喬書峰

一、引言

良好的內(nèi)部控制可以約束高管的自利行為，促使企業(yè)經(jīng)營圍繞經(jīng)營目標(biāo)展開，激勵(lì)企業(yè)沿正向方向發(fā)展，進(jìn)而使企業(yè)經(jīng)營效率提高、經(jīng)營業(yè)績提升。內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)高管薪酬—企業(yè)成長性的相關(guān)度具有促進(jìn)作用，但現(xiàn)有研究主要集中于高管薪酬與企業(yè)業(yè)績或企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系，對(duì)高管薪酬與企業(yè)成長性之間的研究較少。然而，對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)或大量的中小企業(yè)來說，企業(yè)成長性對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響是至關(guān)重要的。本文為實(shí)施內(nèi)部控制有利于提高企業(yè)成長性提供了實(shí)證，從而豐富了內(nèi)部控制經(jīng)濟(jì)后果的研究成果。

二、理論分析與假設(shè)提出

（一）企業(yè)成長性與高管薪酬之間的關(guān)系

委托代理理論認(rèn)為由于信息的不對(duì)稱性，高管與股東之間存在代理矛盾；激勵(lì)理論認(rèn)為股東必須采取提高薪酬等激勵(lì)措施，使高管的利益與股東的利益趨于一致。隨著上市公司薪酬制度的改革和薪酬水平的提高，越來越多的研究認(rèn)為企業(yè)業(yè)績與高管薪酬存在正相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)成長性指標(biāo)包含企業(yè)盈利能力指標(biāo)，由此提出以下假設(shè)。

假設(shè)1：高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)成長性存在正相關(guān)關(guān)系。

（二）內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)企業(yè)成長性與高管薪酬敏感性的影響

根據(jù)委托代理理論，由于逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)的存在，高級(jí)管理人員與企業(yè)股東之間存在無法規(guī)避的委托代理矛盾，控制企業(yè)實(shí)際經(jīng)營權(quán)的高級(jí)管理人員可能為了個(gè)人私利犧牲企業(yè)整體利益，進(jìn)而損傷股東利益。如果企業(yè)建立良好的內(nèi)部控制制度，高級(jí)管理人員的自利行為必將受到約束，企業(yè)的經(jīng)營效率將會(huì)提高，進(jìn)而刺激經(jīng)營業(yè)績?cè)鲩L。相對(duì)于內(nèi)部控制較弱的企業(yè)而言，自利行為受到約束的高級(jí)管理人員會(huì)利用激勵(lì)理論采取有效措施，提升高管薪酬—企業(yè)成長性的相關(guān)度。基于此，本文提出如下假設(shè)。

假設(shè)2：內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)高管薪酬—企業(yè)成長性的相關(guān)度具有正向調(diào)節(jié)作用，即內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬—企業(yè)成長性相關(guān)度顯著正相關(guān)。

（三）產(chǎn)權(quán)對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量與高管成長性業(yè)績敏感性的影響

國有控股上市公司的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象引發(fā)了更加嚴(yán)重的委托代理問題。國有企業(yè)的高管薪酬—企業(yè)成長性相關(guān)度一般較低，因此國有企業(yè)的內(nèi)部控制制度越有效，對(duì)高管薪酬—企業(yè)成長性的正向調(diào)節(jié)作用越顯著。民營企業(yè)的高管薪酬—企業(yè)成長性相關(guān)度較高，委托代理問題較小，因此，內(nèi)部控制制度的有效運(yùn)行對(duì)高管薪酬—企業(yè)成長性的相關(guān)度正向調(diào)節(jié)作用，可能不如國有企業(yè)明顯。

假設(shè)3：在同等條件下，與非國有上市公司相比，國有企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)高管薪酬—企業(yè)成長性相關(guān)度的正向調(diào)節(jié)作用更為顯著。

