摘要：共享經(jīng)濟時代下的今天，隨著科學技術(shù)的進步和更新迭代，以人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)等為代表的新興產(chǎn)業(yè)正蓬勃興起，國企正面臨新一輪轉(zhuǎn)型發(fā)展，企業(yè)間的核心競爭是人才的競爭，是高質(zhì)量、高素質(zhì)、高效率人才的較量，面對日益激烈的挑戰(zhàn)，國企必須加快后備人才隊伍建設。實踐表明：國企管培生項目逐漸興起并成為加快人才儲備，加強后備人才培養(yǎng)的一個重要途徑。國企應將管培生的培養(yǎng)有機地融入企業(yè)后備人才培養(yǎng)體系中去，夯實人才儲備，加快后備人才隊伍建設，促進企業(yè)長遠發(fā)展。鑒于此，本文對國企后備人才管培生項目的實踐進行分析，以供參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);管培生;后備人才;人才培養(yǎng);隊伍建設

0引言

國企管培生項目有助于國企加強后備人才儲備，加快人才隊伍建設。企業(yè)必須緊貼業(yè)務戰(zhàn)略，明確人才發(fā)展和培養(yǎng)目標，制定行之有效的人才培養(yǎng)方案，將管培生項目有機地融入企業(yè)后備人才隊伍建設體系，做好系統(tǒng)規(guī)劃，科學實施，為企業(yè)培養(yǎng)符合戰(zhàn)略業(yè)務需要的后備人才。

1具體特征

在企業(yè)人才團隊中，創(chuàng)新型人才作為關(guān)鍵核心，相較于技術(shù)型人才、管理型人才以及其他普通人才，其最為顯著的特征即為創(chuàng)新。此類人才普遍具備獨特的創(chuàng)新思維，能夠在同時兼顧科學理論及相關(guān)客觀規(guī)律與實踐經(jīng)驗的基礎上，積極開展各種有意義的創(chuàng)新實踐活動，并由此獲得多種多樣的高價值創(chuàng)新成果。不僅如此，創(chuàng)新型人才通常也具有較高的團隊意識與協(xié)同合作能力，事業(yè)心和進取心相對較強。企業(yè)中的各種創(chuàng)新活動如產(chǎn)品創(chuàng)新設計研發(fā)等，往往是集體性、團隊性的活動，需要眾多創(chuàng)新型人才協(xié)同合作、相互配合，共同完成企業(yè)創(chuàng)新實踐活動，所以，創(chuàng)新型人才要求有較高的人際交往能力、協(xié)同合作能力等。另外，創(chuàng)新型人才通常還具有較高的冒險精神和挑戰(zhàn)精神，敢于質(zhì)疑和挑戰(zhàn)權(quán)威。由此可見，對于企業(yè)創(chuàng)新型人才而言，其具備的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新創(chuàng)造能力，同時具有智力與人格特征屬性。

2國企實施管培生項目的意義

管培生項目是企業(yè)儲備、培養(yǎng)和開發(fā)后備人才的有效方式之一。管培生項目（Management Trainee Program，MTP）是一個外來術(shù)語，它最早運用于一些外資企業(yè)，尤其是金融、銀行、券商、地產(chǎn)等行業(yè)巨頭企業(yè)，將其作為儲備后備管理人才的一種較有效的培養(yǎng)手段近年來，隨著市場化競爭的日趨激烈，部分國企紛紛實施了管培生項目。通常來說，管培生項目是企業(yè)對經(jīng)過篩選的，富有管理潛能的一批新員工，采取系統(tǒng)的、專門的培訓、輪崗、內(nèi)部導師輔導等培養(yǎng)措施，快速地提升其管理技能和相匹配的素質(zhì)，而后逐漸安排其進入崗位，承擔管理職責的后備管理人才的培養(yǎng)模式，其目的在于為企業(yè)培養(yǎng)未來的中高層管理者，實現(xiàn)對人才的儲備、培養(yǎng)和開發(fā)。

