李冠宇

摘要：推行教育改革并不總是一帆風(fēng)順，尤其是改革初期，學(xué)校作為改革的載體，其中的管理者和教師總會(huì)產(chǎn)生各類矛盾。管理學(xué)提供了一系列推行制度的行動(dòng)準(zhǔn)則：合法性，合理性，可操作性和人文性。依照準(zhǔn)則來(lái)調(diào)整管理者和教師的行為進(jìn)而解決矛盾。而社會(huì)學(xué)視角下，行為模式是則人與制度長(zhǎng)期地、綜合地互動(dòng)的結(jié)果，很難在短時(shí)間內(nèi)改變。因此，想要解決矛盾，就需要學(xué)校找到與教師行為模式相契合的管理者。

關(guān)鍵詞：學(xué)校管理;秒會(huì)學(xué)視角;校長(zhǎng);責(zé)任制;自主權(quán)

20世界中期至今，世界主要國(guó)家為了提高本國(guó)教育水平看展了進(jìn)行了一波接一波的教育改革。學(xué)校作為改革的載體，一方面受到具體改革內(nèi)容的影響，另一方面保留了一定的自主權(quán)，并一定會(huì)完全的接受并復(fù)制改革。美國(guó)學(xué)者哈雷特在制度是如何進(jìn)入學(xué)校的相關(guān)研究中，提供了一個(gè)學(xué)校管理案例：

擁有精英商學(xué)院背景的亞裔女校長(zhǎng)Km（K），帶著校委會(huì)交給她推行責(zé)任制的任務(wù)，任Costen（C）小學(xué)校長(zhǎng)職務(wù)并進(jìn)行一系列的改制，最后卻被學(xué)校教師以舉報(bào)、陽(yáng)奉陰違、刊登批判文章等方式集體抵制（案例細(xì)節(jié)詳見文獻(xiàn)）。

一、從管理學(xué)視角來(lái)看

K的主要工作就是將新一代教育改革的核心，責(zé)任制，推行到C小學(xué)，但是遭到的學(xué)校大部分教師的反對(duì)，并未達(dá)到預(yù)期的效果。K是一個(gè)強(qiáng)硬的領(lǐng)導(dǎo)，希望通過將教師的工作系統(tǒng)化、流程化，短時(shí)間內(nèi)完成教育改革，取得一定的教育成果。但是，只有剛性不是一個(gè)好的制度，一個(gè)制度的落實(shí)，除了要滿足合理性、合法性、可操作性以外，必須還有情感，也就是人文性，對(duì)人性的關(guān)懷和重視。

合法性指的是，無(wú)論學(xué)校具體需要落實(shí)的制度或政策是否合理，偶不能與上位的制度和法律產(chǎn)生沖突，以取得政策執(zhí)行者的最基礎(chǔ)的認(rèn)可。由案例中可見，盡管學(xué)校的教師與K產(chǎn)生的矛盾，但是仍然通過向上級(jí)部門，也就是校委會(huì)，抗議、以舉報(bào)的方式尋求支持。從這個(gè)角度來(lái)看，教師劉上級(jí)部門以及上級(jí)部門可能執(zhí)行的政策的合法性是支持的。K一方面接受的校委會(huì)的調(diào)查，承認(rèn)校委會(huì)的合法性，另一方在調(diào)查結(jié)果公布后，獲得的校委會(huì)的認(rèn)可，并沒有發(fā)現(xiàn)任何違法的行為，反而被認(rèn)為是堅(jiān)持貫徹執(zhí)行了宏觀教育改革政策。為了將來(lái)進(jìn)一步解決矛盾，K和學(xué)校教師都認(rèn)可校委會(huì)的合法性這一點(diǎn)可以作為“求同”的基礎(chǔ)。

