用課程，也包含專業(yè)課程。中層管理人員的培訓(xùn)課程設(shè)置，包含以下四個模塊。

1.通用課程

通用課程，結(jié)合前一年培訓(xùn)課程及本年度業(yè)務(wù)需要，在外部培訓(xùn)課程收集及內(nèi)部資源整合基礎(chǔ)上進行設(shè)定。中層管理人員通過這些課程增進對公司業(yè)務(wù)的了解，開闊視野，促進部門協(xié)作。

2.管理主題沙龍

以管理人員能力提升為目標，根據(jù)問卷調(diào)查與訪談結(jié)果，確定年度沙龍主題，如“計劃統(tǒng)籌與任務(wù)管理”“下屬人員激勵”等，每年安排一到兩場主題學(xué)習(xí)，重視管理理念傳播及與實踐結(jié)合。

3.部門內(nèi)部總結(jié)與分享

A公司鼓勵各部門內(nèi)部定期開展內(nèi)部總結(jié)與分享，由中層管理人員主持，主要包含項目、課題的總結(jié)匯報，業(yè)務(wù)與管理相關(guān)主題內(nèi)部分享。

4.外部培訓(xùn)課程

中層管理人員通過報名參加外部課程學(xué)習(xí)，參加職業(yè)或技術(shù)資格考試，通過自學(xué)、自我開發(fā)，積累專業(yè)知識，提升職業(yè)相關(guān)能力。

（二）培訓(xùn)實施與開發(fā)

A公司培訓(xùn)主要集中在每年3月至11月，每月初人力資源部發(fā)布月度培訓(xùn)安排并負責具體實施工作，主要內(nèi)部培訓(xùn)課程要求全體人員參與。

管理主題沙龍一般選擇外部培訓(xùn)機構(gòu)或聘請管理咨詢顧問，中層管理人員通過課程學(xué)習(xí)，挖掘管理潛能，彌補、改善自身“短板”。

外部培訓(xùn)課程，一般根據(jù)外部培訓(xùn)機構(gòu)課程進行采購，人力資源部協(xié)助課程信息收集及報名，并關(guān)注相關(guān)資格考試報考信息，做好提醒工作。

目前A公司處于上升發(fā)展期，中層管理人員背負較重業(yè)務(wù)壓力，培訓(xùn)管理要求較松，對自身學(xué)習(xí)開發(fā)及下屬培育積極性與參與度都不高，如培訓(xùn)中經(jīng)常出現(xiàn)缺席、課堂紀律松散、注意力不集中等情況，部門內(nèi)部培訓(xùn)組織也能省則省。整體學(xué)習(xí)氛圍淡薄，成長動機不明顯，培訓(xùn)動力不足。

二、中層管理人員培訓(xùn)開發(fā)問題分析

目前A公司戰(zhàn)略重點和核心以業(yè)務(wù)拓展為主，對人才培養(yǎng)重視度不高。中層管理人員的培訓(xùn)開發(fā)，雖然融入年度培訓(xùn)工作中，但實際效果并不理想。究其原因，既有公司領(lǐng)導(dǎo)層重業(yè)務(wù)輕培訓(xùn)的背景原因，有中層管理人員自我開發(fā)意識不夠的主觀原因，聚焦到培訓(xùn)實施工作中，筆者認為主要原因包含培訓(xùn)需求分析不到位、培養(yǎng)計劃系統(tǒng)性不夠及培訓(xùn)考核及反饋缺失，以下對這三方面進行簡要說明。

（一）培訓(xùn)需求分析不到位

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)計劃制定的基礎(chǔ)，A公司培訓(xùn)計劃制定前通過問卷調(diào)查與訪談結(jié)合的形式開展培訓(xùn)需求調(diào)查。問卷調(diào)查面向所有人員，訪談主要針對中高層管理人員。在培訓(xùn)需求收集與分析過程中，因管理人員對培訓(xùn)重視度不夠，對自身崗位要求和能力開發(fā)上認知存在欠缺，無法準確判斷和反饋，針對性和準確度不夠。