管培生項目還有利于提升國企品牌形象，提高人才培養(yǎng)效用價值。（1）作為一種戰(zhàn)略性的人才儲備手段，管培生項目一方面能夠幫助國企緩解短期的人才缺口壓力，為人員穩(wěn)定提供保障;另一方面通過完善人才培養(yǎng)機制，為企業(yè)培養(yǎng)更多的文化認同、歸屬感強烈的精英，并在行業(yè)內(nèi)可以樹立較好的企業(yè)形象，提升雇主品牌影響力，吸引更多優(yōu)秀的有志之士加入企業(yè)。（2）從戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)角度來看，在傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系下，企業(yè)培養(yǎng)一名中層骨干，往往需要至少5～6年的時間，而國企這個過程或許要更長，而對于起點相對高、經(jīng)過系統(tǒng)培訓的管培生來說，可能在2～3年的較短期內(nèi)，就有機會在重要崗位上獨當一面，并且脫穎而出，實現(xiàn)人才培養(yǎng)效用價值最大化。盡管企業(yè)在短期內(nèi)投入的時間和成本并不少，但從長遠看，能夠盡可能實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)效用價值最大化。

3企業(yè)高技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀分析

3.1? 企業(yè)對高技能人才培養(yǎng)重視不足

當前，我國社會并未完全形成尊重技能人才、重視技能的良好氛圍，從而導致不少企業(yè)領(lǐng)導并未充分認識到加強高技能人才培養(yǎng)和建設的重要性，且未徹底改變重學歷、輕技能的傳統(tǒng)人才觀念，從而導致企業(yè)高技能人才培養(yǎng)工作難以順利、高效推進和發(fā)展。

3.2? 企業(yè)評價高技能人才的方式單一

目前，我國絕大多數(shù)企業(yè)對高技能人才的評價方式均較為單一，多是以簡單的“考定終身”模式進行評價，這種單一手段的評價模式不僅會導致企業(yè)對高技能人才的評價跟不上行業(yè)和市場發(fā)展要求，同時由于評價工作未及時跟上，相關(guān)人才的職業(yè)資格不能被認定，從而無法體現(xiàn)其應有的能力，也會導致人才加強自身專業(yè)知識和技能的積極性受挫。另外，還有部企業(yè)職工雖取得了高級職業(yè)資格證書，但其本身并不具備相應的技能，可見企業(yè)對高技能人才的的職業(yè)資格鑒定標準仍有待完善。

4國企實踐管培生項目的應用

4.1? 不斷變革和創(chuàng)新高技能人才評價模式

企業(yè)需摒棄傳統(tǒng)的以工作年限為條件和以“考定終身”為依據(jù)的人才評價模式，積極構(gòu)建以工作業(yè)績?yōu)橹攸c、職業(yè)能力為導向，并將高技能人才職業(yè)知識水平、典型項目操作能力和綜合技術(shù)素質(zhì)有機結(jié)合的評價模式。另外，還需實施學分制管理和開通青年人才成長通道，對于學分累積達到規(guī)定分、工作業(yè)績突出的職工，需予以破格晉升，促進大批具有良好專業(yè)知識水平和能力的工匠脫穎而出。

4.2? 深入落實培訓監(jiān)管

在重視加強對企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的過程中，要求企業(yè)對人才培訓工作的落實情況進行全程嚴格監(jiān)督管理，優(yōu)化整合企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)成果并對其進行充分運用。在此過程中，需要企業(yè)主動抽調(diào)培訓人員、人力資源管理人員等工作人員，專門成立負責創(chuàng)新型人才培養(yǎng)及其監(jiān)管工作的工作團隊。對每一項人才培養(yǎng)工作、培養(yǎng)任務的實際完成情況進行實時監(jiān)督與記錄，并及時將得到的記錄結(jié)果進行歸檔整理。例如在線下培訓活動中，監(jiān)管人員需詳細記錄參培者的出勤率、培訓表現(xiàn)情況、創(chuàng)新成果等，并以此為基礎采用筆試結(jié)合實踐操作的方式對參培者的創(chuàng)新創(chuàng)造思維能力等進行全面考核，從而幫助工作人員準確了解實際培訓效果。依照最終得到的考核結(jié)果，企業(yè)需要主動與參培員工進行溝通交流，共同分析其在創(chuàng)新創(chuàng)造及崗位業(yè)務技能等方面存在的優(yōu)勢及不足，結(jié)合員工實際情況有針對性地為其提供改善建議。最后，企業(yè)需要積極將創(chuàng)新型人才培訓考核結(jié)果和人才績效考核結(jié)果進行優(yōu)化整合，為員工后續(xù)升職加薪等提供重要參考依據(jù)。

