鄧雯婕

一、問題的提出

高等教育作為社會的一種活動，它對社會所起的作用是自始至終存在的。習近平同志在黨的十九大報告中指出，要加快一流大學和一流學科建設，實現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展。高等教育在決勝全面建成小康社會、奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利的歷史使命中，擔負著培養(yǎng)高級人才、促進科技創(chuàng)新、推動社會生產(chǎn)力發(fā)展的重任。在高等教育系統(tǒng)中，教師作為精神文明的開拓者，始終承擔著傳播文化、繁榮學術、弘揚科學的光榮任務，起著重大作用。教師現(xiàn)在是、將來是，也永遠是任何教育制度的基本因素。人才流失是由人才流動伴隨而生的，由于各種原因，民族地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展相對落后于其他地區(qū)，對高校人才不具備足夠的吸引力，因此，在人才競爭中優(yōu)勢不足。在引進人才這一方面相對困難的情況下，研究如何留住人才就相當重要了。雖然，我國民族地區(qū)最近幾年高校教師人數(shù)逐年遞增，但平均每個教師負責的學生數(shù)也在加大?？傮w說明民族地區(qū)高校生師比較高，教師超負荷工作，不利于其參加實踐、科研和教學工作，同時也不利于師生互動，吸收學識。生師比這一指標可以從側面反映出教師資源不足，而教師資源不足可以從流入和流出兩方面進行分析。本文主要分析民族地區(qū)高校教師流失危機問題，探討的對象不包括從事教育行政崗位的教師。

教師流失是指教師勞動力的非良性流動，即大量適合從事教師職業(yè)的優(yōu)秀人才從教師職業(yè)、從學?；蚪逃I域中流出；而流入者或在數(shù)量上，或在學歷、能力、水平上都不足以填補留下來的空缺，使教師隊伍處于一種萎縮狀態(tài)。

二、研究民族地區(qū)高校人才流失問題的必要性

(一)高校人才流失對高校的影響

首先，破壞高校教學任務的實施。高校教學任務是按照現(xiàn)有的人力資源進行合理配置，環(huán)環(huán)相扣。人才流失使得部分教學任務出現(xiàn)“無人執(zhí)行”的后果，高校需要重新規(guī)劃、制訂教學計劃，從而對高校人力資源管理工作產(chǎn)生了一定的沖擊，擾亂了教學秩序。其次，加大高校人力資本的投入。高校在教師的引進、用人、培養(yǎng)等環(huán)節(jié)需要投入大量的成本，包括資金成本和時間成本。而高校人才的流失使得投入的成本有去無回，投入的成本沒有得到應有的回報。而重新引進新的人才，則又需要投入人才的重置成本。任何高校都有自身的經(jīng)費限制，在人力經(jīng)費上不可過多投入，這樣會影響高校在科研等其他方面活動的開展。最后，阻礙高校長期的發(fā)展進程。教師資源是高校發(fā)展的最有活力的資源，高校想要長期穩(wěn)定地可持續(xù)發(fā)展，教師是不可或缺的。2017年教育部、財政部、國家發(fā)改委三部門聯(lián)合發(fā)布了《關于公布世界一流大學和一流學科建設高校及建設學科名單的通知》，師資力量對“雙一流”建設發(fā)揮著智力支撐功能，優(yōu)質(zhì)教師的流失使高校的教學質(zhì)量大大降低。

(二)高校人才流失對學生的影響

第一，課程質(zhì)量大大降低。高校人才流失，使得生師比加大，很大程度上影響了每個教師的教學質(zhì)量，最終最大受害者則是學生。此外，流失的教師一般都是具有豐富的教學經(jīng)驗和卓越的科研能力的，人才流失使得高校的師資力量大大削弱，學生就無法獲得高水平的高等教育，導致各區(qū)域間的教育水平差距會越來越大。第二，需要重新適應其他教師的教學風格。由于高校中教師有著各自的研究方向，所以不同的教師對同一門課程把握的側重點不同，使得學生在同一門課程中容易出現(xiàn)知識斷層的問題。同時，不同的教師有著屬于自己的教學風格，學生不得不重新適應新老師的教學風格，師資更換容易使得部分學生對課程內(nèi)容的接受度大大降低。第三，學生對學校的信心下降。學校流失過多的優(yōu)質(zhì)教師資源，使得學生對學校教學質(zhì)量、教學環(huán)境等方面產(chǎn)生懷疑。學生對學校的信心不足，在一定程度上影響學生的學習態(tài)度，這不僅僅對學生本身造成極大的影響，也使得學校的聲譽受到損害。

