【摘 ?要】隨著時代的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理模式及路徑都進行了創(chuàng)新，其不僅加快了互聯(lián)網(wǎng)融入企業(yè)管理的效率，同時簡化了企業(yè)進行人力資源管理的程序。在互聯(lián)網(wǎng)迅速推進的時代，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為人們最便利的聯(lián)系、交流和溝通工具，不但使得人與人的交往，貿(mào)易更加快捷，同時互聯(lián)網(wǎng)信息技術的出現(xiàn)還具有極大的信息包容性和信息交互能力，隨著科技的高速發(fā)展，網(wǎng)絡的普及深入，社會已經(jīng)進入了互聯(lián)網(wǎng)的時代環(huán)境，互聯(lián)網(wǎng)影響著社會的方方面面，人力資源管理也呈現(xiàn)出新的趨勢，因此互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理新走向是非常值得探討的一個話題。

【關鍵詞】互聯(lián)網(wǎng);人力資源管理;新趨勢;對策

引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，企業(yè)要想有效落實穩(wěn)定發(fā)展，以及市場競爭力的強化，應及時對人力資源管理體系進行轉型。目前，無論是企業(yè)員工招聘數(shù)量，還是對企業(yè)人才的綜合能力、綜合素養(yǎng)，企業(yè)均提高了重視度。人力資源管理逐漸成為我國企業(yè)的重要構成部分，也是為企業(yè)招聘員工的主要路徑。我國推崇終身學習思想，創(chuàng)建文明社會，隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展，改變了國民對信息的獲取方法，人力資源工作也面臨著新的機遇，但由于應屆畢業(yè)生數(shù)量大幅增加等因素，多數(shù)企業(yè)人力資源管理也即將面臨一定的問題及招聘壓力。針對原有的紙質(zhì)媒體宣傳的招聘工作，已經(jīng)無法滿足我國企業(yè)吸引人才的要求，企業(yè)人力資源部門應加深對互聯(lián)網(wǎng)招聘優(yōu)勢的認知，在招聘員工時合理運用互聯(lián)網(wǎng)平臺，以此達到招聘工作的宣傳，并擴大企業(yè)發(fā)展規(guī)模。

一、人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理工作的高效開展對推動企業(yè)健康發(fā)展起到積極作用，人事部門要充分結合企業(yè)發(fā)展形勢和管理活動的實際需求，制定科學人力資源管理規(guī)范，推動人才價值的高效實現(xiàn)，并結合企業(yè)崗位工作實際，進行人才招聘和人力資源的高效配置，為人才提供良好的晉升通道，優(yōu)化激勵政策，提升職工的工作積極性和責任心，為企業(yè)發(fā)展提供基礎保障。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代下的企業(yè)人力資源管理特征

市場經(jīng)濟日益成熟，企業(yè)人力資源管理人員將工作內(nèi)容與互聯(lián)網(wǎng)技術進行融合，最大程度上滿足企業(yè)管理工作未來發(fā)展趨勢?；ヂ?lián)網(wǎng)時代下，互聯(lián)網(wǎng)技術與傳統(tǒng)行業(yè)進行全面融合，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營模式、管理模式在不斷發(fā)生變化。企業(yè)更加注重先進技術的應用，同時其也對人力資源管理人員的工作提出了更加嚴格的要求;企業(yè)各個崗位的工作人員根據(jù)自身工作需求、崗位變化狀況，積極主動的學習多項知識，掌握新技能?；ヂ?lián)網(wǎng)技術的充分運用，使各大企業(yè)原本平衡的人力資源管理狀況發(fā)生改變，一些企業(yè)的人才儲備量比較小，人才培養(yǎng)以及更新?lián)Q代的速度遠遠低于互聯(lián)網(wǎng)技術的更新應用速度，這樣就會進一步加劇人力資源市場中人才知識能力和技術要求不相吻合的矛盾，進而就會使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生人才頻繁流動的現(xiàn)象。