三、樣本、變量與模型

（一）樣本與數(shù)據(jù)來源

本研究選取2010—2014 年深市中小板上市公司作為樣本。

（二）研究模型與變量定義

表1 變量定義及描述

1.被解釋變量。成長性：采用成長性得分進(jìn)行檢驗(yàn)。

2.解釋變量。本研究中解釋變量包括高管薪酬，采用高管平均年薪的自然對(duì)數(shù)衡量。

3.調(diào)節(jié)變量。即高管異質(zhì)性，分為性別、年齡、教育、任期和職業(yè)類別。本文利用Blau異質(zhì)性參數(shù)測(cè)度每種高管異質(zhì)性的程度，Blau指數(shù)越大，異質(zhì)性程度越高。

4.控制變量。本研究在借鑒以往研究的基礎(chǔ)上，確定控制變量主要包括企業(yè)規(guī)模、股權(quán)集中度、所有權(quán)類型、財(cái)務(wù)杠桿等方面，同時(shí)參考相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，控制變量還應(yīng)包括企業(yè)所屬行業(yè)、所在地市場(chǎng)化指數(shù)和年份。

（三）模型設(shè)定

研究高管薪酬與企業(yè)成長性之間的關(guān)系，建立模型1：

研究內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)高管薪酬與企業(yè)成長性之間相關(guān)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，建立模型2：

四、實(shí)證檢驗(yàn)

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

我們對(duì)主要變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)，在總樣本中，成長性指標(biāo)的極小值是0.3459，極大值是0.8862，說明企業(yè)成長性存在兩極分化，但中位數(shù)是0.7976，均值是0.0482，標(biāo)準(zhǔn)差是0.7934，說明中小板上市公司的成長性差異不大，并且大多數(shù)企業(yè)的成長性較好。高管薪酬的極小值是10.4993，極大值是15.1121，說明中小企業(yè)上市公司的高管薪酬存在較大差異。內(nèi)部控制質(zhì)量代理變量的均值是1.53，中位數(shù)是2，表明絕大多數(shù)中小企業(yè)傾向于出具內(nèi)部控制鑒定報(bào)告，因此，中小企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量較高。另外，我們關(guān)注一下控制變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。企業(yè)規(guī)模的極小值是18.5927，極大值是25.1330，標(biāo)準(zhǔn)差是0.8880，說明中小企業(yè)的規(guī)模均較小，且相差不大，達(dá)到了樣本的要求。股權(quán)集中度的極小值是0.0473，極大值是0.8060，表明中小企業(yè)在控股權(quán)方面存在較大差別，均值為0.3585，中位數(shù)是0.3458，說明大多數(shù)企業(yè)的股權(quán)集中度較低。資產(chǎn)負(fù)債率的極小值是0.0019，極大值是0.9505，表明中小企業(yè)的財(cái)務(wù)杠桿相差較大，這可能與各企業(yè)的投資水平存在較大關(guān)聯(lián)。

（二）多元回歸分析

1.企業(yè)成長性與高管薪酬關(guān)系的回歸分析。我們對(duì)企業(yè)成長性與高管薪酬業(yè)績敏感性關(guān)系進(jìn)行回歸分析發(fā)現(xiàn)，非國有樣本和國有樣本的企業(yè)成長性和高管薪酬均呈現(xiàn)出顯著的相關(guān)性，表明我國上市公司存在顯著的薪酬—企業(yè)成長性相關(guān)性。符合我們假設(shè)1的預(yù)期。這說明，較高的高管薪酬在一定程度上可以推動(dòng)中小企業(yè)的成長，高管薪酬對(duì)高級(jí)管理人員的行為具有激勵(lì)作用，能在一定程度上約束高級(jí)管理人員的自利行為，促使高級(jí)管理人員的利益與企業(yè)整體利益一致，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

在控制變量方面，在中小企業(yè)，尤其是在國有中小企業(yè)中，企業(yè)規(guī)模和財(cái)務(wù)杠桿對(duì)高管薪酬的影響都是非常顯著的，證明規(guī)模越大、負(fù)債越少的企業(yè)，其高管相應(yīng)地具有更高的薪酬水平，這同前人研究的結(jié)論是一致的。