(三)高校人才流失對其他教師的影響

第一，打亂原先的教學計劃。由于教師流失，其余留的教學任務只能轉(zhuǎn)接到在崗教師身上，從而加重了他們的教學負擔，正常的教學秩序也將受到干擾，不利于他們進行科研活動，未能給予他們實現(xiàn)個人學術追求的空間，這樣又容易造成新一輪的人才流失。第二，不利于師資隊伍建設。人員流動會對現(xiàn)有的教師隊伍造成心理沖擊，他們可能會對學校的管理方式和發(fā)展前景等產(chǎn)生懷疑，從而影響教師隊伍的凝聚力，不利于師資隊伍建設。此外，優(yōu)質(zhì)教師的流失會使高校的師資結構受到影響，使高校的人才在年齡、職稱、學歷結構等多方面出現(xiàn)比例失調(diào)的狀況，不利于高校的整體發(fā)展。

三、民族地區(qū)高校人才流失危機的原因及分析

(一)對民族地區(qū)存在認知誤區(qū)

眾所周知，民族地區(qū)在地理環(huán)境上不具備優(yōu)勢條件，一般屬于西部地區(qū)，經(jīng)濟發(fā)展相對緩慢，少數(shù)民族居多。就廣西來說，與東部沿海地區(qū)的省份在經(jīng)濟、社會、文化等方面的差距不言而喻。所以，對高校人才的吸引力不足，主要體現(xiàn)在兩個方面:一方面，本身戶籍不是廣西的人才，對民族地區(qū)性質(zhì)的認知容易走進誤區(qū)，使得人才難以流入；另一方面，本身戶籍就是廣西的人才，因求學、旅游到過其他發(fā)達地區(qū)而對其他地區(qū)充滿向往，更愿意到其他地區(qū)發(fā)展實現(xiàn)自身價值，這就使得人才容易流出。

(二)高校人事管理觀念不科學

一方面，民族地區(qū)為盡快改變發(fā)展落后的局面，在引進人才上出現(xiàn)了追求高學歷取向的非理性現(xiàn)象，這是一種短視的發(fā)展觀。高校的人力管理部門沒有科學、合理地進行人力資源規(guī)劃，盲目引進“高學歷”“高職稱”人才，而不是以崗位或工作需求為依據(jù)聘用人才，容易造成浪費高校經(jīng)費投入的后果。另一方面，許多高校普遍存在行政機構繁多的現(xiàn)象，許多科研項目的開展需要經(jīng)過一系列的審批流程，行政效率較低，容易讓教師產(chǎn)生被束縛、制約的感覺。過多行政事務會花費他們的時間和精力，而相對自由寬松的發(fā)展環(huán)境是優(yōu)秀人才成長必不可少的條件。

(三)欠缺合理的競爭機制

競爭在任何崗位都是不可或缺的一個要素，“平均主義”“大鍋飯”是不可取的，也是這個時代所摒棄的。綜觀高校建立的競爭機制普遍存在一些局限性，主要體現(xiàn)在幾個方面上:第一，競爭機制忽略了學科的差異性。一所綜合性高校中課程主要包括自然學科和社會學科兩大類，不同學科在科研成果呈現(xiàn)上也具有很大差異，學科性質(zhì)的差異導致在學科發(fā)展上難以體現(xiàn)孰優(yōu)孰劣。所以不同學科教師之間競爭不能通過簡單的量化進行衡量。第二，合理的競爭機制不僅僅體現(xiàn)在競爭上，還要多關注合作方面?？蒲谢顒硬皇菃未颡毝罚嗟氖且环N集體協(xié)作智力活動，教師之間的合作更為重要。而現(xiàn)實中更多是個人之間的競爭，不利于教師之間的互動交流。

四、民族地區(qū)高校人才流失危機的應對策略

(一)加強對民族地區(qū)的輿論宣傳

1.民族地區(qū)政府一定要充分發(fā)揮輿論宣傳的作用

首先，要最大限度地宣傳民族地區(qū)的性質(zhì)，全面貫徹落實好黨的民族政策，深入進行民族團結教育，用歷史傳統(tǒng)、文化背景、共同利益等方面努力喚起不同民族之間的認同感，加強各民族之間交流與融合，強化各個民族之間的信任感。其次，要通過多種多樣的形式、內(nèi)容來開展民族團結教育活動，大力宣傳民族地區(qū)改革開放新成就和政治穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展的大好形勢，使各族人民不斷提高政治覺悟，正確認識到民族地區(qū)與國家其他省區(qū)之間的特殊性和普遍性。

