薛治偉

摘要：人才是第一生產(chǎn)力在很多企業(yè)達(dá)成共識。在當(dāng)前特殊的國際經(jīng)濟環(huán)境下，國內(nèi)很多企業(yè)發(fā)展面臨新的挑戰(zhàn)，在此背景下，企業(yè)更應(yīng)重視人力資源管理工作。文章闡述了在當(dāng)前新的經(jīng)濟背景下企業(yè)在人力資源管理方面面臨的問題，并從人才本身、管理模式以及績效激勵等方面給予創(chuàng)新建議。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟背景;人力資源;創(chuàng)新體系

在以往傳統(tǒng)的經(jīng)濟體制中，人才流動受到嚴(yán)格的控制，人員的錄取、晉升、薪酬皆被格式化，人員的主動性和積極性大大下降，導(dǎo)致企業(yè)整體呈現(xiàn)懶散的狀態(tài)，效率低下。伴隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理意識在我國逐漸萌發(fā)，在初步探究人力資源管理理論與實踐后，許多具有前瞻性的公司將具有現(xiàn)代化意義的人力資源管理取代了傳統(tǒng)的人事工作模式，不再拘泥于人力資源管理理論培訓(xùn)，而更加注意如何熟練操作。特別是公共管理學(xué)發(fā)展、相關(guān)課程的開設(shè)，讓許多人對人力資源管理有了深刻的了解，逐漸接受這種管理方式。人力資源管理初步形成了一個較完整的理論體系，人力資源管理從被動接受轉(zhuǎn)為主動出擊，企業(yè)人力資源管理邁入新時代。

一、企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題

（一）管理理念中忽視人的自主性和創(chuàng)造性

很多企業(yè)的管理理念較為落后，人被完全看成是“經(jīng)濟人”，忽視人的“社會人”屬性。人只需要接受命令和被控制，人被當(dāng)成一種缺乏感情的工具，人的尊嚴(yán)被剝奪，只知道一味的追求經(jīng)濟利益，人與人之間的共同信仰和價值觀不能實現(xiàn)，彼此缺乏尊重與信任。久而久之，會產(chǎn)生種種不良反應(yīng)，對企業(yè)人力資源管理造成困擾。

（二）績效考核制度缺乏科學(xué)性和全面性

在新時代背景下，部分企業(yè)現(xiàn)行人力資源考核管理人本理念缺失，主要表現(xiàn)為績效評價中的人本理念缺失。過分追求量化、標(biāo)準(zhǔn)化，片面強調(diào)量化評價指標(biāo)體系的作用，忽視個人的特性、優(yōu)點。人完全變成了“經(jīng)濟人”，“社會人”色彩日漸淡化。再加上有些部門的獎懲機制存在不合理性，信息發(fā)布遲緩，對于員工會造成極大的心理負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致工作缺乏興趣，效率大幅度降低。

（三）激勵機制缺乏針對性和有效性

很多企業(yè)的績效評估過于單一，喜歡用傳統(tǒng)的以金錢進行激勵，其實這種“物質(zhì)激勵”的方式過于單一，這只能滿足低級需要者，單調(diào)且難以發(fā)揮作用。隨著時代的進步，管理理念的變革，人們更加關(guān)注“高級報酬”“精神激勵”，良好的人際關(guān)系、欣賞、理解等。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）在人力資源管理工作中，要堅持“以人為本”原則

以人為本是企業(yè)發(fā)展的最重要目標(biāo)，也是企業(yè)不可忽略的內(nèi)容之一，無論企業(yè)如何創(chuàng)新，任何一項工作，任何一個發(fā)展方式都離不開企業(yè)內(nèi)員工對企業(yè)本身的付出。作為企業(yè)管理者應(yīng)始終堅定不移地走以人為本的發(fā)展原則，這是提高企業(yè)內(nèi)人力資源管理質(zhì)量的重要部分，只有將以人為本作為企業(yè)管理中的重要組成部分，才能最大限度地提高企業(yè)內(nèi)所有工作人員的創(chuàng)造力。堅持以人為本，不僅讓員工在日常工作時感受到企業(yè)對員工的關(guān)心，也能讓員工發(fā)揮出自身的最大價值，給企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。作為企業(yè)管理者，以及人力資源管理工作作為其中發(fā)展的重中之重，并且始終做到關(guān)心員工，尊重員工，讓員工對企業(yè)目標(biāo)有著更加深層次的理解。實現(xiàn)員工企業(yè)共同發(fā)展的大目標(biāo)，讓員工的價值也能夠淋漓盡致地展現(xiàn)在企業(yè)中，需要企業(yè)的人力資源管理者以及高層管理人員，始終落實、貫徹以人為本這一管理理念，企業(yè)需要重視對員工專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，不斷提高員工的專業(yè)技能，要求每一個部門都擁有專業(yè)的團隊、專業(yè)的人才。員工一直以來都是企業(yè)不可分割的重要組成部分，提高企業(yè)內(nèi)員工個人的綜合素養(yǎng)，才能提高整個企業(yè)的發(fā)展水平。重視知識、重視學(xué)習(xí)型管理也是當(dāng)前新時期經(jīng)濟背景下不可忽略的內(nèi)容之一，其學(xué)習(xí)能力強弱以及企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量，直接構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢來源。企業(yè)人力資源管理過程中，也應(yīng)該體現(xiàn)出學(xué)習(xí)性的特征。在企業(yè)內(nèi)建設(shè)學(xué)習(xí)型管理，其主要是通過對企業(yè)內(nèi)所有員工的管理，讓企業(yè)內(nèi)員工更加重視知識的積累和更新，營造一個學(xué)習(xí)與工作渾然一體的氛圍，其目的是為了打造學(xué)習(xí)、工作緊密結(jié)合的新型企業(yè)文化以及企業(yè)管理方式，始終為人才的終身教育獲取更多的環(huán)境支持帶來積極影響，并且逐步將企業(yè)培養(yǎng)成學(xué)習(xí)型的組織，讓人才明確終身學(xué)習(xí)的重要意義。

