趙雅娟

[摘 要] 在企業(yè)快速發(fā)展的實(shí)踐過(guò)程中，為更好地提升企業(yè)的發(fā)展成效，全面優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力，更好優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部管理水平，必須充分做好人力資源管理工作。人力資源管理人員是企業(yè)內(nèi)部的重要人員，只有充分全面地發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，更好地提升他們的工作職能以及管理成效，才能夠全面促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。為此，在實(shí)踐過(guò)程中，應(yīng)該科學(xué)有效地提升人力資源管理人員的薪酬滿意度。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)；人力資源；管理人員；薪酬滿意度

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也隨之變得日益劇烈，而在此基礎(chǔ)上企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度方面的問(wèn)題逐漸引起了人們的關(guān)注。人力資源管理人員在企業(yè)發(fā)展中占著至關(guān)重要的位置，且間接決定著企業(yè)整體管理水平，因而在社會(huì)不斷發(fā)展的背景下對(duì)此問(wèn)題展開更為深入的研究和分析是非常必要的。人力資源管理人員是企業(yè)發(fā)展實(shí)踐中的重要組成部分，他們的專業(yè)素養(yǎng)以及管理能力等，往往直接決定著企業(yè)人力資源的管理水平，也直接影響著企業(yè)的內(nèi)部管理成效。為此，在實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)要充分全面地注重人力資源管理人員的薪酬滿意度，分析與評(píng)價(jià)他們的價(jià)值，更好地調(diào)動(dòng)他們的主觀能動(dòng)性。

一、薪酬滿意度的概述及重要性

薪酬滿意度即為員工在主觀評(píng)價(jià)后對(duì)企業(yè)薪酬設(shè)定的認(rèn)可程度，其是員工的一種心理感受，薪酬滿意度決定著企業(yè)人力資源管理人員的工作行為和工作態(tài)度。為更好地激發(fā)他們的工作斗志，全面激發(fā)他們的工作積極性，必須充分全面提升人力資源管理人員的薪酬滿意度。一方面，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展實(shí)踐中，人力資源是非常重要的管理內(nèi)容。管理人員作為人力資源管理的主體，他們的工作能力以及工作態(tài)度等，直接決定著企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的整體成效，直接關(guān)系著企業(yè)的整體發(fā)展水平。企業(yè)結(jié)合人力資源管理人員的工作能力以及工作態(tài)度等，為他們匹配相適應(yīng)的薪酬待遇，能夠在很大程度上激發(fā)他們的工作積極性，提升他們的工作質(zhì)量，以此來(lái)更好地推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)效快速發(fā)展。另一方面，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展的實(shí)踐過(guò)程中，依托于科學(xué)的薪酬滿意度管理，還能夠全面營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍。比如企業(yè)結(jié)合人力資源管理的實(shí)際特點(diǎn)，結(jié)合人力資源管理人員的工作業(yè)績(jī)等，科學(xué)全面的匹配薪酬滿意度，能夠?yàn)樗麄儎?chuàng)設(shè)良好的成長(zhǎng)以及發(fā)展的空間，能夠在很大程度上提升他們的工作成效，繼而全方位投身于企業(yè)的發(fā)展實(shí)踐中。

二、影響人力資源管理人員薪酬滿意度的因素

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的實(shí)踐過(guò)程中，人力資源是非常重要且核心的管理內(nèi)容。人力資源管理人員則扮演著非常關(guān)鍵的角色，他們的工作態(tài)度以及工作實(shí)踐等，不僅影響著人力資源的管理成效，更影響著企業(yè)的內(nèi)部管理水平。為此，有必要多措并舉全方位提升和優(yōu)化人力資源管理人員的薪酬滿意度。但現(xiàn)階段，在實(shí)踐過(guò)程中，影響管理人員薪酬滿意度的因素是比較多元化的，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平度

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部的薪酬公平度是影響企業(yè)員工薪酬滿意度的最直接、最明顯因素。所謂公平度，主要是以企業(yè)人員的工作貢獻(xiàn)以及工作價(jià)值等為衡量與判斷的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)的。通俗理解，就是處于相同崗位或者相同貢獻(xiàn)，以相同能力為企業(yè)服務(wù)的人員的薪酬應(yīng)該保持一致性，避免出現(xiàn)較大的差異性與區(qū)別性。否則，較大的薪酬差異等，勢(shì)必影響廣大員工的工作積極性，也容易造成諸多的不公平問(wèn)題。在實(shí)踐過(guò)程中，不少企業(yè)認(rèn)為人力資源管理人員的貢獻(xiàn)以及價(jià)值等不夠大，更多屬于行政管理的范疇，不同于業(yè)務(wù)人員，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展帶來(lái)直觀的效益，所以在薪酬待遇上，并沒(méi)有給予足夠的重視，也沒(méi)有設(shè)計(jì)公平且有梯度的薪酬體系，這在很大程度上影響和制約著人力資源管理人員的工作積極性，也影響著人力資源管理人員的工作態(tài)度。為此，企業(yè)若想真正提升和優(yōu)化員工的薪酬滿意度，更好地提升人力資源管理人員的工作積極性，必須充分全面地構(gòu)建科學(xué)公平的內(nèi)部薪酬體系，以員工的崗位能力以及實(shí)際價(jià)值來(lái)為他們配置針對(duì)性的薪酬，更好地優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部管理水平。