2.民族地區(qū)高校要積極配合政府開展民族團結的教育活動

可以由民族高等院校牽頭，聯(lián)合其他高校舉辦“民族團結進步宣傳教育活動”，通過宣傳、培訓教育，深化高校學生對民族地區(qū)、民族關系的正確認識。同時，許多高校都設立了“少數(shù)民族預科班”，是通過適當降分、擇優(yōu)錄取對少數(shù)民族學生實施預備性教育的辦學形式。政府、高校等可以通過正確引導，使得這類少數(shù)民族人才畢業(yè)后積極投入建設民族地區(qū)的大部隊中。

3.各個民族的群眾要樹立正確的祖國觀、民族觀

積極學習內(nèi)化好社會主義核心價值體系和社會主義核心價值觀，增強對民族地區(qū)、少數(shù)民族群眾的認同和信任，不要對民族地區(qū)或少數(shù)民族群眾產(chǎn)生誤解或抱有敵意，堅持維護祖國統(tǒng)一。

(二)樹立科學端正的人事管理觀

1.隨著我國開始實施“雙一流”建設，引進高層次人才有助于加快高校建設

高校人事管理部門應樹立好科學端正的人事管理觀，按照學校發(fā)展、學科建設的需求，認真做好人力資源規(guī)劃工作，不要盲目引進人才。引進人才固然重要，如何用好人才更重要，要充分利用人力資源，讓新引入的高層次人才發(fā)揮其應有的優(yōu)勢與能力。

2.注重“以人為本”的管理理念

高校教師的工作能推動社會精神文明的發(fā)展，其工作性質(zhì)具有主動性和創(chuàng)造性的特征，高校與教師是關系是一榮俱榮、一損俱損的關系，所以人事管理部門對高校教師的管理要注重“以人為本”的原則，在現(xiàn)實工作中將高校與教師看作合作的關系，而不是“上下級”中管理與被管理的關系，大家互相信任、共同發(fā)展、共享成果。高校的人力資源管理工作只有真正落實了以人為本的管理理念，才會使高校教師體會到充分的尊重和理解，使他們有歸屬感，并愿意為學校的發(fā)展傾盡全力。

3.高校應重視學校與學院之間的權力關系

高校中普遍存在管理部門權力過大的問題，學院在開展教學、科研活動中的話語權過小，不利于各項活動的開展。教師科研項目的開展審批流程應盡可能縮減，這樣既能提高行政效率又能節(jié)約行政成本，使得教育經(jīng)費用在更重要的活動上。高校應給予教師相對自由的發(fā)展環(huán)境，適當擴大科研創(chuàng)造的空間，有利于發(fā)揮教師的積極主動性，加快高校發(fā)展目標的實現(xiàn)。

(三)建立科學且合理的競爭機制

1.人事管理部門要意識到各個學科的差異

不同學科由于性質(zhì)的差異使其科研成果實現(xiàn)花費的時間、精力也不同，因此不能簡單量化教師之間的績效與貢獻，不能盲目“一刀切”，一方面要根據(jù)學科的性質(zhì)來考慮并制定相應的貢獻指標，不是把各個學科之間進行橫向比較，而是需要縱向比較。另一方面，針對教學型、科研型、教學科研并重型、社會服務型等不同類型教師崗位特點，建立科學合理的分類評價標準。對于年輕教師和臨近退休的老教師，在業(yè)績指標的權重上可以有所區(qū)別，要正視科研客觀規(guī)律。同時，指標要科學合理，要使教師通過努力可以達到，而不是催生更多學術不端等現(xiàn)象的負面競爭。

2.人事管理部門要重視競爭與合作的關系

高校建立競爭機制，其目的是促進教學、科研更快地發(fā)展，而合作在科研活動中發(fā)揮出更大的作用，所以在建立競爭機制上也要體現(xiàn)競爭與合作之間的關系，機制的建立要做到“競爭中有合作，合作中有競爭”，倡導的是一種良性競爭。其中，老教師與新教師的良性互動會使得更多優(yōu)秀教學經(jīng)驗得到傳承，同時也使得新型教育理念得到發(fā)展。

3.競爭機制需要體現(xiàn)出教師的意志與愿望

高校教師是教學、科研活動的主體，競爭機制只有得到教師的認可與接受才能長期有效地實施下去，否則建立的競爭機制形同虛設。人事管理部門在建立競爭機制時，可以通過調(diào)查訪談等方式了解并參考教師的意志與愿望，這樣的競爭機制體現(xiàn)了高校政策的人文關懷，使得教師更易接受與貫徹。