張蒙

摘要：隨著人力資源管理項(xiàng)目理論及水平的不斷提升，人才的類型也在不斷豐富，對于國家機(jī)關(guān)事業(yè)單位也同樣如此，其中包括高職院校。目前高職院校人事模式以及從傳統(tǒng)的事業(yè)性質(zhì)人員向正式在編和人事代理并存的方向轉(zhuǎn)變，不缺取得了較好的人力資源效果。本文首先闡述了人事代理制度的內(nèi)容，接著指出了目前高職院校人事管理制度所存在的不足，尤其體現(xiàn)在薪酬、管理和崗位設(shè)置等方面，在文章的最后，針對上述問題提出了一系列有針對性的措施，以此來克服人事代理制度的不足，逐步釋放人事代理制度的優(yōu)勢，提高高職院校工作水平。

關(guān)鍵詞：高職院校;人事代理制度;內(nèi)涵;不足;有效措施

引言：

傳統(tǒng)高職院校工作人員的性質(zhì)以事業(yè)為主，一些后勤崗位會招聘一些臨時人員，而這些事業(yè)性質(zhì)的在編人員主要從事的工作是教書與學(xué)校管理，他們的工資福利與職稱、課時數(shù)、教齡等要素有關(guān)，很多時候與工作能力、工作強(qiáng)度沒有很大的聯(lián)系。同時，隨著高職院校學(xué)生數(shù)量的不斷增加，但是每個學(xué)校的編制數(shù)又是核定的，導(dǎo)致在編教師的人數(shù)難以和學(xué)校的學(xué)生數(shù)相匹配。在這種情況下，高職院校人事制度改革是勢在必行，而經(jīng)過大量實(shí)踐證明具有非常高的可行性的人事代理制度被引入高職院校人事管理工作中，但是在具體實(shí)踐中，這種制度所存在的不足也需要加快解決。

一、高職院校目前人事代理制度的主要內(nèi)容

人事代理制度指的是在國家有關(guān)法律法規(guī)的框架下，受用人單位的委托，通過契約的形式，為其提供一系列專業(yè)化、綜合性的服務(wù)管理體系。服務(wù)內(nèi)容主要包括關(guān)系的托管、檔案的保存、工資的發(fā)放、職稱的判定等。人事代理制度具有自己獨(dú)特的特點(diǎn)，即人員的適用和管理是相分離的，簡單地說人員由某一個主體使用，但是管理由另一個主體開展，而使用主體需要支付一定的款項(xiàng)給管理主體。這項(xiàng)制度設(shè)立的主要原因是為了建立更好的人才競爭機(jī)制，提高人員工作效率，起到一定的激勵作用。根據(jù)教育部的有關(guān)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，目前有85%的高職院校實(shí)施了這項(xiàng)制度，人事代理員工占到總職工數(shù)量的8%左右，而且這一比例有逐年最大趨勢，這也說明高職院校對這項(xiàng)制度的認(rèn)同。

二、高職院校人事代理制度所存在的不足與原因

（一）制度建立健全不規(guī)范

制度是體系高質(zhì)量運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵與支撐，涉及到方方面面，如績效考核制度、考勤制度、崗位設(shè)置制度等，但是到目前為止，教育部門并沒有統(tǒng)一的制度，通常由高職院校自由制定，高職院校由于制度制定能力的欠缺，在缺乏上級教育主管部門指導(dǎo)的情況下，使得高職院校人事管理制度無論是可行性還是可執(zhí)行性都大打折扣。上述問題的主要原因是缺乏上級有力的指導(dǎo)，從中央到地方對此均沒有相應(yīng)的統(tǒng)一規(guī)范或指導(dǎo)意見，目前基本處于無章可循的狀態(tài)。