2.內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)企業(yè)成長性與高管薪酬關(guān)系影響的回歸分析。在內(nèi)部控制自我評(píng)估報(bào)告和內(nèi)部控制鑒定報(bào)告均非強(qiáng)制披露的情況下，自愿披露相關(guān)內(nèi)部控制情況的企業(yè)內(nèi)控運(yùn)行更為有效。我們對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬—企業(yè)成長性相關(guān)度的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)總樣本中的中小企業(yè)存在顯著的高管薪酬—企業(yè)成長性相關(guān)度。高管薪酬與內(nèi)部控制質(zhì)量的交叉項(xiàng)系數(shù)顯著正相關(guān)，符合我們假設(shè)2的預(yù)期。這說明，內(nèi)部控制制度的有效運(yùn)行對(duì)高管薪酬—企業(yè)成長性的相關(guān)度具有正向調(diào)節(jié)作用，內(nèi)部控制制度有效約束了高級(jí)管理人員的自利行為，促使高級(jí)管理人員的自身利益與企業(yè)整體利益一致，有利于企業(yè)的高速成長。

同時(shí)，回歸結(jié)果顯示，在國有上市公司中，COM×CA的系數(shù)在5%的水平上顯著。而在非國有上市公司中，COM×CA的系數(shù)雖然為正，但不顯著。這說明，如果國有上市公司未建立起有效的內(nèi)部控制制度，高級(jí)管理人員的行為并不能激勵(lì)企業(yè)業(yè)績向正向方向發(fā)展，高管薪酬—企業(yè)成長性的相關(guān)度較低。而內(nèi)部控制制度的有效運(yùn)行，較好地約束了高級(jí)管理人員的自利行為，結(jié)合激勵(lì)理論，高級(jí)管理人員有足夠的動(dòng)力將自身的薪酬與企業(yè)成長性掛鉤來彌補(bǔ)自身利益，而在非國有上市公司當(dāng)中，內(nèi)部控制的有效運(yùn)行對(duì)高管薪酬—企業(yè)成長性相關(guān)度的調(diào)節(jié)作用并不明顯。這同假設(shè)3的預(yù)期是一致的，即內(nèi)部控制質(zhì)量越高的企業(yè)，高管薪酬—企業(yè)成長性的相關(guān)度越高；相對(duì)于非國有控股的上市公司，國有控股上市公司的內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)高管薪酬—企業(yè)成長性相關(guān)度的正向調(diào)節(jié)作用更為顯著。

五、主要結(jié)論與建議

本文利用我國深市中小板上市公司2010—2014年的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)高管薪酬與企業(yè)成長性之間的關(guān)系，并進(jìn)一步探究內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)兩者的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，高管薪酬與企業(yè)成長性之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。內(nèi)部控制質(zhì)量越高的企業(yè)，其高管薪酬—企業(yè)成長性的相關(guān)度越高，說明內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)高管薪酬—企業(yè)成長性相關(guān)度具有正向的調(diào)節(jié)作用。而且，相對(duì)于非國有控股的上市公司，國有控股上市公司的內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)高管薪酬—企業(yè)成長性相關(guān)度的正向調(diào)節(jié)作用更為顯著，即內(nèi)部控制較好的國有控股企業(yè)，高管薪酬—企業(yè)成長性的相關(guān)度也更高?？梢姡瑑?nèi)部控制的有效運(yùn)行，對(duì)國有上市公司高級(jí)管理人員的自利行為約束力可能更大。

本文的研究結(jié)論也具有一定的政策啟示。首先，管理層會(huì)受到薪酬激勵(lì)的影響，努力推動(dòng)中小企業(yè)的發(fā)展，因此，在企業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)適當(dāng)提高高管薪酬，以促進(jìn)企業(yè)的快速成長。同時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)完善高管薪酬的市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制，加強(qiáng)薪酬激勵(lì)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，尋求促進(jìn)國有中小企業(yè)成長的途徑。其次，本文的研究為實(shí)施內(nèi)部控制有利于提升企業(yè)主體經(jīng)營效率提供了實(shí)證，從而豐富了內(nèi)部控制經(jīng)濟(jì)后果的研究成果。