邱禹桐

一、引言

隨著經濟全球化的發(fā)展，經濟社會的發(fā)展對電力的需求不斷增加，這推動著電力企業(yè)擴大規(guī)模。信息時代，大數(shù)據(jù)技術的廣泛應用給很多行業(yè)的發(fā)展帶來了便利，對電力企業(yè)也是如此。電力企業(yè)在發(fā)展過程中存在海量的信息數(shù)據(jù)，需要大數(shù)據(jù)技術進行處理。例如，企業(yè)建立的針對人力資源管理的SAP管理系統(tǒng)，通過對人力資源數(shù)據(jù)的管理，挖掘數(shù)據(jù)的價值，保證數(shù)據(jù)的適用性，解決人資管理的一些問題。

二、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的表現(xiàn)

大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的表現(xiàn)有多個方面：一是員工基礎數(shù)據(jù)信息，包括員工的年齡、性別、學歷、家庭情況、崗位級別、技術信息等。了解這類數(shù)據(jù)，可以幫助企業(yè)確定人力招聘的目標，提高人資管理效率。二是員工能力數(shù)據(jù)，是對員工職業(yè)發(fā)展情況的實時記錄，包括專業(yè)培訓能力、考核成績、獲獎情況等。通過對這類數(shù)據(jù)的了解，可以方便企業(yè)選擇優(yōu)秀的人才進行重點培養(yǎng)，建立起復合型人才隊伍；同時也能對員工進行科學評價，分析員工的不足，進行針對性培養(yǎng)。三是員工效率數(shù)據(jù)。這方面涉及對員工的考核成績和招聘、上崗培訓、先進人才引進和技術開發(fā)改造等，借助大數(shù)據(jù)實現(xiàn)對員工單項任務完成率、錯誤率、投訴率的整理和分析。四是員工潛力數(shù)據(jù)。通過大數(shù)據(jù)技術了解員工的潛力，以此判斷員工的工作效率、業(yè)務能力和專業(yè)水平，方便企業(yè)篩選潛力大的員工進行培養(yǎng)。五是環(huán)境數(shù)據(jù)。主要是收集三方面的信息：企業(yè)的經濟效益對員工薪酬和工作效率的影響、國家政策和法律法規(guī)的影響以及其他因素的影響。

三、大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理的幾大模塊

中國華電集團清潔能源有限公司華北分公司使用人力資源信息管理系統(tǒng)，利用大數(shù)據(jù)技術的集成開展人力資源管理工作。以下為該系統(tǒng)的幾大模塊。

（一）勞動組織

勞動組織包括組織機構管理，如單位創(chuàng)建流程、單位主要信息調整流程、單位撤銷流程、組織機構信息維護、內設機構創(chuàng)建、內設機構定界、內設機構信息維護；崗位管理，如崗位創(chuàng)建和信息維護；典型崗位管理，如典型崗位創(chuàng)建和信息維護；用工計劃管理，如用工計劃上報窗口時間設置、用工計劃上報提醒、用工需求維護、年度用工計劃管理、年度用工計劃增補管理、臨時用工計劃管理、年度用工計劃調整管理、用工計劃查詢；定員管理，如定員期間管理、定員申報表；組織管理工具/報表，如組織管理批導工具、組織機構圖、單位增減變動情況表。這個模塊主要是對企業(yè)的組織架構相關問題進行管理。

（二）員工管理

對于員工管理，該公司落實的是SAP系統(tǒng)，對員工的入職、數(shù)據(jù)維護、信息導入、照片上傳、崗位調整、權限設置、信息提醒等進行全面管理。在SAP系統(tǒng)中，覆蓋員工的崗位、個人信息、權限、調動、簡歷、臺賬等信息，同時對于崗位變動、人事變動的調整也會發(fā)出通知，對于員工簽訂的合同也有專門的管理臺賬，對于畢業(yè)生轉正定級給出審批表，干部任免審批表，人資隊伍信息表，另外還設置有黑名單，是對員工出現(xiàn)不合格行為的懲罰措施，如惡意曠工、破壞公司資產等行為，都拉入黑名單，進入黑名單的員工不允許再次入職。

（三）考勤薪酬

這個模塊主要是對員工的考勤和薪酬進行管理。在考勤方面，有定義考勤表維護，考勤信息維護，考勤管理信息查詢，考勤報表管理以及考勤打卡數(shù)據(jù)驗證，允許批量導入員工的考勤信息，并按照企業(yè)的計劃工作時間調整考勤時間。其中，對于員工的考勤數(shù)據(jù)，還需要進行驗證，避免員工偽造數(shù)據(jù)。對于薪酬管理，首先是對員工薪酬進行預算管理，有既定的流程，然后是工資總額管理，這里區(qū)分領導人員的年薪以及工資總額預算等工作。之后是工資核算初始化，是對不同崗位和崗級薪級設置的工資核算操作，涉及薪酬算法、年限類算法、薪酬統(tǒng)計、社保比例、公積金比例以及企業(yè)年金比例等的設置。還有薪酬管理信息維護，包括從銀行、基本工資、支付信息、五險二金、稅收等方面進行維護。薪酬管理信息允許員工進行查詢，并提供單獨核算社保模式，提供五險二金的核算。然后是對工資、獎金的核算，以及對于特殊人員和工資外人工成本信息的管理。最后是對各類薪酬報表的管理，以及相應工具的使用。