（二）考核評價機(jī)制不健全

公平公正和科學(xué)合理的考核評價體系以及績效激勵機(jī)制有利于調(diào)動員工工作積極性，激發(fā)其主觀能動性，不斷提高工作效率和能力水平。但是在現(xiàn)實(shí)中，高職院校聘用人員管理缺乏科學(xué)合理的考核評價機(jī)制，以“大鍋飯”為主，同時一些已經(jīng)建立了評價制度的高職院校，卻不能有效執(zhí)行。正是因?yàn)榭己嗽u價機(jī)制的不健全，導(dǎo)致高職院校聘用人員感受不到壓力。存在上述問題的主要原因一是高職院校領(lǐng)導(dǎo)班子認(rèn)為聘用人員都是臨時的，不需要建立考核評價機(jī)制。二是聘用人員不愿意執(zhí)行，這部分人認(rèn)為自己的工作無關(guān)要緊，工資也不高，一旦對自己約束過多就辭職。三是執(zhí)行有困難，很多年齡較大的聘用人員都有兼職，這就導(dǎo)致執(zhí)行人員在執(zhí)行過程中礙于情面不愿意執(zhí)行。

（三）重視程度不夠高

到目前為止國家有關(guān)部門對聘用人員管理缺乏相關(guān)的指導(dǎo)意見和監(jiān)督機(jī)制，聘用人員的角色定位未能明確，加之受傳統(tǒng)思想觀念和人事政策的長期影響，許多高職院校對聘用人員管理缺乏應(yīng)有的重視，聘用人員所從事的工作也都是輔助性的。例如江蘇某一高職院校的一位五十幾歲聘用人員，三十年來一直從事后勤工作。存在上述問題的主要原因一是沒有上級文件支撐。根據(jù)干部任用文件，提拔對象只能是在編在崗人員。二是思想觀念落后。無論是高職院校班子成員還是普通教師在思想上都認(rèn)為聘用人員是臨時工，是“局外人”，久而久之，聘用人員也認(rèn)為自己是不被認(rèn)可的，也就沒有必要積極參與工作。

（四）經(jīng)濟(jì)待遇不平衡

聘用人員參與高職院校工作的主要原因是為了獲取生活上的保障，實(shí)現(xiàn)照顧家庭和工作的兩不誤，但是多年來，高職院校聘用人員在工資報(bào)酬方面與在編人員之間的差距越來越大，主要體現(xiàn)在三個方面：一是在薪酬待遇方面，在編人員的工資水平普遍比聘用人員要高。例如，江蘇某一高職院校的聘用人員平均工資為5000元，而在編人員的平均工資為10000元，還不包括績效和年終獎。二是在社會保障方面，雖然國家取消了社會保險“雙軌制”，公務(wù)員、事業(yè)編制人員均參加社會養(yǎng)老保險，但是在編人員是執(zhí)行公務(wù)員或事業(yè)單位在編人員養(yǎng)老保險的政策，而聘用人員的養(yǎng)老保險則是參照企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。三是其他福利方面，在編人員有車補(bǔ)、餐補(bǔ)、帶薪年休假等各種福利，但是對于編外人員而言這些福利基本不享受。存在上述問題的主要原因一是高職院校經(jīng)濟(jì)力量的薄弱，缺少上級財(cái)政的有力支持。二是缺乏上級的政策支撐，使得高職院校認(rèn)為一旦多發(fā)就會被問責(zé)。三是心理問題，很多高職院校領(lǐng)導(dǎo)和在編人員認(rèn)為臨時人員的工資待遇不能超過自己，畢竟自己是辛辛苦苦才考上編制的。

三、高職院校提高人事代理人員工作積極性的有效對策

（一）統(tǒng)一制度建設(shè)，增強(qiáng)聘用人員工作動力

解決高職院校聘用人員問題的一個有效方案是探索建立規(guī)范可行的用人制度，尤其是要加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，強(qiáng)化合理化、合法化的制度建設(shè)，各級主管部門、各地有關(guān)部門要深入學(xué)校、實(shí)地調(diào)研、摸清路徑，制定一系列指導(dǎo)性的制度措施，各高職院校要根據(jù)指導(dǎo)性制度措施并結(jié)合本地實(shí)際制定好具有地方特色的聘用人員管理規(guī)章制度，高職院校在制定具體規(guī)章制度的時候要充分吸收聘用人員的意見建議，確保制定出的規(guī)章制度符合“民意”，具有非常強(qiáng)的執(zhí)行性，更能增強(qiáng)聘用人員無限的改革動力。