K推行的各項(xiàng)具體政策從學(xué)校管理者的視角是有其合理性和可操作性的，基本上是對(duì)宏觀社會(huì)中的責(zé)任制的復(fù)制。責(zé)任制在商業(yè)領(lǐng)域容易推行，但是在教育領(lǐng)域會(huì)產(chǎn)生一些變數(shù)。首先，學(xué)校作為社會(huì)構(gòu)成的一部分，并不會(huì)完全執(zhí)行上位的政策，因?yàn)樵谇耙惠喌慕逃母镏?，大部分?quán)力下放給學(xué)校，使得學(xué)校擁有相當(dāng)程度的自主權(quán)，有權(quán)力選擇不去再生產(chǎn)更宏觀的社會(huì)制度。另外，盡管教師受雇于學(xué)校，但是教師并不是學(xué)校機(jī)器上的一個(gè)零件。作為知識(shí)型工作者，教師既擁有知識(shí)分子普遍擁有的主體意識(shí)比較強(qiáng)烈的特點(diǎn)，所以學(xué)校不能單純的追同質(zhì)的結(jié)構(gòu)性、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范性，更要兼顧對(duì)教師勞動(dòng)異質(zhì)性的把握。K推行的制度標(biāo)準(zhǔn)過于僵化，并沒有考慮到學(xué)校和教師的自主性因素，所以無(wú)法獲得教師的肯定與支持。同時(shí)，當(dāng)教師感受到K推行的制度的壓迫時(shí)，更傾向于使用“非法”、不合組織規(guī)范的行為應(yīng)對(duì)，利用反思性和能動(dòng)性、使用各種“越軌”行為來(lái)抵抗壓迫感受對(duì)他們的負(fù)面影響）。因此，就算制度合法、合理、具有可操作性，仍要把執(zhí)行的彈性空間留出來(lái)，在剛性和彈性之間取到一個(gè)合適的平衡點(diǎn)。在這個(gè)平衡點(diǎn)上才有理性討論、合作的可能，才能避免“一抓就死一放就亂”的現(xiàn)象。

教師并不是沒有感情的零件，而是帶有目的的行動(dòng)者。絕大部分教師都想要幫助學(xué)生發(fā)展，提高學(xué)生水平和教育水平。而K進(jìn)入學(xué)校時(shí)聲稱她的目標(biāo)就是推行責(zé)任制，實(shí)現(xiàn)教育改革目，與校內(nèi)的教師目標(biāo)協(xié)調(diào)。健康的組織衡量組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)性，學(xué)校管理者和教師都需要考察學(xué)校目標(biāo)是否與個(gè)人目標(biāo)匹配，是否愿意犧牲掉部分個(gè)人目標(biāo)或?qū)W校目標(biāo)。進(jìn)入組織（學(xué)校），就是選擇是個(gè)人和組織目標(biāo)的一致性。盡管K這么說(shuō)，也很可能是這么認(rèn)為的，但是從國(guó)家推行責(zé)任制的宏觀目標(biāo)來(lái)看，就是為了更好的服務(wù)學(xué)生，提升學(xué)生成績(jī)進(jìn)而提高教育水平。所以，從最終目的來(lái)看，K代表的學(xué)校制度和教師有共同的目的，只不過K在一定程度上把實(shí)現(xiàn)目的的責(zé)任制當(dāng)成目的。

因此，從管理學(xué)的視角來(lái)看，教師與K的矛盾并不是不可調(diào)和，因?yàn)槎呖梢砸詫?duì)合法性的認(rèn)可為基礎(chǔ)，提高學(xué)生水平為共同目的，在政策執(zhí)行留有一定彈性的前提下，共同尋找剛性制度和教師自主之間的平衡點(diǎn)。

那么，K和教師會(huì)恨容易地改變、達(dá)成和解么？

二、從社會(huì)學(xué)視角來(lái)看

K的管理方式很難改變，很難短時(shí)間內(nèi)與教師達(dá)成和解。

人是“棲身”在制度之中的，與制度互動(dòng)且一定程度上互構(gòu)。同時(shí)，人會(huì)帶著與舊的或其他制度的互動(dòng)過程與結(jié)果進(jìn)入新的制。與管理學(xué)不同的是，這里的制度包括規(guī)制性的法律，規(guī)范性的學(xué)校規(guī)章以及文化認(rèn)知性的意義。前面兩點(diǎn)與之前司論的合法性、合理性、可操作性相近，而文化認(rèn)知性不僅包括目的，同8l也包括對(duì)同一件事情的認(rèn)知，如果對(duì)同一件事情認(rèn)知差異很大，協(xié)調(diào)或合作很難實(shí)現(xiàn)。

