周昕

摘 要：國企是我國經(jīng)濟體制中的重要部分，它對我國國民經(jīng)濟發(fā)展有著直接的影響，為了確保其能夠長期穩(wěn)定發(fā)展，人力資源管理工作至關重要。而在人力資源管理中，職稱評審是重要的管理手段，它對人才培養(yǎng)和人員能力提升具有重要意義，而現(xiàn)階段職稱評審已經(jīng)不能滿足時代發(fā)展的要求。下面，文章就主要針對國企人力資源管理中職稱評審存在的問題與措施進行分析，希望對人力資源管理工作提供幫助。

關鍵詞：國企;人力資源管理;職稱評審;存在問題;處理措施

前言：為了更好促進人才培養(yǎng)、激勵專業(yè)的技術人員不斷創(chuàng)新和鉆研，為單位發(fā)展提供充足的高素質(zhì)人力資源，開展職稱評審具有著重要的意義。在職稱評審長期的實施中，發(fā)揮著顯著的作用和價值，但由于時代需求的變化，此項工作的開展也存在一定問題，為了充分發(fā)揮職稱評審的作用，就需要在人力資源管理中正視職稱評審存在的問題，并積極采取有效措施加強問題處理，從而更好為企業(yè)發(fā)展提供保障。

1 國企人力資源管理中職稱評審存在的問題

1.1 評審條件存在不合理

在現(xiàn)階段職稱評審中，還普遍存在評審條件的不合理，這對高素質(zhì)和專業(yè)人才培養(yǎng)是不利的。目前各系列的職稱評審中，對具體的崗位還沒有建立客觀和準確的評審標準，一般都是將參評人員學歷、資歷、論文、業(yè)績和外語等級考試等當作評審的條件。面對這種情況，就會有一些參評的人員投入大量時間在學歷提升和論文發(fā)表中，對實踐能力較為忽視，就會導致一些實踐能力不足、工作的積極性不足的理論型人員獲取任職的資格。同時一些實踐能力十分強，但缺少論文以及科研成果等技術型人員，不能獲取任職的資格，而這對一些優(yōu)秀技術人員工作的積極性就會產(chǎn)生影響。所以，面對現(xiàn)階段職稱評審的條件以及標準存在的不合理，就導致對國企高素質(zhì)和專業(yè)技術型的人才培養(yǎng)產(chǎn)生不利和造就產(chǎn)生很大程度的制約。

1.2 崗位設置存在不科學

在目前國企崗位的設置中，主要通過結(jié)構比例以及最高職務的檔次實施崗位控制。對專業(yè)技術的崗位設置中，往往按照上級的規(guī)定以設崗的比例對崗位總量進行控制，這就和以事定崗以及因事設崗的崗位設置模式產(chǎn)生了背離。而這也對職稱評審的工作產(chǎn)生了一定的影響，特別是一些專業(yè)技術型人才較為密集的教育和科研類單位，可能會存在一些十分優(yōu)秀的專業(yè)人才，因為崗位數(shù)量和職位數(shù)量存在有限，導致不能通過及時評審實現(xiàn)相應的職稱資格獲取。

1.3 評價的機制存在漏洞

在職稱評審中，評價的機制普遍存在漏洞。首先，評價的標準較為落后，如職稱晉升資格條件存在很大局限性，它對突出性貢獻的人才和積極性上進的人才產(chǎn)生了限制，往往此類限制條件對學歷和任職的年限等有著嚴格的要求，這對人才選拔產(chǎn)生了阻礙。其次，評價的內(nèi)容存在單一化，這對一些基層單位的技術人員職稱的評審造成了阻礙，按照目前政策，要求他們通過外語和計算機的考試，方可參加到評審中。再次，評價的方法較為落后?，F(xiàn)階段對工作的創(chuàng)新能力和專業(yè)經(jīng)驗能力等評審工作，很難通過量化測評和評審答辯等方式準確判斷，這就導致評審存在不準確和不合理的情況。

2 國企人力資源管理中職稱評審問題處理措施

2.1 優(yōu)化評審標準

面對現(xiàn)階段職稱評審的標準存在過時的情況，對企業(yè)新型人才的選拔存在效果不足，這就需要做好對評審標準的合理優(yōu)化。要求企業(yè)職稱評審標準要能夠根據(jù)不同的階段對人才的不同要求實施調(diào)整，企業(yè)可以依照其實際工作崗位和長期發(fā)展中對人才的要求實施評審標準的優(yōu)化，來將創(chuàng)新能力、實踐能力等綜合能力指標當作評審的標準，從而來實現(xiàn)新型的專業(yè)人才培養(yǎng)和人才隊伍建設。同時，企業(yè)在進行職稱評定的標準制定和修改中，要對相關技術人員所提意見實施廣泛吸收和分析，確保最終所制定評審的標準具有合理性和客觀性。

2.2 做好崗位合理設置

企業(yè)在人力資源管理中，要對職稱評審相關規(guī)定嚴格執(zhí)行，來對專業(yè)技術的職務依據(jù)聘任制度實施設置。在對專業(yè)人才隊伍建設中，企業(yè)一定要按照自身的需求來實施崗位合理設置，確保崗位設置符合企業(yè)長期規(guī)劃和人才激發(fā)的效果。同時，企業(yè)對專業(yè)的技術崗位后，還要采取競聘上崗的機制，按照不同崗位實施不同工資以及福利待遇的制定，且確保競爭上崗期間具有良好的公平性、公正性和公開性。

2.3 健全評價機制

在企業(yè)開展職稱評審中，健全的評價機制是保證評審工作良好開展的基礎。在實施職稱的評審中要將技術人員知識能力、業(yè)務水平以及工作業(yè)績等當作主要參考的指標，且對不同的等級職稱評審有著不一樣的要求，確保職稱評價的機制科學性。同時，要對職稱評審的方法實施改進，對評審的條件以及標準進行調(diào)整。通過長期實踐得知，在職稱的評審工作中，實現(xiàn)考試與評審的有效結(jié)合，能夠有效解決評價方法單一性對評審的局限，獲取客觀和公正的評審結(jié)果，如現(xiàn)階段會計職稱的評定中，就將考試與評審實現(xiàn)結(jié)合，讓參評人員全部統(tǒng)一實施業(yè)務知識的考試，后對他們實施客觀評審，結(jié)合考核與評審實現(xiàn)對他們的準確評價。

結(jié)語：綜上所述，職稱評審對企業(yè)發(fā)展具有重要意義，但在目前國企人力資源管理中職稱評審還存在諸多的問題，這對職稱評審工作的作用產(chǎn)生了不利的影響，為了確保職稱評審工作能夠長期合理實行，就需要全面分析其工作存在的問題，并積極采取有效措施確保職稱評審的科學性，這也是國企人力資源管理中需要一直關注的內(nèi)容。

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