培訓(xùn)需求的準確把握，除了來自培訓(xùn)對象反饋外，主要還是基于崗位職責與勝任要求存在的差距分析而確定。受A公司目前發(fā)展階段和管理水平限制，各管理崗位雖有崗位說明書，但在具體能力、素質(zhì)與技能、行為要求等勝任要求方面，并未明確，客觀上導(dǎo)致管理人員沒有標準比對，無法清晰意識到欠缺與不足。需求分析不到位，培訓(xùn)安排只能針對籠統(tǒng)需求，無法結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展目標，造成整體培訓(xùn)工作有效性偏低。

（二）培訓(xùn)計劃與課程設(shè)置系統(tǒng)化不夠

培訓(xùn)自我開發(fā)層面，A公司中層管理人員普遍年紀較輕，大部分是在A公司走上管理崗位，管理年限短，職場閱歷不夠豐富，自身缺乏管理能力系統(tǒng)開發(fā)經(jīng)驗。組織開發(fā)層面上，A公司培訓(xùn)計劃課程設(shè)置中，雖然專門針對中層管理人員安排培訓(xùn)課程，但課程開發(fā)系統(tǒng)性與延續(xù)性不足非常明顯。表現(xiàn)為：

1.培訓(xùn)計劃每年都重新設(shè)定，主要課程所有人員都必須參加，培訓(xùn)主題的循序漸進，由淺入深無法保證，課程體系沒有形成系統(tǒng)化開發(fā)。

2.管理類課程安排，主題延續(xù)性不強，受培訓(xùn)資源限制，課程安排分散而且深淺不一，不同管理水平接受同樣管理課程，培訓(xùn)提升效果有限。

3.外部培訓(xùn)課程選擇和安排上，無法實現(xiàn)點對點、一對一進行推薦。

（三）培訓(xùn)考核與反饋缺失

A公司培訓(xùn)工作與人才培養(yǎng)目標、考核脫節(jié)，是培訓(xùn)不受重視的重要原因。中層管理人員日?？己酥匦脑跇I(yè)績上，績效考核中管理水平及能力成長基本不占指標。即管理人員是否接受培訓(xùn)，培訓(xùn)后是否達到崗位勝任要求無從體現(xiàn)。管理人員晉升考察，對管理能力考核不夠具體，不包含培訓(xùn)表現(xiàn)及培養(yǎng)目標完成度等考核指標。培訓(xùn)考核與反饋缺失，導(dǎo)致培訓(xùn)流于表面，達不到改進與激勵效果。

A公司中層管理人員的培訓(xùn)工作，由于領(lǐng)導(dǎo)層不夠重視，中層管理人員認知不足等原因，存在培訓(xùn)需求把握不到位，培訓(xùn)計劃系統(tǒng)化不夠，培訓(xùn)考核與反饋缺失等管理問題，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不明顯，對人才培養(yǎng)、競爭力培育及公司長遠發(fā)展存在不良影響。

三、中層管理人員培訓(xùn)工作改善對策

針對A公司中層管理人員培訓(xùn)存在的問題，結(jié)合崗位勝任力相關(guān)理論，進一步提升培訓(xùn)管理水平，本文嘗試從以下五個方面探索具體對策及建議。

（一）明確崗位勝任要求，細化培訓(xùn)需求

為保證培訓(xùn)開發(fā)的計劃性與科學(xué)性，A公司下一步工作，應(yīng)該針對具體崗位進行分析，明確崗位職責與勝任要求，以此為基礎(chǔ)，分析每個管理人員在勝任能力要求上的差距，進一步明確培訓(xùn)需求。

1.崗位勝任能力分析與確定

A公司目前中層管理人員包含經(jīng)理助理、副經(jīng)理、經(jīng)理三個級別，崗位級別不同，崗位勝任能力要求也不同。崗位勝任能力要求是基于崗位工作內(nèi)容及職責分析，驅(qū)動從業(yè)人員做出卓越績效的知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)、個性特質(zhì)等的集合，是培養(yǎng)計劃與課程設(shè)置的基本依據(jù)。