（二）采用柔性管理方式

目前我國社會所需要的是應(yīng)用型、復(fù)合型人才，多數(shù)情況下應(yīng)用型、復(fù)合型人才擁有自己獨特的個性，無論是在做人做事時其做事方法都相對獨特，進而導(dǎo)致部分人力資源管理工作人員認(rèn)為在實際管理時，其管理效果較差，難以對人才進行有效地控制，在面對這種情況時，保守的人力資源方式已經(jīng)不再適用，而是要使用全新的創(chuàng)新人才管理模式，這種人才管理模式應(yīng)采用柔性管理方式。其目的是為了在企業(yè)內(nèi)部營造一種相對輕松且和諧的工作環(huán)境，能夠賦予企業(yè)員工更大、更多的權(quán)利范圍，并且要支持企業(yè)員工不斷進行創(chuàng)新，幫助企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)發(fā)展時，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，這種方式也能最大限度地激發(fā)企業(yè)內(nèi)員工在日常工作時的工作潛能，同時為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。在企業(yè)管理中應(yīng)使用績效評估方式，這是新經(jīng)濟時代下所帶來的全新管理方式。由于企業(yè)與企業(yè)之間的競爭日益激烈，很多企業(yè)在日常經(jīng)營與管理中都面對著非常大的壓力。在這種情況下，企業(yè)想要謀求生存并且獲取更廣闊的發(fā)展，就需要使用一套科學(xué)有效的管理方式，如果企業(yè)仍舊使用原本單一的績效評估方式，不僅難以滿足企業(yè)前行的方向，也會讓企業(yè)的管理質(zhì)量逐步下降。

（三）有效地調(diào)動人力資源積極性

在新時代下應(yīng)使用全新的財政政策以及管理方式，利用全新的績效評估體系對于企業(yè)發(fā)展而言十分重要，這是企業(yè)迫在眉睫需要完成的任務(wù)，也是企業(yè)發(fā)展的方向之一。無論是采用平衡計分績效評估系統(tǒng)，或者是采用其他的績效考核方式，都應(yīng)該滿足企業(yè)的實際需求以及長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展，進而實現(xiàn)企業(yè)資源能平均分布在企業(yè)各個部門。企業(yè)的人力資源管理部門需明確績效考核以及評估體系的重要意義，還可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，實時追蹤員工的績效考核情況，幫助績效考核較差的員工分析原因。采取針對性的有效措施，既能夠提高員工的績效考核質(zhì)量，也能夠讓員工找到自己努力的方向。建設(shè)人力資源網(wǎng)絡(luò)平臺同樣也是其中的重中之重，在開展績效管理時，可以通過構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)平臺，讓人力資源管理者在日常管理時其管理效果逐步增加，能夠幫助企業(yè)完成一系列的人力資源管理工作，也能夠加強人力資源管理部門與其他部門工作人員之間的互動交流，提高人力資源管理部門對其他部門的了解，讓績效考核方式以及績效考核目標(biāo)更能夠滿足企業(yè)內(nèi)員工的實際需求。

三、結(jié)束語

綜上所述，在時代背景下，企業(yè)開展人力資源管理，應(yīng)明確創(chuàng)新路徑，并且堅定不移地將以人為本的基本觀念作為人力資源管理中不可忽視的內(nèi)容之一?，F(xiàn)代管理科學(xué)理論以及人力資源管理理論，能夠為企業(yè)在創(chuàng)新人力資源管理時，提供更多的理論依據(jù)，作為企業(yè)管理者也需要針對新時代所不具有的獨特特點，將以人為本與科學(xué)管理相融合，既能夠強化企業(yè)內(nèi)的績效考核質(zhì)量，也能夠讓企業(yè)內(nèi)更多的人才感受到企業(yè)的關(guān)懷。

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