（二）外部薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力

對(duì)于企業(yè)而言，人力資源管理是非常核心的管理內(nèi)容?？茖W(xué)高效的人力資源管理工作，不僅能夠在很大程度上提升企業(yè)的管理成效，同時(shí)還能夠在很大程度上優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力。為此，企業(yè)必須整體提升和優(yōu)化廣大員工的薪酬滿意度，繼而更好地提升他們的工作積極性。在實(shí)踐過(guò)程中，影響人力資源管理人員薪酬滿意度的因素，除企業(yè)內(nèi)部的薪酬公平程度外，還同外部薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力有著直接的關(guān)聯(lián)性。對(duì)于企業(yè)廣大員工而言，他們?cè)诤饬颗c比對(duì)自己的薪酬待遇時(shí)，從通過(guò)內(nèi)部視角來(lái)予以審視和判斷外，可能還會(huì)關(guān)注同行業(yè)的薪酬?duì)顩r。比如當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的薪酬待遇同同行業(yè)同崗位的薪酬待遇存在著不小的差距時(shí)，可能就會(huì)出現(xiàn)思想問(wèn)題，繼而滋生離職傾向。為此，企業(yè)為更好的保障廣大人力資源管理人員的薪酬滿意度，必須充分結(jié)合自身的發(fā)展水平，同時(shí)巧妙融合同行業(yè)的薪酬?duì)顩r，繼而更好地提升自身的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力[1]。

（三）個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的過(guò)程中，為更好地提升企業(yè)的發(fā)展成效，不斷激發(fā)廣大人力資源管理人員的工作積極性以及工作斗志，必須注重全面優(yōu)化人力資源管理人員的薪酬滿意度，繼而更好地提升他們的工作潛能。在實(shí)踐過(guò)程中，影響薪酬滿意度的因素是比較多元化的，除企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平程度、外部同行業(yè)薪酬的狀況等外，可能還同人力資源管理人員的個(gè)人價(jià)值有關(guān)。人力資源管理人員在具體的工作崗位上，可能會(huì)衡量自身的專業(yè)能力與薪酬待遇的匹配程度，可能會(huì)衡量自身的發(fā)展?jié)撃苁欠裢匠甏鱿嚓P(guān)聯(lián)，或者自身的個(gè)人價(jià)值能夠得到充分的實(shí)現(xiàn)。若員工通過(guò)橫縱向的分析與判斷，發(fā)現(xiàn)在人力資源的崗位上，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，即便獲得較高的薪酬，也難以全面激發(fā)和調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。為此，企業(yè)在提升和優(yōu)化薪酬滿意度的過(guò)程中，還應(yīng)該充分結(jié)合廣大員工的專業(yè)特長(zhǎng)以及自身發(fā)展需求等，積極激發(fā)和調(diào)動(dòng)他們的工作潛能，更好地提升他們的工作斗志。

三、企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度的優(yōu)化措施

在企業(yè)快速發(fā)展的實(shí)踐過(guò)程中，人力資源管理人員是企業(yè)重要的組成部分，他們的工作積極性，他們的工作態(tài)度等，直接關(guān)系著企業(yè)的長(zhǎng)效快速發(fā)展，同時(shí)也關(guān)系著企業(yè)的內(nèi)部管理成效。為此，在實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該充分全面注重提升和優(yōu)化人力資源管理人員的薪酬滿意度，依托于科學(xué)多元的措施，切實(shí)提升和優(yōu)化他們的工作潛能，更好地提升他們的工作積極性。實(shí)踐證明，影響人力資源管理人員薪酬滿意度的因素是多元化的，在實(shí)踐過(guò)程中，應(yīng)該充分采用高效科學(xué)的優(yōu)化措施，整體提升人力資源管理人員的薪酬滿意度[2]。

