謝櫟盈 謝玉寶 張綺雯

摘要：如何促進高校輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化，一直是學(xué)術(shù)界的熱點，而輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同是促進輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化的重要因素。因此，本研究基于當(dāng)前高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同研究，以社會認(rèn)知職業(yè)理論視角，對職業(yè)認(rèn)同所存在的困境進行剖析，對高校輔導(dǎo)員重新構(gòu)建穩(wěn)定的職業(yè)認(rèn)同進行反思和建議。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員;隊伍建設(shè);職業(yè)認(rèn)同;社會認(rèn)知職業(yè)理論

中圖分類號：G641????? 文獻標(biāo)識碼：A??? 文章編號：1005-5312（2020）24-0269-02 DOI：10.12228/j.issn.1005-5312.2020.24.192

一、引言

自中央提出“要采取有力措施，著力建設(shè)一支高水平的輔導(dǎo)員、班主任隊伍”，此后，教育部頒布了《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》等促進高校輔導(dǎo)員職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展的政策。而各地高校也從1956年開始，陸續(xù)組建起思想政治教育隊伍，并圍繞資格準(zhǔn)入、評估考核、崗位設(shè)置、培訓(xùn)等方面建設(shè)及完善本校輔導(dǎo)員制度。然而從實踐角度出發(fā)，高校輔導(dǎo)員仍然存在職業(yè)認(rèn)同水平偏低的問題，主要表現(xiàn)在工作積極性低、自我效能感低、留職意愿低等方面，甚至引起較高的流動、流失的現(xiàn)象，也對高校思想政治教育隊伍建設(shè)和發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。對個人而言，只有通過職業(yè)生涯的鞏固，重新構(gòu)建職業(yè)認(rèn)同感，才能獲得自我認(rèn)同感、社會地位、社會價值或自我實現(xiàn)感（Arthur et al，1989）。

在輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同研究中，所涉及的理論主要有激勵理論、需求理論等。職業(yè)認(rèn)同的形成與個人屬性、環(huán)境和職業(yè)選擇等因素的影響密不可分，它是一種與工作相關(guān)的終身個人發(fā)展過程。它不僅受到個人影響，還受到組織和社會環(huán)境等因素影響。

社會認(rèn)知職業(yè)理論來源于班杜拉的一般社會認(rèn)知理論。它強調(diào)個人行為是受個人和社會的相互作用影響。它是一種三元模型，以自我效能、結(jié)果期望、個人目標(biāo)為中心變量，認(rèn)為個人、環(huán)境及行為是雙邊相互影響。除了三個中心變量外，還有三個子模型，即職業(yè)興趣發(fā)展模型、職業(yè)選擇模型以及工作績效模型，如圖1所示。

因此，本研究基于社會認(rèn)知職業(yè)理論（SCCT）視角，探討和分析當(dāng)前高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同的研究，通過模型對職業(yè)認(rèn)同所存在的困境進行剖析，對高校輔導(dǎo)員重新構(gòu)建穩(wěn)定的職業(yè)認(rèn)同提出建議。

二、國內(nèi)外高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同研究的現(xiàn)狀

在個人的職業(yè)成長和職業(yè)生涯中，職業(yè)認(rèn)同是最強烈的動機因素之一。勞動者的職業(yè)認(rèn)同是通過職業(yè)角色來表現(xiàn)的。目前，國外關(guān)于職業(yè)認(rèn)同研究較多，主要包括職業(yè)認(rèn)同形成過程、理論框架和研究方法。

Maurer and Tarulli（1994）認(rèn)為個人因素是職業(yè)成長中最重要的激勵因素。勞動者的自我概念（本質(zhì)屬性、價值觀和世界觀）總是與勞動者的職業(yè)認(rèn)同聯(lián)系在一起。工作因素和工作環(huán)境對職業(yè)認(rèn)同的發(fā)展也有重要影響。Agnieszka（2010）等人認(rèn)為工作團隊是非常重要的，管理層對工作成果和專業(yè)成長的漠不關(guān)心會削弱了勞動者的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力。組織應(yīng)該更加重視獎賞去激勵專業(yè)認(rèn)同和專業(yè)成長。

在理論框架方面，London and Mone（1987）在成長動機三維模型里，認(rèn)為工作投入是職業(yè)認(rèn)同發(fā)展和職業(yè)成長的重要個人因素之一。工作投入度高的人愿意努力工作，以成功為導(dǎo)向，即使需要長時間工作，甚至周末工作，對于他們來說工作是他們生活中最重要的一部分。除此之外，還有認(rèn)同三因素模式。

