周文娟

【摘? 要】人力資源管理一直都是企業(yè)管理的重點內(nèi)容，而績效考核是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在整個人力資源管理工作起著重要作用?；诖耍恼戮涂冃Э己嗽谄髽I(yè)人力資源管理工作的中的積極意義、當前石油企業(yè)在績效考核中的問題以及在人力資源管理中的優(yōu)化應(yīng)用進行了分析，希望對石油企業(yè)實際的人力管理工作有所啟示和幫助。

【關(guān)鍵詞】績效考核;石油企業(yè);人力資源管理;積極作用;問題;應(yīng)用

引言

在經(jīng)濟社會的推動下，我國各行各業(yè)也跟著邁上了新的臺階，石油企業(yè)也不例外。在最近幾年，石油企業(yè)已經(jīng)逐漸認識到了人力資源管理對石油企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要意義。因此，怎樣應(yīng)用績效考核來提高企業(yè)人力資源管理水平也是石油企業(yè)需要解決的重點問題。

1.績效考核在企業(yè)人力資源管理工作的中的積極意義

績效考核從本質(zhì)上來講主要指的是企業(yè)根據(jù)某些依據(jù)，對所有的員工在一段時間內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作成功進行分析、評價和反饋的一個過程。利用績效考核攻擊那張，不僅可以讓員工得到比較合理的工作評價，同時也可以幫助企業(yè)結(jié)合員工的績效評價結(jié)果，做出更加公平合理的人力決策，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一般情況下，績效考核在石油企業(yè)的人力資源管理工作中有著較多的積極意義。具體可以分為以下幾點：第一，績效考核是企業(yè)進行人員的任用和管理的重要依據(jù)，可以幫助企業(yè)將員工安排在合適的崗位上，實現(xiàn)“人職匹配”;第二，績效考核工作的結(jié)果也是企業(yè)員工進行崗位調(diào)動和職位升降的一個重要依據(jù)。通過對企業(yè)員工進行各個方面的綜合考核，可以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置;第三，績效考核也是企業(yè)設(shè)置員工薪酬和獎勵的重要依據(jù)，利用績效考核，可以最大限度的維護企業(yè)薪酬分配的公平性和高效性;第四，績效考核工作還可以在石油企業(yè)內(nèi)部營造出公平且公正的競爭氛圍，促進企業(yè)內(nèi)部合理的人才流動，最終提高企業(yè)整體的經(jīng)濟效益。

總而言之，績效考核是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，其可以從不同的角度上對員工進行評價和反饋，對于企業(yè)的相關(guān)人力決策意義重大。

2.當前石油企業(yè)在績效考核中的問題

2.1績效考核較為單一，沒有結(jié)合實際工作情況

當前，我國部分石油企業(yè)在進行績效考核工作中，存在的最主要的問題就是績效考核較為單一，并沒有結(jié)合員工實際的工作情況。造成這種情況的主要原因是，企業(yè)對績效考核工作的重視程度還有待提高，使相應(yīng)的考核體系不夠完善，難以對企業(yè)員工的真實的工作成效進行反映。另外，還有部分石油企業(yè)在員工績效考核指標的設(shè)定上，缺乏崗位針對性，并沒有結(jié)合企業(yè)的實際狀況和發(fā)展目標進行績效指標的設(shè)定，在一定程度上也不利于激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，促進石油企業(yè)的經(jīng)營。

2.2對績效考核的理解有待提高，結(jié)果應(yīng)用不足

在傳統(tǒng)的人力管理體制的影響下，部分石油企業(yè)在實際的績效考核工作中，對其的理解還有待提高，通常是將績效考核管理制度和企業(yè)的工資分配制度相結(jié)合，進而導(dǎo)致績效考核結(jié)果的應(yīng)用水平有待提高。具體表現(xiàn)為：部分石油企業(yè)在進行員工績效考核的時候，采取了各項指標對員工進行考核，然后再由企業(yè)的人力資源管理人員對其進行打分和匯總，員工每月的工資分配都是由最終的考核結(jié)果來決定的，這也是績效考核結(jié)果的唯一作用。從本質(zhì)意義上來講，這樣的績效考核方式和應(yīng)用方式對提高員工的工資水平，促進企業(yè)人力資源工資發(fā)展并沒有太大的作用。