結(jié)合A公司各部門工作特點，可以從以下3個步驟實現(xiàn)崗位勝任要求分析與把握。

第一步，定義職系，選取關(guān)鍵崗位，從業(yè)務(wù)、管理兩維度做任務(wù)分析。

第二步，選擇關(guān)鍵崗位的績優(yōu)標準，對崗位勝任力等級進行描述，建立主要管理崗位勝任要求。

第三步，結(jié)合職位序列，對關(guān)鍵崗位勝任能力重要性進行排序，確定各項能力等級要求。

建立完整準確崗位勝任要求，能夠快速發(fā)現(xiàn)不足，使培訓(xùn)有的放矢。

2.尋找差距，細化培訓(xùn)需求

根據(jù)A公司管理人員的崗位勝任要求，針對不同能力特點選取測評方式，找出管理人員具體能力與崗位關(guān)鍵勝任能力之間的差距，準確定位培養(yǎng)目標及培訓(xùn)需求。同時結(jié)合需求反饋與戰(zhàn)略目標，對培訓(xùn)需求進一步細化，對管理人員每階段培養(yǎng)與考核形成客觀依據(jù)，推動后續(xù)管理工作開展。

（二）構(gòu)建系統(tǒng)化的培訓(xùn)計劃與課程體系

1.制定系統(tǒng)化人才培養(yǎng)計劃

結(jié)合每個管理人員實際情況，在崗位晉升或提任時（包含儲備干部）制定并跟蹤個人培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)計劃的系統(tǒng)化，體現(xiàn)為結(jié)合崗位特點及能力要求，設(shè)置3-5年培訓(xùn)方案，通過系統(tǒng)化的課程設(shè)置，在通用和專業(yè)能力維度進行開發(fā)。課程體系設(shè)置，可結(jié)合各級能力評估結(jié)果，制定能力培養(yǎng)地圖，整理出各勝任能力的學(xué)習(xí)課程清單，實現(xiàn)勝任能力循序漸進，由主到次的培養(yǎng)，解決培訓(xùn)課程分散，系統(tǒng)化不足等問題。

A公司管理人員晉升一般在同一個部門內(nèi)實現(xiàn)，培養(yǎng)計劃只需根據(jù)晉升崗位勝任要求進行梳理和開發(fā)即可。遇到特殊情況，如A公司綜合事務(wù)部經(jīng)理助理從業(yè)務(wù)部門跨部門調(diào)崗，針對這類情況，需對人才培養(yǎng)計劃做較大調(diào)整，崗位工作內(nèi)容及管理理念變化較大，培訓(xùn)管理者在培養(yǎng)方案設(shè)定上應(yīng)注意科學(xué)性與可行性。

2.根據(jù)實際情況，定期調(diào)整培訓(xùn)課程設(shè)定

中層管理人員的培訓(xùn)工作納入到公司年度培訓(xùn)計劃中，在執(zhí)行過程中，應(yīng)留意培訓(xùn)需求變化定期調(diào)整培養(yǎng)計劃和課程設(shè)定，如戰(zhàn)略目標調(diào)整，崗位要求新技能、新理念，人員調(diào)崗等。既要保證培養(yǎng)針對性，也能靈活應(yīng)變，才能實現(xiàn)有效培訓(xùn)效果。

通過系統(tǒng)化的課程設(shè)置與開發(fā)，幫助管理人員實現(xiàn)績效與能力提升，扮演好不同階段的管理角色，帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)公司內(nèi)部管理與外部運營目標，真正實現(xiàn)公司與個人發(fā)展與共贏。

