文/茹義福

醫(yī)院日常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展過程中，必須要意識(shí)到人力資源管理的重要性，無論是任何一個(gè)組織機(jī)構(gòu)或單位企業(yè)，都必須要通過人員來進(jìn)行各項(xiàng)工作的落實(shí)。為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的管理，就必須要運(yùn)用人力資源管理模式對(duì)人員進(jìn)行科學(xué)分配，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才合理的調(diào)配和利用?，F(xiàn)如今我國(guó)已經(jīng)全面進(jìn)入到信息化時(shí)代，信息化建設(shè)對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作的落實(shí)具有深遠(yuǎn)的影響，并且起到非常重要的作用。同時(shí)它也可以被看作是一種新型的管理模式，為醫(yī)院人力資源管理水平的提升提供有效保障。

一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)存問題

（一）缺乏清晰的人員結(jié)構(gòu)層次

醫(yī)院在日常運(yùn)作和發(fā)展過程中，必須要遵循與時(shí)俱進(jìn)的基本原則，因?yàn)獒t(yī)院的整個(gè)發(fā)展規(guī)模在不斷擴(kuò)大，人員數(shù)量也一直在持續(xù)增加。以筆者所在醫(yī)院為例，醫(yī)療、藥劑、護(hù)理等幾個(gè)環(huán)節(jié)中的專業(yè)人員數(shù)量一直在增加，同時(shí)人員的數(shù)量、流動(dòng)性都非常大。在與實(shí)際情況進(jìn)行結(jié)合分析時(shí)，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的人力資源管理工作在實(shí)際開展過程中，統(tǒng)計(jì)模式在實(shí)踐中很難得到有效落實(shí)[1]。同時(shí)也無法實(shí)現(xiàn)對(duì)全院各種不同類型人員的數(shù)量、類別、結(jié)構(gòu)層次等清晰合理的統(tǒng)計(jì)和劃分，特別是在人才隊(duì)伍的構(gòu)建和組織方面。傳統(tǒng)模式在其中的應(yīng)用，很難真正將各個(gè)科室、各個(gè)專業(yè)技術(shù)人員的層次結(jié)構(gòu)等進(jìn)行科學(xué)合理的反饋，醫(yī)院人力資源管理的整體水平一直無法得到有效提升。

（二）信息資源缺乏高程度的共享

醫(yī)院涉及到的科室、人員數(shù)量普遍比較多，人員種類也比較多，人力資源管理工作在具體開展過程中，所遇到的困難相對(duì)較多。對(duì)于醫(yī)院而言，各個(gè)部門相互之間必須要實(shí)現(xiàn)信息獨(dú)立性，但是相互之間不能缺乏有效的溝通和交流，比如醫(yī)務(wù)、護(hù)理等多個(gè)部門[2]。醫(yī)療信息雖然具有保密性的特征，但是很多行政信息也處于嚴(yán)重“閉塞”的狀態(tài)，這樣很難實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)信息的有效共享，導(dǎo)致人事決策在提出以及具體落實(shí)過程中，很難保證準(zhǔn)確性和有效性。

（三）缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核體系

對(duì)于人力資源管理而言，績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系在其中具有非常重要的作用。該考核體系在提出以及具體應(yīng)用過程中，本身就可以看作是一種激勵(lì)手段和措施?？?jī)效考核評(píng)價(jià)體系在制定和具體應(yīng)用過程中，要想保證該體系的作用和價(jià)值，就必須要結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)，合理制定不同類型的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行并落實(shí)。但由于醫(yī)療行業(yè)本身具有一定的特殊性，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致客觀指標(biāo)在采集過程中受到嚴(yán)重的阻礙。

二、信息化建設(shè)在醫(yī)院人力資源管理中的作用

（一）規(guī)范現(xiàn)有人力資源管理信息

對(duì)于信息化建設(shè)而言，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)會(huì)涉及到一些基本的人事信息、勞動(dòng)合同等，這些都是其中非常重要的因素條件。通過對(duì)各個(gè)不同權(quán)限等級(jí)的合理設(shè)置，促使醫(yī)院內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)、不同類型的職能部門以及各個(gè)崗位的負(fù)責(zé)人等，都可以實(shí)現(xiàn)對(duì)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)隨時(shí)有效的查閱、修改以及完善。這樣做的目的是為了從根本上實(shí)現(xiàn)這些不同數(shù)據(jù)資源的有效共享，同時(shí)也可以將員工從入職、離職以及退休的整個(gè)過程進(jìn)行真實(shí)有效的反饋。只有通過這種方式才能夠保證人才梯隊(duì)的合理構(gòu)建。