三、互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的問題

（一）人資管理理念較為落后

有些企業(yè)對于人力資源管理的重點沒有充分理解，認為其只是單純的聘用員工、培訓員工，以及管理員工，對于人資管理的整體認知較為淺顯。這造成了企業(yè)在進行實際的人資管理工作時抓不住重點，無法促使員工規(guī)模能夠與企業(yè)發(fā)展得以充分的協(xié)調(diào)，也無法為企業(yè)的未來發(fā)展輸送源源不斷的原動力。其次，當前有些企業(yè)的人力資源管理方式也比較陳舊，在實際工作中大多憑借管理人員的工作經(jīng)驗進行主觀判斷，沒有進行科學合理的分析研究，使得最后的管理決策較為片面。并且有些企業(yè)的管理者目前仍沒有意識到互聯(lián)網(wǎng)技術和大數(shù)據(jù)分析的效用，在實際管理中沒有將其切實有效的應用，很容易造成企業(yè)招聘的員工專業(yè)不對口、工作消極等現(xiàn)象，滯后了企業(yè)整體的發(fā)展速度。

（二）人力資源管理急缺專尖人才

互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源管理想要創(chuàng)新必須有專業(yè)人士的加入，可是從現(xiàn)狀看，我國的人力資源專業(yè)人才急缺，技術不高，阻礙了企業(yè)人力資源的發(fā)展。原因有二，其一我國高校的人力資源專業(yè)教學是有問題的，不重視人才的培養(yǎng)，致使缺少真正有才華的高端人才;其二，有些企業(yè)沒有意識到人力資源部門的重要性，不關注人力資源部門員工的培訓和學習，覺得這樣做肯定成本增加不少。而這就導致了人力資源管理人員水平不高，對企業(yè)未來發(fā)展是一種阻礙。

（三）重視發(fā)展，忽視人力資源管理

首先，一個企業(yè)有一套固定的管理模式，這一套模式是總結了前面的經(jīng)驗和成果并且經(jīng)過長時間的沉淀而形成的優(yōu)秀成果。企業(yè)一般都認為發(fā)展是根本，直接忽略了人力資源的管理，導致員工積極性與參與度不高。另外，企業(yè)的管理層，是經(jīng)歷過上世紀到這個世紀的轉變，知道很多剛剛起步的新模式，雖然在開始階段有良好的效果但是到了后期都一一淘汰了，所以管理者也是一種保守的態(tài)度，寧愿采取傳統(tǒng)模式，也不愿意冒險采用剛剛崛起的互聯(lián)網(wǎng)模式。最后，思想是本質(zhì)，企業(yè)的員工大都是比較守舊的思想，要他們接受一種新的人力資源管理新模式是需要時間的。

（四）企業(yè)整體素質(zhì)較為低下

一方面，企業(yè)的人力資源工作者缺乏一定的專業(yè)知識，無法把握好管理工作的力度。他們害怕遭到反對，不敢向提出人力資源管理中存在的缺陷，不敢發(fā)表自己的新想法。同時，他們也害怕質(zhì)疑，害怕采用新模式很難得到大家的認可，甚至遭到質(zhì)疑。所以企業(yè)人力資源管理部門的存在感越來越弱，到最后直接被企業(yè)忽視。另一方面，企業(yè)的員工思想較為保守，他們不愿意接受新的人力資源管理模式，害怕失敗。而且隨著科技的進步，員工的思想必須跟上時代的步伐，要學會使用新的技術，新的方式去管理，而有的的員工可能面臨著被開除的風險，所以他們反對新模式。當下，企業(yè)還是存在一部分有資歷的老員工，所以導致開展新的人力資源管理模式工作變得很困難。

（五）考核機制不健全

雖然近年來考核機制建設日漸引起我國各領域企業(yè)的建設，但考核機制不健全情況卻仍廣泛存在于各地企業(yè)。某些企業(yè)未真正建立科學、完善的績效考核管理體系，打分制在應用中往往會出現(xiàn)受人為干擾嚴重、評價指標過于簡單等不足，績效考核結果的科學性自然會因此受到影響。對于企業(yè)績效考核工作來說，科學、完善的考核機制能夠有效激發(fā)員工工作熱情，但存在漏洞的低效激勵策略在很多時候卻會造成企業(yè)員工流失率的增加，可見考核機制不健全帶來的負面影響。

