溫黎瓊

摘 要 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越來(lái)越活躍，越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)通過(guò)運(yùn)用市場(chǎng)化的管理工具和管理手段來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想實(shí)現(xiàn)發(fā)展，人是最重要的因素，正如經(jīng)濟(jì)學(xué)之父亞當(dāng)·斯密在《國(guó)富論》中的理論：每個(gè)個(gè)體的“人”都具有保障自身生存與追求自我發(fā)展的最大訴求，放到一個(gè)企業(yè)和整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，如果每個(gè)人都能充分發(fā)展自我，則企業(yè)和社會(huì)也相應(yīng)將獲得進(jìn)步與發(fā)展。而國(guó)有企業(yè)員工的工作積極性和工作成果表面看是受企業(yè)薪資待遇的影響，其背后的實(shí)質(zhì)是企業(yè)收入分配激勵(lì)約束機(jī)制形成的績(jī)效考核結(jié)果的影響?？?jī)效考核結(jié)果的呈現(xiàn)是對(duì)員工的工作效果進(jìn)行數(shù)字上的量化評(píng)判，績(jī)效考核在企業(yè)管理中發(fā)揮著調(diào)動(dòng)積極性、解放生產(chǎn)力的重要作用，是目前大部分企業(yè)使用的人力資源管理手段之一?？茖W(xué)的績(jī)效考核管理可以充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，最大限度地激發(fā)員工的干事創(chuàng)業(yè)熱情，增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)凝聚力，進(jìn)而減少人員的流失，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有積極的作用和影響。近年來(lái)，受績(jī)效考核不科學(xué)等因素的影響，國(guó)有企業(yè)人員的崗位流動(dòng)率明顯呈上升趨勢(shì)，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系成為了國(guó)有企業(yè)推動(dòng)進(jìn)步與持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 績(jī)效考核 薪酬管理

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)對(duì)績(jī)效考核體系重要性的認(rèn)識(shí)不足

企業(yè)未明晰績(jī)效考核在管理中的“指揮棒”作用，未將績(jī)效考核視作重要的治理體系進(jìn)行系統(tǒng)性建設(shè)。員工薪金機(jī)制成為僅有的績(jī)效衡量程序，缺乏全面性。雖然企業(yè)已經(jīng)在努力優(yōu)化薪金管理工作，不少崗位人員仍然存在負(fù)面情緒，繼而降低崗位穩(wěn)定性，此類(lèi)現(xiàn)象已成為不少國(guó)有企業(yè)的普遍性問(wèn)題，影響了其持續(xù)發(fā)展的步伐。尤其是在某些市場(chǎng)化程度較高的領(lǐng)域，如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，國(guó)有企業(yè)在薪酬不具備競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，往往人員嚴(yán)重流失，造成明顯經(jīng)濟(jì)損失，甚至影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等。鑒于此，很多企業(yè)以感情留人、事業(yè)留人等各種方式試圖挽留員工，效果卻不佳。一些員工以辭職為由，提升自身待遇水平，導(dǎo)致其余人員爭(zhēng)相效仿，或爭(zhēng)取更多福利待遇，達(dá)不成目的則另謀高就。

（二）績(jī)效考核目的單一，與企業(yè)發(fā)展需求不符

績(jī)效考核機(jī)制不僅涵蓋薪金制度程序內(nèi)容，還涉及科學(xué)合理的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、目標(biāo)任務(wù)確定、執(zhí)行過(guò)程跟蹤調(diào)整等方面，并借此引導(dǎo)不同崗位人員制定合適的職業(yè)規(guī)劃路徑。企業(yè)崗位穩(wěn)定性不足、收支不均衡等情況，皆與績(jī)效考核機(jī)制質(zhì)量不佳有關(guān)。合理設(shè)置考核指標(biāo)，有助于崗位人員增強(qiáng)認(rèn)同感，更有發(fā)展動(dòng)力，對(duì)崗位任務(wù)的履行程度更高。因此，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，必須貫徹科學(xué)合理性原則，力求具體化，防止設(shè)計(jì)不合理而造成空泛化問(wèn)題。事先設(shè)置考核基準(zhǔn)指標(biāo)、明確考核要求，再通過(guò)月度、季度的分解，明確短期目標(biāo)任務(wù)，加強(qiáng)績(jī)效考核的過(guò)程管理。企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)也能借此提升管理效力，不斷引導(dǎo)企業(yè)整體步伐契合遠(yuǎn)期目標(biāo)要求。

