孫震環(huán)

摘要：自我國改革開放以來，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)形式的不斷發(fā)展與改變，整體科技發(fā)展水平與以往相比有了質(zhì)的飛躍，在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)一步推動(dòng)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)行業(yè)發(fā)展形式的改革與更替。尤其是對于自然能源領(lǐng)域行業(yè)而言，由于新能源的不斷開發(fā)與運(yùn)用，導(dǎo)致以往傳統(tǒng)的能源開發(fā)行業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場中的核心競爭力與影響力越來越低，其發(fā)展形式也越來越艱難，無法迎合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體趨勢與走向。因此，本文以國有煤礦企業(yè)為例，在基于目標(biāo)管理的視角下，針對企業(yè)所開展的績效管理工作展開詳細(xì)分析與探討，期望能幫助企業(yè)獲得更多市場資源提供必要理論與實(shí)踐基礎(chǔ)，僅供參考。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì);目標(biāo)管理;國有煤礦企業(yè);績效管理;研究分析

一、現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式下，國有煤礦企業(yè)績效管理過程中所遇到的問題

國有煤礦企業(yè)績效管理指標(biāo)體系和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不完善。國有煤礦企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不完善。有的存在著明顯的以偏概全、以點(diǎn)帶面的情況，有的甚至僅僅以履行任期里的工作任務(wù)和崗位目標(biāo)完成度作為考評的主要內(nèi)容，同時(shí)以任期責(zé)任制和崗位責(zé)任制為主要依據(jù)，過于注重實(shí)績，而忽略了其他關(guān)鍵指標(biāo)的考核。再有，績效評價(jià)往往缺乏客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)，定量評價(jià)少，定性評價(jià)多，以致受考評者主管判斷的影響，隨意性較大尤其易受上級意志的左右，很難保證考評的公平性和公正性。

國有煤礦企業(yè)整體績效考評指標(biāo)制定過程不規(guī)范。在我國國有煤礦企業(yè)日?？冃Ч芾碚w工作中，相關(guān)績效評價(jià)環(huán)節(jié)大多數(shù)情況下都是采用操作簡單、易懂的量化核算財(cái)務(wù)指標(biāo)。然而，雖然看似簡單但是在實(shí)際績效管理工作中，其操作難度隨著管理形式不斷增加。其中最為常見的問題便是，很難將國有煤礦企業(yè)日?？冃Ч芾砉ぷ鞯摹跋到y(tǒng)化與公平化”特點(diǎn)進(jìn)行充分展現(xiàn)。往往只是將國有煤礦企業(yè)運(yùn)營管理過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)內(nèi)容，將其規(guī)定為績效考評的任務(wù)指標(biāo)，而對于那些無法進(jìn)行量化處理的績效指標(biāo)選擇直接忽視或排除在外。因此也就導(dǎo)致國有煤礦企業(yè)所開展的績效管理工作無法為企業(yè)整體生產(chǎn)與經(jīng)營決策的制定提供科學(xué)指導(dǎo)與意見參考。

國有煤礦企業(yè)績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用單一。績效考評結(jié)果的應(yīng)用，可以對員工起到有效激勵(lì)作用。如，外在激勵(lì)通常包括調(diào)整薪酬、績效獎(jiǎng)金、加速晉升以及其他具有酬勞性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。而內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)則包括員工心理的感受，如成就感的提升、公司的認(rèn)可、各項(xiàng)福利、授予榮譽(yù)稱號、賦予挑戰(zhàn)性的職責(zé)、重要而有意義的工作、在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時(shí)的影響力等。但就目前而言，國有煤礦企業(yè)績效評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用途徑多數(shù)只是與工資和獎(jiǎng)金相掛鉤，形式過于單調(diào)，激勵(lì)作用十分有限。

二、基于目標(biāo)管理視角下，加強(qiáng)國有煤礦企業(yè)績效管理的有效途徑探究

科學(xué)建立相應(yīng)的目標(biāo)管理模式。我國國有煤礦企業(yè)，在基于目標(biāo)管理視角下，倘若想有效加強(qiáng)自身績效管理效應(yīng)，就必須依照企業(yè)實(shí)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)態(tài)，充分結(jié)合績效管理發(fā)展需求，從而建立科學(xué)且完整的目標(biāo)管理模式。而所謂的目標(biāo)管理，實(shí)際上便是以遵循企業(yè)實(shí)際需求，制定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并將實(shí)現(xiàn)目標(biāo)視為未來發(fā)展方向，同時(shí)將其有效運(yùn)用于績效管理工作中，從而實(shí)現(xiàn)管理效應(yīng)的再升級與再發(fā)展。

與此同時(shí)，將目標(biāo)管理過程中的相關(guān)細(xì)節(jié)，與企業(yè)績效管理工作活動(dòng)進(jìn)行充分融合與有效銜接，能夠?yàn)閲忻旱V企業(yè)，構(gòu)建起一個(gè)完整且系統(tǒng)化的績效考核評估體系制度，以及企業(yè)日常所需的目標(biāo)管理體系機(jī)制。依照企業(yè)實(shí)際發(fā)展，進(jìn)行各工作組織部門之間的關(guān)系協(xié)調(diào)與疏通工作，從而不斷化解各部門之間在日常工作中所產(chǎn)生的矛盾，為進(jìn)一步提升企業(yè)績效管理工作效應(yīng)，提供和諧、安逸的環(huán)境工作氛圍。

建立完整且合理的目標(biāo)管理模式，并將其應(yīng)用于國有煤礦企業(yè)績效管理工作中。無論是對于任何經(jīng)營形式的企業(yè)而言，日常所開展的績效管理工作，其目的便是在于為了能讓企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)獲得更多社會(huì)經(jīng)濟(jì)收益打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

因此，在基于目標(biāo)管理視角下所開展的績效管理工作，理當(dāng)將國有煤礦企業(yè)在具體發(fā)展過程中所制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與相關(guān)控制項(xiàng)目視為績效管理的重點(diǎn)內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)針對企業(yè)各個(gè)執(zhí)行與控制部門日常所完成的績效管理目標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)審查，在充分借助“科學(xué)績效評價(jià)模式、績效評價(jià)任務(wù)指標(biāo)、以及績效評價(jià)管理”等多個(gè)層次的基礎(chǔ)上，來進(jìn)行國有煤礦企業(yè)目標(biāo)管理發(fā)展與績效管理效應(yīng)之間的全面融合工作，將兩者“合二為一”，從而使企業(yè)績效管理工作效應(yīng)最大化發(fā)揮。

綜上所述，在現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，我國當(dāng)代社會(huì)國有煤礦企業(yè)如何在基于市場發(fā)展趨勢與目標(biāo)管理視角下，有效的提升內(nèi)部績效管理工作綜合水平與整體質(zhì)量，以及能否創(chuàng)設(shè)出一套具備較高實(shí)效性的績效管理系統(tǒng)，已然成為現(xiàn)如今經(jīng)濟(jì)市場中各大領(lǐng)域企業(yè)所重點(diǎn)關(guān)注的問題之一。而經(jīng)過上述文章的詮釋，可以看出國有煤礦企業(yè)，在日?？児芾砉ぷ髦校浞秩谌肽繕?biāo)管理模式，可以有效促進(jìn)煤礦企業(yè)的發(fā)展，對提升其經(jīng)濟(jì)效益以及生產(chǎn)經(jīng)營效率同樣起著非凡的促進(jìn)作用。

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