（二）信息化建設(shè)有利于降低工作強(qiáng)度

在對(duì)醫(yī)院傳統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行結(jié)合分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前人力資源管理工作在具體開展過程中，基本上都是通過人工錄入的方式對(duì)人事信息的變化情況進(jìn)行記錄，其中會(huì)涉及到一些職工的考勤、工資的績(jī)效等問題。這樣做不僅會(huì)耗費(fèi)大量的時(shí)間，而且在查找時(shí)還會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的錯(cuò)漏問題。信息化建設(shè)以及信息化技術(shù)在醫(yī)院人力資源管理中的合理利用，可以促使人事部門在日常繁瑣工作過程中得到簡(jiǎn)化處理。在實(shí)踐中，各種不同類型的月度、季度等報(bào)表，其他相關(guān)部門的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，不僅需要投入大量的時(shí)間、精力，而且在整個(gè)操作中很容易出現(xiàn)誤差現(xiàn)象。通過對(duì)信息系統(tǒng)科學(xué)合理的設(shè)置，可以對(duì)查詢條件進(jìn)行確定，在非常短的時(shí)間內(nèi)形成所需要的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，這樣做的根本目的是為了從根本上緩解工作人員的工作強(qiáng)度。

大數(shù)據(jù)技術(shù)的實(shí)際應(yīng)用，促使大數(shù)據(jù)平臺(tái)在構(gòu)建和具體應(yīng)用過程中，可以為各個(gè)不同部門自行查閱相關(guān)數(shù)據(jù)、信息的便利條件。這樣不僅可以在實(shí)踐中節(jié)省大量的時(shí)間，而且還可以促使人事部門在日常大量統(tǒng)計(jì)工作時(shí)得到快速有效的處理。與此同時(shí)，文件通知、會(huì)議紀(jì)要等各種不同類型的培訓(xùn)資料，都可以直接利用電子版的形式儲(chǔ)存在相對(duì)應(yīng)的計(jì)算機(jī)當(dāng)中。這種方式不僅可以減少辦公室的內(nèi)部支出，而且還可以促使醫(yī)院內(nèi)部職工在各個(gè)不同時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行一系列所需要信息和數(shù)據(jù)資料的及時(shí)查閱。

（三）完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制

通常情況下，薪資體系會(huì)涉及到固定的工資以及一些具有浮動(dòng)性特征的工資。醫(yī)院在日常運(yùn)作和發(fā)展過程中，浮動(dòng)工資是績(jī)效工資的重要組成部分。不同科室、不同專業(yè)技術(shù)崗位在日常工作過程中負(fù)責(zé)的范圍不同，工作的性質(zhì)也具有非常明顯的差異性，所以，臨床科室與行政后勤科室在評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建與具體應(yīng)用之間存在較大差異。如果在實(shí)踐中只是單純以優(yōu)秀或者良好等作為指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，很難將個(gè)人的綜合水平進(jìn)行真實(shí)有效的反饋，同時(shí)也很難將其看作是績(jī)效考核的基本標(biāo)準(zhǔn)，因此，必須要對(duì)信息化手段進(jìn)行科學(xué)合理利用，對(duì)涉及到的各種不同類型信息，比如業(yè)務(wù)水平、科研能力等進(jìn)行及時(shí)有效調(diào)取。這樣不僅可以對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀有效的分析，而且還可以為合理的績(jī)效分配提供保障。

三、結(jié)語(yǔ)

醫(yī)院在開展人力資源管理時(shí)，要想提高管理水平，就必須意識(shí)到信息化建設(shè)在其中的重要性。同時(shí)，還要對(duì)現(xiàn)有的考核體系進(jìn)行完善和優(yōu)化。信息化技術(shù)在其中科學(xué)合理的利用，不僅可以實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有工作強(qiáng)度的降低，而且還可以實(shí)現(xiàn)降低人力資源管理成本的目的，因此值得廣泛應(yīng)用。