張倩茹

在國企混改中，可能會涉及改變國有企業(yè)原有的股權(quán)結(jié)構(gòu)，也可能會涉及改變原先的勞動用工和分配激勵制度，這一系列的改革都關(guān)乎員工的切身利益。為了保障這項改革的成功和平穩(wěn)推動，就要特別關(guān)注其中的員工安置問題。

歷史遺留問題的處理

【案例1】

1985年10月20日，原告樓某入職被告企業(yè)任臨時工；1992年4月，樓某正式由義烏市勞動部門批準為農(nóng)民合同制長期工，1997年4月至2002年12月停薪留職；2003年1月1日起回被告處上班，從事貼小包裝碘鹽防偽標志工作；2004年3月開始因全省實行統(tǒng)一加工小包裝碘鹽后下崗，改為發(fā)放生活費直至2014年5月；2014年6月按公司內(nèi)部規(guī)定，經(jīng)本人申請，公司同意其為企業(yè)內(nèi)退人員，發(fā)內(nèi)退生活費直至2019年12月。

2019年9月2日，被告企業(yè)進行混合制改革，為此該公司發(fā)布《某集團公司混合所有制改革職工安置方案（初稿）》，并向在崗職工征求對該方案的意見建議。2019年10月8日，該公司再次組織全員分批對《某集團公司混合所有制改革職工安置方案》第二稿征求和聽取意見。2019年10月23日，對經(jīng)省集團公司職代會表決通過的《某集團公司混合所有制改革職工安置方案》，召集全體員工分批召開會議進行宣貫、解讀。以上會議除9月2日外，原告本人都參加過（有會議簽到單），除此之外，該公司還做了大量的關(guān)于集團混改人員安置等相關(guān)的征求職工意見、宣貫、解釋、說明工作。

《某集團公司混合制改革職工安置方案》和相關(guān)政策已經(jīng)省人社廳審核同意，關(guān)于職工解除勞動合同自謀職業(yè)相關(guān)政策如下：

1.關(guān)于經(jīng)濟補償金月工資標準。經(jīng)濟補償金月工資標準按職工本人解除勞動合同前12個月的工資平均數(shù)計算，低于所在企業(yè)前12個月職工月平均工資的，按企業(yè)職工月平均工資計發(fā)，高于所在設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，按上年度當?shù)芈毠ぴ缕骄べY3倍計發(fā)。原告本人解除勞動合同前12個月工資的平均數(shù)遠遠低于所在企業(yè)前12個月職工平均工資，按所在法人企業(yè)即被告全市職工的月平均工資10430元給予計發(fā)了經(jīng)濟補償金。

2.關(guān)于經(jīng)濟補償年限。按每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付；6個月以上不滿一年的，按1年計算，不滿6個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償年限按照職工進入所在企業(yè)之日至協(xié)商解除勞動合同之日的工作年限計算，按國家和省有關(guān)規(guī)定可計算為連續(xù)工齡的工作年限可合并計算為現(xiàn)用人單位的工作年限。因原告在1985年10月至1992年4月期間，在被告處的工作性質(zhì)為臨時工，因此其工齡不予計算。

2019年12月12日經(jīng)雙方自愿、平等、協(xié)商一致，簽署了《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議》，于2020年1月1日與公司解除勞動合同。2020年1月8日，雙方簽訂了一份《確認書》，確認乙方經(jīng)濟補償月工資標準10430元，補償年限28年，經(jīng)濟補償金為292040元。不久，被告按約支付了上述經(jīng)濟補償金。

2020年2月4日，原告將被告訴至義烏市勞動人事爭議仲裁委員會，要求被告按每年10430元支付1985年至1992年期間的經(jīng)濟補償金62580元。2020年3月30日，義烏市勞動人事爭議仲裁委員會駁回申請人的仲裁請求。原告不服該裁決，于2020年4月22日訴至法院。

受理法院認為，原、被告雙方簽訂的協(xié)商解除勞動合同協(xié)議及確認書均系雙方當事人真實意思表示，其內(nèi)容符合法律規(guī)定，對雙方當事人均產(chǎn)生法律約束力，且被告也已按協(xié)議約定履行了付款義務，現(xiàn)原告再次向被告主張經(jīng)濟補償金于法無據(jù)，本院依法不予支持，駁回原告的訴訟請求。

在混改的過程中，補償問題是回避不了的，但怎么補、補多少，是個問題。就本案來說，雙方其實整體的爭議很少，企業(yè)和員工在庭審過程中都實事求是，對雙方的證據(jù)均表示全部認可，僅僅只是對計算經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗蕻a(chǎn)生了爭議。就這個爭議，在庭審前，該集團公司還專門咨詢過人社部門，而得到的回復是，經(jīng)勞動部門審批同意的計劃內(nèi)臨時工期間的工作年限可連續(xù)計算，未經(jīng)勞動部門審批同意的，不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎隳晗蕖?/p>

但盡管如此，其實單純就勞動爭議來說，按照《勞動合同法實施條例》第十條的規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。員工的請求是有一定的合理性的，只是員工有爭議的工作年限在《勞動合同法》實施之前，所以仍然存在爭議。這個爭議是過往員工的身份轉(zhuǎn)換過程帶來的。而在混改的過程當中，我們會發(fā)現(xiàn)，每一家改革的企業(yè)都或多或少存在類似的歷史遺留問題，除了身份轉(zhuǎn)換帶來的工齡計算問題，還有早年欠繳的社會保險、住房公積金，早期欠付的醫(yī)療費用、住房補貼、福利，“長期兩不找”的人員，停薪留職的人員等等，這些問題的妥善處理將直接影響混改的推行進度，一旦處理不當，極有可能引發(fā)群體事件，使改革不得不暫時停滯或緩慢推行。

