張宇 張萬里 楊靜 胡平凡

[摘? ? 要] 以廣東某科技公司（以下簡稱“科技公司”）維護部為例，基于傳統(tǒng)的人才素質模型，結合公司人員精干、扁平化管理的特點，拓寬模型范圍，從梳理崗位入手，明確各崗位的標準技能，并將現有人員數據代入模型，與標準技能比較，得出匹配結果。讓現有的人員了解自己的不足，激發(fā)員工有針對性地學習，提高學習效果;同時，對于已具備標準技能的高水平人員，幫助其了解更高崗位的技能要求，鼓勵其繼續(xù)補足更高崗位所需要的技能，以獲取更高崗位。本文介紹了模型搭建的關鍵環(huán)節(jié)以及模型應用的情況。

[關鍵詞] 人力資源管理;人才矩陣;人才素質模型;科技企業(yè)

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 15. 059

[中圖分類號] F272.92? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2020）15- 0137- 03

1? ? ? 引? ? 言

科技企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新、運行維護的基礎之一是員工技術全面，有活力，有追求。本文以廣東某科技公司（以下簡稱“科技公司”）維護部為例，通過構建符合公司實際情況的崗位-技能-人才矩陣模型，幫助企業(yè)更好地達到人才管理目標。科技公司在近十年的建設過程中，通過不斷針對業(yè)務系統(tǒng)的軟硬件進行完善和優(yōu)化，引入ITIL體系，達到ISO 20000標準等手段，初步實現運維工作的流程化和正規(guī)化。但針對人員崗位的優(yōu)化略顯不足，主要體現在某些員工不知道自己是否已達到目前所在崗位的技能要求;想輪崗或晉升至更高崗位的員工，也不知道目標崗位的最低能力要求是什么。久而久之，員工工作目標缺乏明確性，技能固化、退化，能力范圍越來越窄，活力與競爭力逐步下降，最終將導致企業(yè)的運維技術提升空間受限。本文通過構建崗位-技能-人才矩陣模型，找出崗位與技能、技能與人員的對應關系，明確個人能力與崗位要求的偏差，幫助員工認清、找準能力提升的學習目標，激發(fā)員工對技能學習的熱情和活力，進而達到提升員工技術水平、拓寬員工能力范圍的目的。另一方面，也可以清楚展現更高崗位的技能要求，為員工爭取更高崗位提供指引。

2? ? ? 模型搭建

本案的模型整體上按照傳統(tǒng)勝任力模型的建立步驟進行搭建，但具有特殊性，主要體現在本案的模型覆蓋全部人員及全部技能。搭建的重點環(huán)節(jié)為崗位與技能梳理、能力鑒定等方面，具體步驟如下。

2.1? ?分析整理并分解工作目標

結合企業(yè)的發(fā)展方向，分析整理部門工作目標并將其分解至工作包，對應找出能力描述，形成“能力詞庫”。

2.2? ?崗位梳理

維護部現有員工30人，崗位18個。此處的崗位并不是按照行政崗位劃分，而是按照對工作技能的要求劃分，不同的技能要求對應不同的崗位，反之，同一崗位，對技能的要求是相同的。經梳理，維護部崗位見表1。

2.3? ?技能梳理

結合前期準備的“能力詞庫”，技能分為通用素質和專業(yè)技能兩類。我們又對每項技能分為6級，分別是實習級（P1）、助理級（P2）、初級（P3）、中級（P4）、高級（P5）、專家級（P6），對應不同的標準，達到標準即滿足該技能某一級別的要求。

再將第二步驟中梳理的崗位與技能相結合，可得出崗位與技能的對應關系，即該崗位的標準技能要求。例如軟件運維工程師崗位，需要具備表達能力P4級、團隊協作能力P3級、執(zhí)行能力P3級等通用素質（見圖1），以及操作系統(tǒng)實操能力、數據庫實操能力、編程能力等專業(yè)技能（見圖2）。

2.4? ?員工技能鑒定

在明確技能與崗位對應關系后，部門內的員工即可對號入座，分別填入各自的崗位中。由部門負責人與員工主管通過半年度/年度考核表的客觀分數，結合該員工日常工作態(tài)度表現、績效水平、技能考試分數等，綜合評定該員工是否具備必要的技能及每一項技能的等級。例如徐某，經鑒定，其表達能力P3級，團隊協作能力P3級、執(zhí)行能力P3級，具備Windows、Oracle等專業(yè)技能，但不具備Linux、AD、Zabbix等專業(yè)技能。

2.5? ?技能匹配分析

在完成員工與技能的對應后，便可清晰鑒定出該員工具備以及不具備的技能，也可看出該員工已具備的技能與崗位標準技能存在的差距。例如上一步驟中的徐某，崗位標準要求表達能力為P4、服務意識為P4，而該員工均為P3，表明該員工需要提高自己的表達能力和服務意識（見圖3）;崗位標準要求具備Linux操作能力以及電腦軟硬件故障排查和修復能力，而該員工并不具備上述能力，表明該員工亟待學習提高這些能力以滿足崗位工作的要求。同時該員工額外具備WebSphere以及虛擬化平臺搭建的能力，這些是崗位標準不強制要求的（見圖4）。

3? ? ? 模型應用

3.1? ?提升業(yè)務技能

在將人員對應至模型后，每名員工的技能掌握情況與能力水平都在模型中呈現。通過比對，一部分員工所具備的能力與崗位標準能力相比存在缺失和不足。這部分員工從模型的對比結果中找到自己的差距，可以有針對性地開展學習，將技能補足。例如前文中提到的徐某，她亟待提高服務意識和表達能力，學習Linux、AD、Python、網絡、信息安全以及Zabbix等相關技術，以滿足崗位的要求。

3.2? ?人才流動與發(fā)展

還有一部分員工，除了已具備崗位標準的能力，還擁有其他技能，即能力超出崗位要求。這部分員工可根據模型提供的其他崗位標準能力清單，督促自己繼續(xù)補足其他崗位所需要的技能，具備相關技能后可提出轉崗、輪崗、晉升等要求。這充分發(fā)揮了員工的主動性，為員工的職業(yè)發(fā)展提供了清晰可見的道路，同時有利于公司的人才流動與發(fā)展。

3.3? ?招聘與培訓

模型不僅可指引員工學習更多技能，也為公司未來的招聘和培訓指明方向。例如表達能力、團隊協作能力、執(zhí)行能力、人際理解能力、學習適應能力、突發(fā)事件處理能力以及企業(yè)文化匹配度這七項素質，將作為招聘的基本條件;專業(yè)技能方面，模型組提供了詳盡的技能清單，也為面試官提供了面試的思路及評判的標準。培訓更加是模型應用的重要板塊。根據評估員工缺乏與不足的素質與技能，可以配套開展相關的素質培訓、專業(yè)培訓，在轉崗、晉升前，提供崗前培訓、儲備培訓等，進一步完善公司的培訓體系。

4? ? ? 結? ? 論

本案從公司實際問題出發(fā)，基于傳統(tǒng)的人才素質模型，結合公司人員精干、扁平化管理的特點，拓寬模型范圍，從梳理崗位入手，明確各崗位的標準技能，并將現有人員數據代入模型，與標準技能比較，得出匹配結果。讓現有的人員了解自己的不足，激發(fā)員工有針對性地學習，提高學習效果;同時，對于已具備標準技能的高水平人員，幫助其了解更高崗位的技能要求，鼓勵其繼續(xù)補足更高崗位所需要的技能，以獲取更高崗位。后續(xù)，該模型將從部門推廣至公司范圍，為公司招聘與培訓等模塊的工作指明方向。

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