2.3忽視企業(yè)員工的參與性，容易引發(fā)不公平現(xiàn)象

部分石油企業(yè)在進行績效考核指標設(shè)置的時候，對企業(yè)員工的參與性較為忽視，沒有注意整合員工的意見，基本上都是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者的主觀意志來決定的，對于一些基層員工的意見采取的不足，導(dǎo)致企業(yè)的績效考核和評價工作單純的成為了企業(yè)人力資源部門的工作，基層員工在此方面表現(xiàn)的較為被動，長此以往，容易降低企業(yè)員工配合績效考核的積極性，引發(fā)不公平現(xiàn)象。

3.績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用措施

3.1加強績效考核工作

石油企業(yè)在人力資源管理上，需要重視績效考核工作，進行工作強化。為此，第一，企業(yè)的人力資源管理人員需要站在不同的角度和不同的維度上對企業(yè)的員工進行多樣化的考核，采取多樣化的考核工作，具體包含著企業(yè)和職工之間關(guān)系的評價、客戶和企業(yè)的關(guān)聯(lián)以及客戶對員工的評價等內(nèi)容;第二，在實際的績效考核工作中，企業(yè)還需要實現(xiàn)績效考核過程和結(jié)果的公開化、平等化和透明化，在這個過程中，要加強不同部門之間的溝通，重視石油企業(yè)和客戶之間的交流。另外，因為績效考核工作本身所涉及的范圍較廣，企業(yè)的管理人員和員工以及客戶等需要進行有效的配合，以此來提高考核水平。

3.2采取目標測評管理法

石油企業(yè)在進行績效考核的時候，還需要采取目標測評管理的方法，這種方式可以作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的重要考核依據(jù)，在實際應(yīng)用的過程中，可以通過對企業(yè)員工的綜合測評來逐步的達成企業(yè)的經(jīng)營目標，促進石油企業(yè)的健康發(fā)展。目標測評管理法的應(yīng)用重點是：企業(yè)需要對員工所完成的目標的實際情況進行審查，并按照其完成的進度進行懲罰和獎勵，從這個角度上進行分析，是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方式。另外，石油企業(yè)還需要將企業(yè)員工的實際工作情況、員工自身的利益和目標測評管理法的實施聯(lián)系起來，利用績效考評工作來進一步提升員工的工作能力。

3.3使用平衡法計分考核

平衡法計分考核在實際應(yīng)用的過程中主要指的是從企業(yè)的營銷、客戶、財務(wù)以及培訓(xùn)等各個方面，對企業(yè)的實際經(jīng)營和發(fā)展情況進行綜合分析，然后將石油企業(yè)的運營目標轉(zhuǎn)化為可以進行操作的評價指標，融入到企業(yè)員工的績效考核工作中，以此來提高企業(yè)職工的工作效率和質(zhì)量，為實現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)外經(jīng)營創(chuàng)造最有利的條件。另外，使用平衡法計分考核，在實際實施的時候，是采取積記分卡的方式將員工的考核結(jié)果進行展示，以此來對不同部門、不同員工以及不同機構(gòu)的工作制作進行明確，對各個相關(guān)崗位職工的考核結(jié)果進行登記。平衡記分卡還可以幫助企業(yè)的相關(guān)人員對企業(yè)的總體經(jīng)營情況進行全面的了解，并了解企業(yè)不同時期的狀況，讓企業(yè)的相關(guān)管理人員可以根據(jù)記分卡展示的內(nèi)容，對企業(yè)員工的工作狀況進行了解，方便其進行人力資源管理。

3.4重視信息的保密和反饋

石油企業(yè)在進行員工績效考核的時候，還需要重視信息的保密和反饋工作。第一，保護考核人員的信息，讓管理人員可以得到企業(yè)基層員工的信任，以此來提高績效考核的公正性和平整性;第二，企業(yè)需要加強對測評人員的綜合素養(yǎng)，使其嚴格遵守相關(guān)的規(guī)范制度進行操作，并及時對測評人員展示相關(guān)信息;第三，企業(yè)需要加強對考核結(jié)果的反饋，在測評工作結(jié)束以后，需要在第一時間將考核的結(jié)果通知到被測評人員，并結(jié)合最終的考核結(jié)果，對員工提出相應(yīng)的意見和要求。

4.結(jié)束語

綜上所述，在人力資源管理工作中，績效考核占據(jù)著重要位置，因此，石油企業(yè)需要加強對績效考核工作的重視，完善考核體系，發(fā)揮員工的積極性，并結(jié)合最終的考核結(jié)果對員工進行工作崗位的調(diào)整，進行合理的培訓(xùn)，最終提高企業(yè)員工的工作水平，為石油企業(yè)的進一步發(fā)展提供人力資源支持。

參考文獻

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