本案中，該企業(yè)的處理方式是非常值得借鑒的，企業(yè)在安置的過程中就方案的宣講、貫徹、解釋、說明、溝通等工作做了大量的努力，而為了避免專斷獨行，還專門聽取人社部門的意見，最終選擇了與員工協(xié)商處理，簽署了協(xié)商解除協(xié)議。

因此，盡管后續(xù)仍然發(fā)生爭議，但由于雙方此前已經(jīng)達成了協(xié)議，而該協(xié)議并沒有違反國家的強制性規(guī)定，也沒有違背員工當時的真實意愿，因而最終得到了法院的認可，沒有因為員工反悔而導致企業(yè)處于被動地位。

在混改過程中，如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)存在歷史遺留問題亟待解決，也建議加強溝通工作，取得員工理解，通過協(xié)商處理相關(guān)事宜，這樣既能盡可能減少不必要的勞動糾紛，也能避免后續(xù)的法律風險。

經(jīng)濟補償金糾紛

【案例2】

2010年11月13日，原告與原海大藥業(yè)公司（現(xiàn)海大科技公司）簽訂無固定期限勞動合同。2013年1月31日，中國鹽業(yè)總公司下發(fā)批復文件，原則同意《中國海洋大學蘭太藥業(yè)有限責任公司資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓方案》。2013年2月5日，經(jīng)北京產(chǎn)權(quán)交易所公開掛牌，青島漢河有限公司作為買受人以9200萬零1元的價格受讓被告蘭太公司持有的中國海洋大學蘭太藥業(yè)有限責任公司73.77%股權(quán)及7200萬元債權(quán)。2013年4月2日，被告蘭太公司與青島漢河藥業(yè)有限公司簽訂了產(chǎn)權(quán)交易合同，2013年4月19日，雙方又簽訂了《中國海洋大學蘭太藥業(yè)有限責任公司承債式轉(zhuǎn)讓股權(quán)之補充協(xié)議》。該補充協(xié)議第四條就職工及勞動合同問題約定，企業(yè)現(xiàn)有職工簽訂的勞動合同乙方（青島漢河有限公司）必須履行，企業(yè)名稱變更后依法進行勞動合同變更，企業(yè)職工工齡必須按相關(guān)法律法規(guī)連續(xù)計算，人員及工齡以職工花名冊記載為準，該花名冊載有原告信息：于1994年7月進入原海大藥業(yè)公司（現(xiàn)海大科技公司）工作。2013年5月7日，中國海洋大學蘭太藥業(yè)有限責任公司更名為青島海大科技制藥有限公司。

原告向嶗山區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請裁決：第一，確認蘭太公司改制中的行為違法；第二，蘭太公司支付經(jīng)濟補償金49700元；第三，海大科技公司承擔連帶責任。所有請求被仲裁裁決駁回，原告不服，訴至法院。

受理法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行。原中國海洋大學蘭太藥業(yè)有限責任公司經(jīng)改制后依法成為受《中華人民共和國公司法》規(guī)范調(diào)整的企業(yè)法人，原告進入該單位工作，雙方形成了勞動合同關(guān)系，雙方的勞動合同關(guān)系受《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)范調(diào)整；原中國海洋大學蘭太藥業(yè)有限責任公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓及名稱變更為青島海大科技制藥有限公司的行為，應為企業(yè)投資人及企業(yè)名稱的變更，不屬于企業(yè)改制，不影響原告與被告海大科技公司之間勞動合同的履行，雙方的勞動合同并未解除；被告蘭太公司與青島漢河藥業(yè)有限公司簽訂的《中國海洋大學蘭太藥業(yè)有限責任公司承債式轉(zhuǎn)讓股權(quán)之補充協(xié)議》明確約定原中國海洋大學蘭太藥業(yè)有限責任公司職工工齡必須按相關(guān)法律法規(guī)連續(xù)計算，人員及工齡以職工花名冊記載為準，原告的權(quán)益并未受到損害。綜上，原告提出的兩被告在中國海洋大學蘭太藥業(yè)有限責任公司企業(yè)改制過程中，沒有處理好與職工的勞動關(guān)系，形成了單方面解除勞動合同的事實，應當支付股權(quán)轉(zhuǎn)讓之前的經(jīng)濟補償金的主張，因沒有法律及事實依據(jù)，最終被法院駁回。

企業(yè)通過混改和股權(quán)多元化成為國有控股的多元投資主體企業(yè)，但員工的身份和勞動合同卻可能不需要發(fā)生實質(zhì)性的變化。公司的信息變更，在不影響原合同繼續(xù)履行的情況下，不需要涉及勞動合同解除或終止的經(jīng)濟補償問題。從這個角度來說，國企混改不一定會帶來員工安置或者說不一定會帶來需要讓員工分流、下崗或?qū)е聠T工勞動關(guān)系被解除或終止的安置。

但另一方面，若企業(yè)通過混改，變成國有參股企業(yè)，需要員工選擇加入新企業(yè)，或選擇解除勞動合同，則需要進行安置，并依法支付經(jīng)濟補償。

因此，在進行國企混改時，要區(qū)分具體的改革情況，本著對每一位員工負責的態(tài)度，制定出對應的人員安排方案或改制安置方案，而不要一刀切地使用同一種安置方案。應當和員工進行多次溝通，形成多元化的安置渠道，由員工自主選擇，既要保障合法合規(guī)，也要確保各方共贏，唯有如此，混改前的遺留問題才不會變成混改后企業(yè)的包袱，而混改后的企業(yè)也才能夠輕裝上陣，持續(xù)發(fā)展。

作者 勞達laboroot 高級咨詢顧問