四、互聯(lián)網(wǎng)時代下企業(yè)人力資源管理策略

（一）構建人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)時代的組織框架

在互聯(lián)網(wǎng)時代，電力企業(yè)的人力資源組織框架要進行調(diào)整，體現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)時代的特點，真正地發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術的優(yōu)勢。企業(yè)人力資源的組織框架要結合企業(yè)的特點進行調(diào)整，符合企業(yè)資源類型的要求，同時能夠與互聯(lián)網(wǎng)相結合，使企業(yè)的組織框架得到精簡，從而解決傳統(tǒng)人力資源組織框架過于復雜的問題，對于企業(yè)人員也可以實現(xiàn)評估的全面性。減少企業(yè)人力資源組織的層級，加強信息的傳遞速度和準確性，在管理中要始終以人力資源的發(fā)展為核心，使人力資源組織能夠符合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的新要求。在具體的改革中，企業(yè)要利用互聯(lián)網(wǎng)技術搭建人力資源的平臺，對于人力資源的管理和調(diào)控要以交叉化的機構、扁平化的組織方式進行。尤其是要確定人力資源管理組織框架的重點，就是要實現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學化配置，在各個崗位上配置最適合的人才，從而發(fā)揮人才的自身優(yōu)勢。人才優(yōu)勢得到了發(fā)揮，員工也就更有成就感，對于企業(yè)的歸屬感也會隨之提升。通過人力資源管理組織框架的合理調(diào)整，為企業(yè)人員提供更大的發(fā)展空間，人員的主觀能動性就能得到激發(fā)，能夠使人員的自身成長和企業(yè)的發(fā)展緊密地結合。除此以外，人力資源的團隊管理也是組織框架建立的重要目標，企業(yè)要充分了解員工的自身優(yōu)勢和能力，以良性配置和互補結合為原則，在人員的管理方面要有一定的差異性，要有針對性地進行人力資源管理，使管理模式更加人性化，這樣有利于企業(yè)內(nèi)部的層次發(fā)展，發(fā)揮人力資源團隊的優(yōu)勢。

（二）加強對人力資源管理網(wǎng)絡數(shù)據(jù)的分析

通過目前的互聯(lián)網(wǎng)時代可看出，通過互聯(lián)網(wǎng)的模式會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，以至于目前的互聯(lián)網(wǎng)時代也被稱之為大數(shù)據(jù)時代，互聯(lián)網(wǎng)使得人們在信心傳遞上更加的方便，就目前的狀況來看，在互聯(lián)網(wǎng)中的數(shù)據(jù)量會不斷的增加，所以電力企業(yè)在人力資源管理方面需有效考慮到互聯(lián)網(wǎng)中多所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，對其數(shù)據(jù)進行有效的管理，企業(yè)因通過對這些數(shù)據(jù)的分析而認識到這些數(shù)據(jù)的重要性，通過合理的人力資源管理配置，提高人力資源的利用效率。其次，企業(yè)需針對人力資源管理數(shù)據(jù)現(xiàn)狀，加強對人力資源管理計量數(shù)據(jù)工作的重視。

（三）完善信息化管理機制

信息技術的廣泛應用使得傳統(tǒng)的人力資源管理制度已經(jīng)不能適應企業(yè)發(fā)展的實際需求，需要人事部門充分結合信息化建設情況，推動動態(tài)化管理機制的建立，能夠根據(jù)人事工作的實際情況進行管理制度的針對性調(diào)整，提升人事工作水平。要對管理工作流程進行科學規(guī)范，制定相應的管理標準，保證管理制度的高效落實。同時要利用信息技術優(yōu)勢，實現(xiàn)對人事工作的全面監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)管理活動中存在的問題和漏洞，進行管理制度的針對性完善。

（四）不斷更新人力資源管理戰(zhàn)略

企業(yè)人力資源管理想要發(fā)展就要適應新的發(fā)展環(huán)境和國家政策的變化，對傳統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略進行摒棄，保持使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的平穩(wěn)增長，更新用人理念，建立的管理模式要以企業(yè)員工為主體、市場需求為主導，從而實現(xiàn)企業(yè)效益最大化，體現(xiàn)企業(yè)核心價值?；ヂ?lián)網(wǎng)擴大了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營參與者的范圍，這為管理模式的完善奠定基礎，也為大數(shù)據(jù)的收集和利用提供了便利條件。為了使人力資源管理系統(tǒng)更有效的利用，需要對其進行調(diào)整，為了企業(yè)員工能夠對新的管理模式盡快適應，企業(yè)需要進行全面的布局和調(diào)整。

（五）運用互聯(lián)網(wǎng)思維，構建多元激勵機制

互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，現(xiàn)代企業(yè)人力資源網(wǎng)絡化管理，應摒棄傳統(tǒng)工作模式下古板、低效的管理方式，構建多元激勵機制。以薪酬管理工作為例，在已有的管理系統(tǒng)當中，增設工資曲線動態(tài)模型，員工可以通過曲線變化，制定增加績效、獲取更好績效工資的途徑，進而制定可行的工作計劃，這對激勵員工的工作積極性，具有重要意義。在此基礎上，還應從管理制度的角度著手，結合自身發(fā)展水平與同行業(yè)薪酬水平，科學制定多元激勵機制和薪酬分配方案。