（二）健全評價機(jī)制，激發(fā)聘用人員工作活力

各高職院校要建立健全具有競爭性和激勵性的聘用人員評價機(jī)制，要敢于打破“大鍋飯”傳統(tǒng)，通過一系列科學(xué)合理機(jī)制體制來優(yōu)化評價過程。首先要建立一支敢作為、能作為、善作為的績效評價隊(duì)伍，在條件可行的情況下，校長或者黨組織書記要作為聘用人員評價隊(duì)伍第一責(zé)任人，從而形成一定的威懾力。其次要制定一套可行的評價機(jī)制，要及時公開評價制度，讓聘用人員充分了解制度，從而能有效的執(zhí)行制度。各高職院校要加強(qiáng)對聘用人員的考核，可以模仿對公務(wù)員的年度考核模式，設(shè)定優(yōu)秀、稱職、不稱職等考核結(jié)果等級，考核優(yōu)秀或稱職的要給予一定的獎勵性工資，考核不稱職的要進(jìn)行相應(yīng)懲戒，確?？己藱C(jī)制發(fā)揮應(yīng)有效果。這樣既能保證評價機(jī)制的權(quán)威性，也能保證評價結(jié)果的可接受性。同時要能根據(jù)國家改革的文件精神，將聘用人員的培訓(xùn)、履職等要素納入評價指標(biāo)中，豐富評價內(nèi)容，以此推動聘用人員更加積極主動的學(xué)習(xí)、提升。當(dāng)然，對于聘用人員的評價結(jié)果要靈活運(yùn)用，如評先評優(yōu)可以適當(dāng)傾斜，可以適當(dāng)進(jìn)行物質(zhì)獎勵等。

（三）提高重視程度，提升聘用人員工作內(nèi)力

高職院校聘用人員得不到重視是歷史問題，也是桎梏其發(fā)展的關(guān)鍵問題，這就需要各級主管部門、各高職院校加強(qiáng)研究，增強(qiáng)聘用人員的存在感，從而激發(fā)聘用人員的工作積極性與主動性。主要可以從以下幾個方面發(fā)力：一是探索建立崗位管理制度。對于能力比較強(qiáng)的聘用人員要大膽啟用，因?yàn)榉窃诰幦藛T不可以任學(xué)校教學(xué)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，高職院?？梢越Ⅻh委會紀(jì)要制度，由高職院校黨委會按照擬定的制度來明確聘用人員為職能機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，從而激發(fā)工作人員的積極性。二是打通聘用人員晉升壁壘。隨著高職院校聘用人員的年輕化，一旦把聘用人員限制在一線普通崗位上，會讓他們感受不到提升的機(jī)會。因此，高職院?？梢蕴剿髦贫ㄆ赣萌藛T晉升制度，這一點(diǎn)可以模仿在編人員的晉升模式。通過這種晉升模式可以打通聘用人員的晉升通道，當(dāng)然每一層級也必須要有一定的薪酬待遇差別體現(xiàn)。

（四）縮小待遇差別，彰顯聘用人員工作潛力

高職院校黨委政府應(yīng)根據(jù)國家有關(guān)政策標(biāo)準(zhǔn)和工作具體所在地相同或相近行業(yè)的薪酬水平，結(jié)合崗位職責(zé)和工作任務(wù)的要求，合理制定聘用人員的工資標(biāo)準(zhǔn);聘用人員所享薪酬水平應(yīng)與其學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)資格水平、在職工作年限等因素相匹配。同時可以建立崗位等級和工資檔次相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，按照所承擔(dān)的工作任務(wù)不同設(shè)置多個等級的崗位，對應(yīng)不同的工資檔次，把基本工資、獎勵性工資與工作表現(xiàn)掛鉤;堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，逐步縮小相同崗位的聘用人員與在編人員的工資差距，力求最終實(shí)現(xiàn)同工同酬。

目前人事代理制度在我國已實(shí)施20年，既取得了很好的經(jīng)驗(yàn)，也有一些教訓(xùn)。高職院校在新形勢下，應(yīng)立足改革發(fā)展的大局，認(rèn)真審視人事代理制度的執(zhí)行情況，要使人事代理制度能更好地為高職院校人事制度服務(wù)，必須在實(shí)踐中不斷探索和總結(jié)。以凸顯人事代理制度在高職院校人事制度改革中的優(yōu)勢，發(fā)揮更大的作用。

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