K進(jìn)入學(xué)校擔(dān)任校長(zhǎng)展現(xiàn)出來(lái)的強(qiáng)硬態(tài)度并非“一日之寒”，而是她過去二十多年作為亞裔“高材生”與她所經(jīng)歷過的教育制度和亞裔家庭背景互動(dòng)的結(jié)果：想要成績(jī)優(yōu)秀，必須像機(jī)器一樣要求自己學(xué)習(xí)計(jì)劃與狀態(tài);亞裔特有的管理與服從的文化;精英商學(xué)院中管理課程中的權(quán)威理念等。K的過去本身就是責(zé)任制的縮影，因此，她被學(xué)校委員會(huì)選做責(zé)任制的化身。她的這種行為模式很難在短期改變。

另外，學(xué)校內(nèi)的教師多為白人。縱觀美國(guó)歷史，盡管進(jìn)入現(xiàn)代以來(lái)，意識(shí)層面的性別、種族歧視受到教育和政治正確的影響，越來(lái)越少的被表現(xiàn)出來(lái)，但是潛意識(shí)層面上對(duì)少數(shù)族裔和女性的歧視仍然存在且很難消除。因此，K作為亞裔女性管理者，就算在同等能力和付出下，也很難取得白人男性一樣的管理權(quán)威。

除此之外，教師也并不是“真空”地存在于學(xué)校之中（見圖1）。K作為當(dāng)?shù)氐谝晃煌菩胸?zé)任制的校長(zhǎng)，可以推理出學(xué)校中的教師在過去長(zhǎng)達(dá)十年時(shí)間內(nèi)是與校本管理下的高自主權(quán)制度互動(dòng)、互構(gòu)的。也就是說(shuō)，在教師認(rèn)知層面，教師自主權(quán)高的制度更具有合法性，更符合他們對(duì)制度的理解。從這個(gè)角度看，“逆勢(shì)而為”并不是在校的教師們，因?yàn)樗麄兪恰绊樦边^去高自主權(quán)的制度慣性而行動(dòng)的。真正的“逆行者”是K，她帶著她對(duì)制度的認(rèn)知對(duì)抗并不僅僅是學(xué)校的教師，還要加上前一輪教育改革對(duì)校內(nèi)教師認(rèn)知上的影響。所以，這種對(duì)抗才表現(xiàn)的如此激烈，也很難在短時(shí)間內(nèi)解決。

從社會(huì)學(xué)視角來(lái)看，要想徹底的解決案例中的學(xué)校管理問題，需要相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間來(lái)彌合不同制度認(rèn)同之間的鴻溝，并且在潛意識(shí)層面消除對(duì)種族、性別的歧視。當(dāng)然，對(duì)于單個(gè)組織來(lái)說(shuō)，幾乎無(wú)法依靠等待社會(huì)變遷來(lái)解決組織內(nèi)部問題的。所以，與管理學(xué)視角不同的是，社會(huì)學(xué)視角可以幫助管理者清晰地認(rèn)識(shí)到組織管理者無(wú)法短時(shí)間內(nèi)大幅度調(diào)整的管理風(fēng)格。因此，在當(dāng)前的社會(huì)制度（規(guī)制性、規(guī)范性和文化認(rèn)同）中，想要快速解決C小學(xué)的問題，必須要找到與當(dāng)前在校教師的制度認(rèn)同產(chǎn)生共鳴的管理者，逐步的通過教師們熟悉的高自主權(quán)制度以及教師們認(rèn)可的白人男性管理者來(lái)最終實(shí)現(xiàn)落實(shí)責(zé)任制的目的。

現(xiàn)實(shí)中，C校委會(huì)的確為K找了一個(gè)“能歌善舞”的白人男副校長(zhǎng)作為助手。這位副校長(zhǎng)進(jìn)入學(xué)校后很快就與大部分教師打成一片，并且在管理的時(shí)候“輕聲細(xì)語(yǔ)”，充分尊重教師過去一直擁有的自主權(quán)。在落實(shí)具體責(zé)任制制度時(shí)，如限制打印紙的使用數(shù)量等，異常的堅(jiān)定，卻并沒有像K那樣招來(lái)反抗。

總而言之，在學(xué)校管理中，管理者的行動(dòng)固然重要，但更重要的是管理者應(yīng)該在文化認(rèn)同層面與被管理者相近，從而實(shí)現(xiàn)有效的管理。

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