在研究方法上，除了一般性描述外，Hofman（1988）等人通過問卷調(diào)查等方法對其進行實證分析，發(fā)現(xiàn)離職傾向與職業(yè)認(rèn)同相關(guān);Gaziel（1995）還認(rèn)為除了離職傾向外，工作壓力與其呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。除了定量研究外，有部分學(xué)者以質(zhì)性研究方法去探析問題，如 Beijaard等人通過敘事研究來探析教師對職業(yè)的認(rèn)知感。

國內(nèi)關(guān)于輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同的研究雖然晚于西方20年，但以”輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同“為主題進行檢索，在2005年至2018年期間，共發(fā)表文章1117篇。其中，期刊論文達987篇，學(xué)位論文有128篇，會議論文較少，僅有2篇。2004年開始，關(guān)于輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同的研究出現(xiàn)幾次高潮，2008年、2010年、2013年和2016年前后最為顯著。

一些學(xué)者基于不同的理論視角研究職業(yè)認(rèn)同。劉群（2018）基于動機理論，探討了該領(lǐng)域的高校輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)，認(rèn)為高校應(yīng)完善輔導(dǎo)員的保障、培育、考核等制度。雷媛媛（2017）從心理契約理論去探析職業(yè)認(rèn)同低的影響因素，提出激勵機制設(shè)計應(yīng)該從全方位、多樣化、多層次出發(fā)。

部分學(xué)者也分析其影響因素，茹鑫（2016）認(rèn)為職業(yè)認(rèn)同感水平低離不開角色價值觀、職業(yè)行為傾向、職業(yè)歸屬感。劉世勇（2014）等學(xué)者發(fā)現(xiàn)職業(yè)認(rèn)同度高是和職業(yè)認(rèn)知、情感、信念等方面之間是差異性顯著。

在研究方法上，大部分學(xué)者通過實證研究所得出的結(jié)論出現(xiàn)兩極現(xiàn)象，張淑梅（2011）、周廣軍（2012）等人對經(jīng)濟較為發(fā)達地區(qū)的高校輔導(dǎo)員進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其職業(yè)認(rèn)同總體偏低。陳飛（2013）、劉世勇（2014）、邵利明（2012）等人對不同性質(zhì)、層次的高校輔導(dǎo)員進行調(diào)查，從數(shù)據(jù)上發(fā)現(xiàn)職業(yè)認(rèn)同水平偏高。

三、職業(yè)認(rèn)同的困境分析

（一）社會角色價值與職業(yè)價值有待提高

雖然中央先后出臺了相關(guān)的一系列政策，進一步強調(diào)輔導(dǎo)員的地位和社會價值。但是國內(nèi)高校思政隊伍發(fā)展參差不齊，社會其他成員對其認(rèn)同度不一。部分高校對輔導(dǎo)員的角色定于僅限于“學(xué)生工作”層面，角色價值較低，甚至造成輔導(dǎo)員也不清楚對其角色的價值。

隨著高校不斷發(fā)展，輔導(dǎo)員準(zhǔn)入門檻不斷提高，甚至出現(xiàn)博士學(xué)歷的輔導(dǎo)員，但是高校重視科研人員的現(xiàn)象仍然存在。加之輔導(dǎo)員有著工作內(nèi)容多元化、服務(wù)對象特殊性接觸廣等工作性質(zhì)，導(dǎo)致輔導(dǎo)員出現(xiàn)“兩頭兼”、“邊緣人”等現(xiàn)象，工作職責(zé)定位泛，職業(yè)價值不高。

（二）職業(yè)興趣和職業(yè)選擇的反饋循環(huán)不足

雖然高校輔導(dǎo)員準(zhǔn)入門檻不斷提高，隊伍師資力量不斷增強，但是由于工作邊界模糊不清、工作多頭對接等因素，導(dǎo)致輔導(dǎo)員對其職業(yè)追求的興趣降低，進而影響工作表現(xiàn)，較差的工作表示使其自我效能和結(jié)果期望降低，目標(biāo)追求降低，這種過程形成消極的反饋循環(huán)力。輔導(dǎo)員的職業(yè)選擇在受薪酬、培訓(xùn)機制有待完善等因素的影響下，經(jīng)歷目標(biāo)追求低、行動力差、績效成果不理想的過程，導(dǎo)致其做出職業(yè)選擇（離職、轉(zhuǎn)崗），其目標(biāo)隨之變化。