（一）整體提升薪酬水平

在企業(yè)快速發(fā)展的過(guò)程中，科學(xué)有效地提升人力資源管理人員的薪酬滿意度，可以結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實(shí)踐以及經(jīng)營(yíng)水平等，普遍提升企業(yè)內(nèi)部整體的薪酬水平，以此來(lái)更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。企業(yè)在衡量以及判斷自身的薪酬水平的過(guò)程中，要立足于企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展周期，若企業(yè)處于起步階段，若盲目提升薪酬水平，很容易給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)較大壓力，也容易滋生企業(yè)的發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)。為此，企業(yè)必須立足于自身的發(fā)展階段，遵循實(shí)事求是的科學(xué)原則，科學(xué)篩選以及精準(zhǔn)衡量企業(yè)的薪酬水平。當(dāng)然，企業(yè)還應(yīng)該充分考慮外部因素，結(jié)合同行業(yè)的薪酬?duì)顩r等來(lái)確定自身的薪酬水平。無(wú)論是對(duì)于企業(yè)員工，還是對(duì)于人力資源管理人員，他們作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的重要組成部分，他們?cè)谪暙I(xiàn)自己的聰明才智，積極履行自己的崗位職責(zé)時(shí)，對(duì)于企業(yè)給予的薪酬是高度關(guān)注的。企業(yè)應(yīng)該立足于全面客觀的調(diào)查，全面把握人力資源管理人員的普遍性訴求，繼而為他們?cè)O(shè)置具有層次性、具有多元化的薪酬體系，更好地提升他們的薪酬滿意度。除此之外，企業(yè)在提高薪酬水平的同時(shí)，還應(yīng)該有效豐富薪酬內(nèi)容。比如企業(yè)在為員工配置基本工資、餐補(bǔ)等同時(shí)，還可以給予必要的休假補(bǔ)助等，以此來(lái)滿足不同人力資源管理人員的現(xiàn)實(shí)需求。

（二）構(gòu)建科學(xué)的企業(yè)文化

在企業(yè)快速發(fā)展的過(guò)程中，員工是重要的財(cái)富，員工是重要的基石。整體提升廣大人力資源管理人員的薪酬水平，全方位優(yōu)化他們的薪酬滿意度，才能夠更好地發(fā)揮他們的聰明才智，也才能夠更好地調(diào)動(dòng)他們的工作潛能。實(shí)踐證明，員工對(duì)于自身薪酬的滿意度，除受物質(zhì)因素影響外，也與他們自身的個(gè)人價(jià)值以及發(fā)展目標(biāo)等有關(guān)。為此，企業(yè)在整體提升人力資源管理人員的薪酬滿意度的過(guò)程中，應(yīng)該積極全面地推動(dòng)企業(yè)文化的構(gòu)建，應(yīng)該充分高效地構(gòu)建科學(xué)且健康的企業(yè)文化，在潛移默化中逐步影響和啟發(fā)員工，更好地提升他們的工作斗志。比如優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化能夠通過(guò)正能量的傳播，將企業(yè)中的員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值統(tǒng)一起來(lái)，進(jìn)而對(duì)人力資源管理人員的工作熱情和工作積極性等方面產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用能夠有效提升企業(yè)人力資源管理人員的工作效率。同時(shí)，積極健康的企業(yè)文化，尤其是以人為本的企業(yè)文化理念的深入貫徹，更能夠在很大程度上提升人力資源管理人員的忠誠(chéng)度以及認(rèn)同感，促使他們始終以企業(yè)的發(fā)展方向?yàn)閵^斗目標(biāo)，自覺(jué)主動(dòng)的優(yōu)化自身的崗位素養(yǎng)，更好地提升他們的貢獻(xiàn)能力以及奉獻(xiàn)精神。

（三）構(gòu)建科學(xué)的薪酬制度體系

在企業(yè)快速發(fā)展的過(guò)程中，為更好地提升人力資源管理人員的薪酬滿意度，還應(yīng)該從制度層面來(lái)予以全面保障。人力資源管理人員薪酬滿意度是一個(gè)復(fù)合型的概念，包含著豐富的內(nèi)容，包含著多元化的環(huán)節(jié)，充分全面提升人力資源管理人員的薪酬滿意度，必須從制度層面來(lái)進(jìn)行科學(xué)的構(gòu)建，通過(guò)制度完善來(lái)予以整體優(yōu)化。一方面，企業(yè)在薪酬制度的構(gòu)建過(guò)程中，應(yīng)該充分結(jié)合不同崗位人員的工作能力以及工作內(nèi)容等，實(shí)現(xiàn)立體化的薪酬管理，更好地提升薪酬滿意度。另一方面，在薪酬制度的構(gòu)建過(guò)程中，企業(yè)還應(yīng)該充分全面結(jié)合不同部門、不同崗位的實(shí)際特點(diǎn)，全面保障薪酬制度的差異化。人力資源部門是企業(yè)管理中的核心部門，人力資源管理人員是重要的企業(yè)參與主體。在薪酬制度的構(gòu)建過(guò)程中，要充分結(jié)合這一部門的實(shí)際特點(diǎn)和人力資源管理人員的工作能力以及工作實(shí)踐等，充分考量他們的具體訴求，更好地提升薪酬滿意度[3]。

四、結(jié)語(yǔ)

在企業(yè)快速發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理人員是重要的參與主體，整體提升和優(yōu)化他們的薪酬滿意度，能夠在很大程度上提升他們的工作積極性，優(yōu)化他們的工作能力，更好地發(fā)揮他們的聰明才智，提升他們的貢獻(xiàn)能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳桂英.淺談薪酬管理在人力資源管理中的運(yùn)用[J].華章，2013，22（01）：112-114.

[2]王瑋.薪酬滿意度和組織公平[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2014，23（09）：22-24.

[3]楊文圣.薪酬滿意度的測(cè)量及其作用機(jī)制研究：以政府雇員為例[J].心理科學(xué)，2013，14（07）：213-215.