（六）更新人力資源培訓方法，提升員工工作水平

人才是企業(yè)發(fā)展的代表，也是彰顯企業(yè)人文內(nèi)涵的形式。員工能力強，會讓企業(yè)在競爭中發(fā)揮自身的優(yōu)勢，并擊敗對手。電力企業(yè)想要發(fā)展，則要關注人力資源，關注人才。在對人才進行多個層面培養(yǎng)的情況下，讓工作人員在精神和能力上都有良好表現(xiàn)。人才的素質(zhì)是關鍵和根本，在各個部門之間以及領導要對員工的思想進行挖掘，更新?lián)Q代，讓先進的工作思想植入員工頭腦之中[4]。同時，還需要列明員工的優(yōu)缺點，只有對自身了解，才會做好企業(yè)，打造優(yōu)質(zhì)服務和品牌。在互聯(lián)網(wǎng)+技術的帶動下，電力企業(yè)在人力資源管理上，要對培訓形式進行更新。優(yōu)質(zhì)的培訓會穿透員工的各個層面，讓員工內(nèi)心得到凈化，思想得到升華。最終，員工在扎實地掌握電力知識之外，還可以涉獵一些數(shù)據(jù)信息，所展現(xiàn)出的較強綜合能力就會為電力企業(yè)發(fā)展所效勞。企業(yè)在市場中則會彰顯自身本領。

（七）改善獎勵體制

以往的獎勵方案是依據(jù)員工工作量大幅度提升或者是對企業(yè)貢獻大小來決定的，而現(xiàn)在使用發(fā)獎金、提崗位等模式已經(jīng)不好使，員工的積極性依然喪失，缺乏積極性。并且在一些情況下，還會感覺人力資源管理部門員工管的事情太多，不自由?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的來臨，對于人力資源管理是機遇也是挑戰(zhàn)，新時代的員工講究個性化，看中自己價值的展現(xiàn)，從側面說明，企業(yè)個性化管理已經(jīng)可以提上日程。新的激勵方案不僅要提高員工工作的積極性，還要培養(yǎng)新員工的職業(yè)責任感。

（八）互聯(lián)網(wǎng)下的績效管理。

績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要抓手，績效管理的創(chuàng)新本身就是企業(yè)創(chuàng)新的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)人力資源管理發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為信息傳播和收集的信息平臺，有很多很方便的易操作的績效評估系統(tǒng)可以使用，績效管理創(chuàng)新發(fā)展已從單純的工具和方法創(chuàng)新，全面擴展到績效管理理念和模式的深層次創(chuàng)新，并帶動配套機制優(yōu)化的加速創(chuàng)新循環(huán)。人力資源部門可以按照自身企業(yè)的特征，選擇適合的考核模式實施本企業(yè)人員的績效考核。這樣考核的方法具有成本比較低，可以根據(jù)時代的發(fā)展變化及時更新績效考核體系，另一方面更加方便快捷，通過網(wǎng)絡平臺迅速收集到員工的基礎信息，便于對員工進行全方位的立體式的考核。

結論

人力資源管理是企業(yè)管理過程中具有重要影響力的一環(huán)，互聯(lián)網(wǎng)開辟了人力資源發(fā)展的新篇章?；ヂ?lián)網(wǎng)時代背景下企業(yè)人力資源管理形勢發(fā)生了深刻變化，面臨著更多的挑戰(zhàn)，但也產(chǎn)生了很多機遇。如何讓企業(yè)人力資源管理者迅速適應互聯(lián)網(wǎng)這樣的新環(huán)境，改變傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的方式，克服傳統(tǒng)人力資源管理的弊端是人力資源管理領域未來的研究重點。它在有效的改變了人力資源管理的工作方式，借助數(shù)據(jù)分析做出更加科學、理性的決策，避免了主觀情感產(chǎn)生的負面影響，同時促進了人力資源管理的發(fā)展。這無疑是一個質(zhì)的飛躍，也相信人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)的推動下將迎來新的一個爆發(fā)期。

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作者簡介：

蔣夢晨（1991），女，漢，北京市，中國人民大學勞動人事學院在讀碩士研究生，研究方向：人力資源管理。