（三）加強培訓(xùn)考核，健全培訓(xùn)管理機制

1.加強培訓(xùn)考核

A公司目前對培訓(xùn)效果的管理僅停留在課程結(jié)束后的反應(yīng)評估階段，要使培訓(xùn)工作更有效，應(yīng)把培訓(xùn)考核納入中層管理人員的績效及晉升考核體系內(nèi)。結(jié)合培訓(xùn)計劃，對中層管理人員的培訓(xùn)考核可從培訓(xùn)投入和完成情況兩方面設(shè)定指標。如年終考核中，對中層管理人員的年度培訓(xùn)總時間、培訓(xùn)出勤情況、內(nèi)部總結(jié)與分享組織情況進行過程考核，對培訓(xùn)效果及管理能力提升可結(jié)合能力評估報告進行結(jié)果考核?？己私Y(jié)果作為評優(yōu)、獎金發(fā)放、晉升等參考依據(jù)。

2.健全培訓(xùn)管理機制

A公司管理人員的培訓(xùn)管理工作，還應(yīng)制定配套培訓(xùn)管理制度實現(xiàn)跟蹤和激勵。A公司管理人才培養(yǎng)每年設(shè)有專門預(yù)算，并制定培養(yǎng)計劃，為保留管理人才，建議與之簽訂培訓(xùn)協(xié)議，提高約束與管理水平。為實現(xiàn)培訓(xùn)反饋與跟蹤，培訓(xùn)管理者除完善培訓(xùn)實施流程，定期開展培訓(xùn)考核外，還應(yīng)對完成培訓(xùn)目標者給予一定激勵。如開展培訓(xùn)心得分享會，頒發(fā)培訓(xùn)優(yōu)秀獎?wù)?，發(fā)展為內(nèi)訓(xùn)師等。沒有依照計劃完成培養(yǎng)目標的，則在績效考核、評優(yōu)、晉升等方面給予相應(yīng)懲戒。

（四）引進多元化培訓(xùn)方式

針對中層管理人員的培訓(xùn)需求反饋中，普遍表示對純理論培訓(xùn)不感興趣，期望管理類培訓(xùn)能結(jié)合實踐，結(jié)合案例加強指導(dǎo)性和實踐性。結(jié)合成年人學(xué)習(xí)特點，在課程設(shè)置方面建議引進多元化培訓(xùn)方式方法。

A公司目前的課程培訓(xùn)方式較為傳統(tǒng)單一，建議適當增加外出考察學(xué)習(xí)，引入管理游戲、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等學(xué)習(xí)方式，結(jié)合現(xiàn)代信息技術(shù)，引進手機APP學(xué)習(xí)、視頻學(xué)習(xí)等在線學(xué)習(xí)方式。將各種方式混搭，讓培訓(xùn)更生動化、多樣化，提高培訓(xùn)對象參與度與培訓(xùn)熱情。

（五）爭取公司領(lǐng)導(dǎo)層更多的支持，營造良好學(xué)習(xí)氛圍

培訓(xùn)工作的有效開展，除了準確的需求分析與科學(xué)的培養(yǎng)計劃設(shè)定，還需公司領(lǐng)導(dǎo)層重視和支持，認識中層管理人員培養(yǎng)在提高績效水平、競爭力培育、創(chuàng)新力開發(fā)、組織忠誠度方面的重要作用。

在培訓(xùn)實施過程中，建議對A公司領(lǐng)導(dǎo)層進行理念引導(dǎo)，與行業(yè)標桿企業(yè)開展培訓(xùn)交流，了解人才培養(yǎng)的價值和方式，多參與中層管理人員培養(yǎng)計劃制定，從績效考核等角度積極推動培訓(xùn)開展。積極開發(fā)各類培訓(xùn)資源，營造良好的內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍。

結(jié)語

企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)在人才發(fā)展與競爭力培育中起著重要作用。本文通過對A公司中層管理人員培訓(xùn)問題的分析，思考中小企業(yè)在管理人才培育工作中常遇到的問題和困境，從培訓(xùn)實施角度，提出明確崗位勝任要求、準確把握培訓(xùn)需求，構(gòu)建體系化的培訓(xùn)計劃與課程體系，加強培訓(xùn)考核、健全培訓(xùn)管理機制，引進多元化培訓(xùn)方式及爭取高層領(lǐng)導(dǎo)支持等具體對策和建議，期望能對企業(yè)相關(guān)人力資源培訓(xùn)工作實施有所啟發(fā)和幫助。

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