（三）績(jī)效考核體系滿意度低，考核雙方容易產(chǎn)生矛盾

不少企業(yè)員工無(wú)法認(rèn)同企業(yè)當(dāng)期績(jī)效考核辦法、考核結(jié)果，有不同崗位性質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作時(shí)間的員工會(huì)對(duì)績(jī)效考核有不同的訴求，特別是同企業(yè)內(nèi)部情形相左的績(jī)效考核設(shè)計(jì)，有必要重新進(jìn)行設(shè)置。通過(guò)歸納總結(jié)相關(guān)訴求和建議，找出企業(yè)績(jī)效考核的短板，比如衡量評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠多元、可執(zhí)行性較弱、指標(biāo)針對(duì)性不強(qiáng)、無(wú)法配合崗位特殊條件設(shè)立指標(biāo)、公正性缺失等問(wèn)題。鑒于此，企業(yè)若仍舊以相同指標(biāo)對(duì)應(yīng)差別化崗位任務(wù)，所得結(jié)論常常難以呈現(xiàn)差異性，缺少借鑒價(jià)值，不利于實(shí)現(xiàn)預(yù)期人力資源管理目標(biāo)，有必要設(shè)立多元化分類(lèi)考核指標(biāo)以解決考核精準(zhǔn)性問(wèn)題。

（四）企業(yè)與員工之間缺乏有效的溝通

企業(yè)未實(shí)現(xiàn)全鏈聯(lián)動(dòng)績(jī)效考核體系，前中后期衡量過(guò)程獨(dú)立開(kāi)展，彼此間缺乏有效銜接，總體缺乏系統(tǒng)性的考核機(jī)制。特別是考核過(guò)程到考核結(jié)果呈現(xiàn)，員工無(wú)法第一時(shí)間獲知信息、明晰內(nèi)涵，客觀上會(huì)加劇其不信任態(tài)度，無(wú)法滿足公正訴求，也就難以調(diào)動(dòng)崗位人員的積極性，對(duì)員工間的和睦關(guān)系也有所損害，關(guān)于企業(yè)的積極考核取向?qū)⒈淮蟠笙魅酢?/p>

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理的優(yōu)化策略

（一）優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，完善薪酬管理體系

1.構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的組織架構(gòu)和薪酬管理體系

企業(yè)在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中，會(huì)適時(shí)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變動(dòng)，結(jié)合自身發(fā)展?fàn)顩r，調(diào)整經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與目標(biāo)，從適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，建立符合自身發(fā)展現(xiàn)狀的組織結(jié)構(gòu)。首先，需要對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估分析，對(duì)每一個(gè)具體職能的安排，都應(yīng)該將企業(yè)的當(dāng)前發(fā)展實(shí)際與各項(xiàng)工作的特點(diǎn)作為參考依據(jù)。其次，根據(jù)建立的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理分工，以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理有效配置，提高績(jī)效管理工作的效率，使整個(gè)管理過(guò)程處于可控狀態(tài)。最后，針對(duì)薪酬管理結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，比如沒(méi)有明確的組織體系、人員冗余等，將績(jī)效目標(biāo)具體化、細(xì)小化，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的高效實(shí)施。

2.基于不同的崗位特點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效規(guī)劃，提高績(jī)效管理專(zhuān)業(yè)度