（四）報表平臺

這方面主要涉及各類報表的責任及權限設置、管理、填寫、上報、匯總、查詢等服務。主要承載月報、年報的報送工作。分為3個子模塊，即勞資報表、薪酬報表和人才報表，其中勞資報表、薪酬報表含報送流程，人才報表主要實現(xiàn)查詢功能。報表管理平臺的組織架構以S/4HANA中組織管理模塊中的組織單元為依托，實現(xiàn)管理口徑、區(qū)域口徑（辦公地址）、板塊口徑3種統(tǒng)計口徑的查詢。

四、大數(shù)據(jù)時代下電力企業(yè)人力資源管理的應用策略

（一）建立大數(shù)據(jù)管理中心

為了順利使用大數(shù)據(jù)技術進行人資管理，企業(yè)首先要建立大數(shù)據(jù)管理中心，由中心負責對分散在各個部門和對應系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)進行收集和整理，然后挖掘其中蘊含的價值。這也是電力企業(yè)實現(xiàn)信息現(xiàn)代化的重要途徑。在這里，企業(yè)可以將大數(shù)據(jù)分析技術與人資管理相結合，做好對人力資源的管控和監(jiān)督。

（二）優(yōu)化人力資源配置

電力企業(yè)運行過程中，借助大數(shù)據(jù)技術可以更好地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，做到物盡其用。首先，大數(shù)據(jù)技術可以提升企業(yè)管理的科學化水平，對相應系統(tǒng)進行優(yōu)化和完善；其次，借助大數(shù)據(jù)技術既能實現(xiàn)各類信息的自動識別搜索和精準匹配，也可以健全內部崗位的管理體系；最后，借助信息管理系統(tǒng)，可以不斷完善人才管理機制，引進新鮮血液，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

（三）明確績效考核模式

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)開展績效考核不僅是據(jù)此進行薪酬分配，還要作為管理會計工作和預算管理的基礎，所以需要建立完善的績效考核機制。企業(yè)要重視優(yōu)化績效考核體系，認識到大數(shù)據(jù)技術應用帶來的一些問題，以這些問題的解決為標準完善績效考核機制。企業(yè)要在內部組織開展調研，了解員工對于績效考核的建議和意見，了解當前的考核機制在實踐過程中凸顯的不足，然后對當前企業(yè)設計的崗位內容和職責進行分析。企業(yè)要就本企業(yè)業(yè)務領域的發(fā)展開展全面的市場調研，了解市場上的產品變動、績效水平、工資福利情況等，然后根據(jù)調研結果結合企業(yè)實際編制績效考核目標，建立配套的考核指標和標準。比如獎金考核的實施，企業(yè)在價值導向下，提供大平臺，給予員工創(chuàng)造出大于崗位基本責任部分價值的獎勵。不同的員工崗位也是不同的，如果剛好符合企業(yè)平臺的方向和重點發(fā)展崗位，再加上有明確的獎勵標準，員工可以更明確自身的業(yè)務開展方向。

（四）強化系統(tǒng)執(zhí)行力

企業(yè)要制定科學的績效體系，保證績效方案的可行性和可靠性。對于從事不同工作的員工，提出對應的標準，形成多樣化的績效結構體系；企業(yè)要搞清楚不同部門和崗位之間的區(qū)別，建立相應的責任歸屬，劃分不同的崗位層次，按此標準分配薪資，制定多樣化的考核內容，建立配套的晉升標準，這樣可以反映出員工的狀態(tài)和執(zhí)行任務情況。企業(yè)要加大績效考核的執(zhí)行力度，為此要建立與之對應的激勵機制，結合考核結果進行獎懲激勵，并選擇多樣化的激勵方式和條件。在這里，企業(yè)要注意將企業(yè)文化與績效考核、管理會計結合在一起，在企業(yè)內部形成績效導向文化，按照績效考核目標和標準指導員工工作，明確工作方向，也讓員工對工作有詳細的了解。企業(yè)要制定科學的績效考核發(fā)放機制，明確考核標準、流程、結果反饋機制等，保證相關工作的落實。在這個過程中，要堅持公平公正，優(yōu)化程序，避免人為因素的干擾，一切由SAP系統(tǒng)負責，在最終評價環(huán)節(jié)才引入考核人員的管理，保證考核結果的公平性。

五、結語

在信息時代，信息系統(tǒng)的優(yōu)化和完善為數(shù)據(jù)介入企業(yè)管理提供了大量的基礎，也為企業(yè)提升管理水平提供了途徑。大數(shù)據(jù)技術的應用為電力企業(yè)人力資源管理帶來了新的優(yōu)勢，提高了企業(yè)管理效率，促進了企業(yè)高效發(fā)展。