（三）學(xué)習(xí)經(jīng)驗不足，三元互惠有待提升

目前，高校沒有設(shè)立這樣的專業(yè)或培養(yǎng)相應(yīng)的人才。高校輔導(dǎo)員隊伍構(gòu)成主要源自三方面，社會招聘、本校學(xué)生留任、人員轉(zhuǎn)崗。大多數(shù)院校通過社會招聘渠道招聘人才、補充輔導(dǎo)員隊伍。因此新入職員工在輔導(dǎo)員方面的經(jīng)驗是不足的，其知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)素質(zhì)等方面與實際是存在差距的，而這種差距需要學(xué)習(xí)和培訓(xùn)去縮短。

目前，大多數(shù)高校輔導(dǎo)員都是直接就業(yè)，而在工作的同時進行培訓(xùn)會導(dǎo)致輔導(dǎo)員的自我效能差。自我效能是一種動態(tài)自我信念，讓自身能夠認(rèn)識清自己與工作匹配度。除此之外，同樣作為高校教育資的輔導(dǎo)員在薪酬、成就等方面較弱于專職老師，導(dǎo)致輔導(dǎo)員的工作期待弱、結(jié)果預(yù)期低。自我效能和結(jié)果預(yù)期會對其職業(yè)選擇目標(biāo)產(chǎn)生負(fù)面影響，無法實現(xiàn)較高的互惠結(jié)果。

四、職業(yè)認(rèn)同建構(gòu)的路徑選擇

（一）正確認(rèn)識職業(yè)，增強專業(yè)自信、充實專業(yè)知識

對于從事輔導(dǎo)員職業(yè)的成員來說，高校在有針對性、多樣化地對輔導(dǎo)員進行崗前、在職培訓(xùn)的同時，更應(yīng)該提升其專業(yè)價值，增強其專業(yè)信念，結(jié)合個人和學(xué)校發(fā)展的實際，幫助輔導(dǎo)員有效規(guī)劃個人的職業(yè)發(fā)展。開展針對性培訓(xùn)，讓新入職輔導(dǎo)員縮短自身專業(yè)素質(zhì)與實際情況的差距，能夠盡快適應(yīng)工作環(huán)境。對于處于職業(yè)倦怠或者職業(yè)耗竭期間的高校輔導(dǎo)員，學(xué)校應(yīng)進行多元化的培訓(xùn)，以提高他們的專業(yè)興趣;增設(shè)輔導(dǎo)員人才培訓(xùn)（研修）項目，為輔導(dǎo)員人才設(shè)立相應(yīng)激勵機制，并從中突破職業(yè)晉升渠道的“天花壁壘”。

（二）明確角色定位，界定工作邊界

角色定位的明確是離不開個人、組織和社會。個人應(yīng)正確理解輔導(dǎo)員的作用，端正自身的工作思想;組織應(yīng)在大方針政策下，結(jié)合本校特色與實際，合理規(guī)劃輔導(dǎo)員工作職責(zé)、明確其與相應(yīng)職能部門工作對接內(nèi)容、理順與其他職能部門關(guān)系，做好角色定位、專業(yè)文化建設(shè)、專業(yè)形象建設(shè)工作。在宏觀層面，政府應(yīng)加大力度，建設(shè)好輔導(dǎo)員隊伍的保障和考核機制，社會要營造出良好的輔導(dǎo)員職業(yè)形象，拓寬發(fā)展、生存空間。

（三）健全保障制度，提高高校輔導(dǎo)員的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理水平

建立健全輔導(dǎo)員的保障機制，規(guī)范自身制度模式，完善組織成員的激勵政策，增強成員自我效能感、自我滿足感。而完善高校輔導(dǎo)員職業(yè)規(guī)范管理離不開政府、高校及個人的努力和共建，結(jié)合本校實際情況，建設(shè)起符合本校發(fā)展的職業(yè)準(zhǔn)入、崗位培訓(xùn)、晉升、考核激勵體系，努力縮小輔導(dǎo)員與高校教育者、高校管理者的薪酬福利、培養(yǎng)培訓(xùn)等差距。

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作者簡介：謝櫟盈（1993-），女，漢，廣東省深圳市人，助教，碩士研究生，研究方向：社會工作與政策、高校思想政治教育研究。