績(jī)效規(guī)劃是提高績(jī)效管理水平一個(gè)不可忽視的環(huán)節(jié)，企業(yè)有沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效規(guī)劃、是否明確考核目標(biāo)，都在很大程度上決定了績(jī)效管理的實(shí)施進(jìn)度與達(dá)到的效果。根據(jù)各個(gè)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效規(guī)劃，能夠提高績(jī)效管理的專(zhuān)業(yè)度。首先，根據(jù)不同部門(mén)的作用、特點(diǎn)確定部門(mén)的工作職責(zé)。其次，根據(jù)不同部門(mén)各個(gè)崗位的特點(diǎn)、工作性質(zhì)制定合理的考核辦法和考核目標(biāo)?？茖W(xué)、清晰的目標(biāo)是員工努力工作的方向和動(dòng)力，在制定員工考核評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，需要充分考慮員工的崗位類(lèi)型、特點(diǎn)以及能力水平。最后，企業(yè)在制定績(jī)效規(guī)劃時(shí)，員工之間的差異性不能忽視，在前期準(zhǔn)備工作中要對(duì)員工的特點(diǎn)與差異性進(jìn)行深層次的分析，在符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的前提下，根據(jù)崗位、員工的特點(diǎn)制定出具有企業(yè)自身特色的績(jī)效規(guī)劃與績(jī)效目標(biāo)。

3.對(duì)設(shè)計(jì)好的部門(mén)、崗位制定職權(quán)、指揮、集分權(quán)管控系統(tǒng)

構(gòu)建能夠真正發(fā)揮實(shí)效的績(jī)效考核體系，需要進(jìn)行全方位的分析評(píng)估，在具體劃分崗位職能、指揮、權(quán)責(zé)的時(shí)候，保證分工的條理清晰以及有序性、科學(xué)性與合理性，為日后的管理打好基礎(chǔ)。特別要關(guān)注的是，應(yīng)賦予負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理的部門(mén)對(duì)管理系統(tǒng)進(jìn)行跟蹤監(jiān)督的職責(zé)，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理體系中存在的問(wèn)題并及時(shí)提出調(diào)整措施，實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核體系的精準(zhǔn)過(guò)程管理，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理工作的落實(shí)。

互聯(lián)網(wǎng)科技的進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為大多數(shù)國(guó)有企業(yè)實(shí)施扁平化的人力資源管理提供了便利的工具，企業(yè)中閑置、冗雜的部門(mén)得到裁減，工作流程得到簡(jiǎn)化，企業(yè)可以將更多的時(shí)間、人力等資源投入到發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，形成更簡(jiǎn)潔清晰的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，輔以科學(xué)合理的績(jī)效管理機(jī)制，促使企業(yè)擁有持續(xù)旺盛的發(fā)展動(dòng)力。

（二）建立完善的績(jī)效工資考核體系

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，受限于管理者的經(jīng)驗(yàn)，往往不能夠建立起科學(xué)合理完善的績(jī)效工資體系，有的企業(yè)即使有，也存在一定程度的瑕疵，因此建立完善合理的績(jī)效工資考核體系十分有必要。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理者可以從員工自身的綜合素養(yǎng)、企業(yè)發(fā)展定位、發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃等方面著手，從員工的現(xiàn)實(shí)工作狀況著手，把定量和定性指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，根據(jù)不同崗位的考核要求，設(shè)定具備差異性的指標(biāo)。

（三）合理分配各因素在考核中的比重

對(duì)于員工績(jī)效考核的設(shè)計(jì)，既要重視員工的日常工作表現(xiàn)，還需要與員工的工作成果緊密聯(lián)系起來(lái)?？?jī)效工資的設(shè)計(jì)，可劃分成靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩部分。前者主要與員工的技術(shù)能力、出勤情況、職業(yè)道德等內(nèi)容掛鉤，類(lèi)似于固定工資，這部分占據(jù)的比例可以略低;動(dòng)態(tài)部分對(duì)應(yīng)員工的崗位工作成果、解決突發(fā)問(wèn)題的應(yīng)急水平、關(guān)鍵項(xiàng)目的突破能力等，這部分在整個(gè)考核中應(yīng)該占據(jù)較高比例。這樣將兩方面因素結(jié)合起來(lái)考核，就可以對(duì)員工的工作情況進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步發(fā)揮考核的作用。

（四）提高員工的參與程度，營(yíng)造健康考核氛圍

績(jī)效工資考核的目標(biāo)是掌握員工的工作狀況，對(duì)其工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)更關(guān)注的是利用考核引導(dǎo)員工明確工作的方向，這就需要員工積極地參與其中，將薪酬和工作成果對(duì)應(yīng)起來(lái)，使其感受到工作成果和利益的關(guān)系，進(jìn)而提高其工作的主動(dòng)性和積極性。

（作者單位為四川日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)）

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