4.3? 提供更多晉升渠道

主動為創(chuàng)新型人才提供更多晉升渠道，及時認同、肯定其在工作上的創(chuàng)新成就與努力，是人才激勵的一種重要手段。例如對于在技術(shù)、管理等領(lǐng)域中取得優(yōu)秀創(chuàng)新成果，并且對于節(jié)約企業(yè)成本、提高工作效率等具有明顯作用的優(yōu)秀員工，企業(yè)可對其進行破格提拔晉升;對于在企業(yè)人才績效考核中，考核結(jié)果連續(xù)兩次不通過的部長級管理人員，可直接將其調(diào)離管理崗位，重回基層崗位，而后企業(yè)可從基層崗位中選拔業(yè)務能力扎實且具有較高創(chuàng)新創(chuàng)造思維能力、管理能力與職業(yè)素養(yǎng)的優(yōu)秀員工作為管理干部人才的補充。除此之外，企業(yè)需要主動細化現(xiàn)有部分崗位，如在設置技術(shù)總監(jiān)崗位的基礎上，在包括項目部和技術(shù)部在內(nèi)的各部門當中，分設管理正副職，由此進一步拓寬基層中具有良好創(chuàng)新潛力人才的晉升空間，從而有效調(diào)動企業(yè)人才的工作積極性，獲得理想的人才激勵效果。

4.4? 有效溝通反饋，建立良性淘汰機制，有機銜接人才培養(yǎng)體系

管培生項目在很多企業(yè)被視為后備人才培養(yǎng)競爭的常效“武器”，國企亦當如此。首先要建立行之有效的溝通反饋機制，確保機制暢通。諸多實踐表明，初入職場的管培生也容易出現(xiàn)短時的職業(yè)迷茫、疑惑和焦慮，可能表現(xiàn)為壓力較大，甚至提出離職。這需要我們及時予以溝通，了解管培生真實想法，給予答疑解惑或心理輔導。此外，管培生項目不是后備人才的“大鍋飯”，而是競爭環(huán)境下進行培養(yǎng)，建立“優(yōu)勝劣汰”制度是有必要的，或許國企不太會像外企、民企那樣激進地去實施“大浪淘沙”，實行嚴厲的末位淘汰，或者強制淘汰，而是會像A公司的管培生項目那樣，建立良性的淘汰機制，本文認為這是一種“軟淘汰”，即在培養(yǎng)期發(fā)現(xiàn)不符合培養(yǎng)目標的，會安排其直接進入普通崗位定崗工作，不再納入管培生人才培養(yǎng)體系，一段時期內(nèi)不會再安排其在集團內(nèi)部各業(yè)務板塊之間進行崗位輪動。

4.5? 不斷變革和創(chuàng)新高技能人才評價模式

企業(yè)需摒棄傳統(tǒng)的以工作年限為條件和以“考定終身”為依據(jù)的人才評價模式，積極構(gòu)建以工作業(yè)績?yōu)橹攸c、職業(yè)能力為導向，并將高技能人才職業(yè)知識水平、典型項目操作能力和綜合技術(shù)素質(zhì)有機結(jié)合的評價模式。另外，還需實施學分制管理和開通青年人才成長通道，對于學分累積達到規(guī)定分、工作業(yè)績突出的職工，需予以破格晉升，促進大批具有良好專業(yè)知識水平和能力的工匠脫穎而出。

5結(jié)束語

知識經(jīng)濟時代，人才成為國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要資源。尤其在企業(yè)間競爭不斷加劇的市場經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)，必須要把人才培養(yǎng)當作頭等大事來抓。固然，高校是人才培養(yǎng)的主要陣地，但是同時企業(yè)也肩負著重要的人才培養(yǎng)職責，這是促進我國經(jīng)濟發(fā)展的根本。

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作者簡介：

吳健，男，漢族，就讀于東南大學經(jīng)濟管理學院，研究方向：經(jīng)濟管理.