任清玲

摘要：如今事業(yè)單位人才競爭日益激烈，如何做好人力資源管理與績效考核，做好“選育用裁留”的工作，就成為事業(yè)單位不得不關注的重點內容。本文針對事業(yè)單位在人力資源管理實踐中存在的問題，提出幾點建議，期望能夠對實踐改善有一定作用。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

中圖分類號：D630?3??文獻識別碼：A??文章編號：

2096-3157（2020）01-0097-03

一、引言

當前社會，人力資源管理在我國事業(yè)單位中始終占有重要地位，是競爭相當激烈的一項工作。據(jù)了解，事業(yè)單位已經(jīng)對人力資源管理進行了多項體制性改革，人力崗位上的公務人員較之以往有了專業(yè)上的提升，但確保事業(yè)單位的長遠發(fā)展，要從人力資源管理及績效考核根本上進行體制的革新。對于事業(yè)單位來說，做好人力資源的管理與績效考核工作，才能保障組織目標的最終實現(xiàn)。

二、績效考核在人力資源管理中的重要價值

1?激發(fā)員工潛能

“世界上只有放錯位置的垃圾，沒有無用的資源?！比艘嗍侨绱恕Ｒ话闱闆r下，事業(yè)單位會選擇高學歷優(yōu)質學校背景人員作員工。這樣的員工的確能夠為事業(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造價值。但是在最初的工作實踐中，有些人可能表現(xiàn)并不突出，但這并不意味著他沒有價值，只能說明他的價值還沒有得到很好的體現(xiàn)?？冃Э己丝梢韵鄬蚀_地評估一個人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個人意向等方面，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長處得到發(fā)揮，不斷進步成長，創(chuàng)造自身價值。

2?激發(fā)員工工作熱情

績效考核制度可以避免員工有“鐵飯碗”的心態(tài)，避免處于“溫水煮青蛙”的狀態(tài)，否則既不利于員工自身發(fā)展也不利于組織目標的實現(xiàn)。而績效考核就像是給員工打了一劑“強心劑”，讓他們時刻繃緊神經(jīng)，提高競爭意識，激發(fā)工作熱情。

根據(jù)績效考核的結果，進行職務的調整、職級的升降、薪酬上的獎懲以及培訓等各種福利機會的分配，在這種激勵制度下，會激發(fā)員工的工作熱情，將個人的績效與組織績效統(tǒng)一起來，從而實現(xiàn)組織的長遠目標。

3?全面提升人力資源管理水平

眾所周知，績效考核與組織的戰(zhàn)略目標相一致，才能有效把員工的工作行為引導到戰(zhàn)略目標上來，這對一個組織極為重要，關系著它的長遠發(fā)展和市場上的競爭能力。

績效考核體系的合理有效，還對整合人力資源，協(xié)調組織內部人與人的關系具有重要意義。不適合組織發(fā)展的績效考核不會起到預期的激勵效果，更有可能與組織目標背道而馳，所以，不管是管理者還是員工，都應該認識到績效考核的意義所在。

三、事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀

1?對管理企業(yè)人才的工作沒有合理規(guī)劃

由于經(jīng)濟全球化的迅速發(fā)展，人才愈來愈成為組織爭搶的第一資源，“21世紀是人才的世紀”，擁有了優(yōu)質的人才資源，就占領了市場競爭的戰(zhàn)略高地。而有些事業(yè)單位在招收干部后，并沒有對公務人員的工作能力和專業(yè)能力進行持續(xù)有效的培養(yǎng)，更沒有對他們進行合理的適合他們本人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在薪酬福利方面也沒有更具吸引力的激勵方案，導致員工工作沒有積極性，工作的單調重復，讓人很快失去了工作熱情，對工作內容有挑戰(zhàn)需求的員工紛紛跳槽尋找新的工作機會。

2?人力資源管理崗人員專業(yè)知識匱乏

在日新月異的新潮流下，市場競爭也愈演愈烈，人力資源管理的發(fā)展要緊隨時代的步伐，為了搶奪優(yōu)秀的人力資源，應進一步完善體制內的人力資源管理制度。這就需要一批專業(yè)的人力資源從業(yè)者為事業(yè)單位的人力資源管理添磚加瓦，但現(xiàn)在事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人員大都非科班出身，執(zhí)行的還是舊制度，革新不夠，不能順應時代的發(fā)展變化，遑論推出適應市場且符合單位實際情況的人力資源管理制度。這導致了干部大多忙于單位的日常瑣事，而沒有把重心放到如何提高公務人員的積極性和業(yè)務水平上，這是一種人才的浪費，長遠來看也對事業(yè)單位的政績完成目標產(chǎn)生不可逆的不良影響。

3?對績效考核工作不夠重視

即便是計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制已經(jīng)轉變了六十多年，但在很多人看來，進入了事業(yè)單位就等于是端上了“鐵飯碗”，這種陳舊的意識仍然影響著事業(yè)單位里的公務人員。在這種背景下，績效考核在很多事業(yè)單位只是在薪酬分配中進行體現(xiàn)，而且薪酬配比中，固定績效和保障性績效占據(jù)了大部分比例，這使得事業(yè)單位中的公職人員并不關注本人的績效如何，因為這無關他們的“生命線”。

這種思想的影響下，可能會產(chǎn)生消極怠工的情況，如果是業(yè)務處室，因為他們承擔著事業(yè)單位的核心任務，沒有合理的績效考核，會造成人才創(chuàng)新和創(chuàng)造力的缺失。

4?績效考核難以發(fā)揮作用

部分事業(yè)單位績效考核反饋機制非常不健全，加之單位領導的不重視，績效考核工作很難發(fā)揮它的激勵作用。在現(xiàn)實中，機關事業(yè)單位的考核工作，很多都是擺設或者流于形式，考核與否對薪酬沒有影響，這使得員工對績效考核制度難以重視起來，也就失去了績效考核的作用。有些單位績效考核只是寫在了制度里，很多員工連自己的績效指標都不了解，更不用說去關注績效如何。

沒有了績效考核的重視度，績效考核無法在事業(yè)單位中起到它應有的作用，久而久之，員工們更加覺得績效考核只是表面文章，不會認可績效考核的作用，那么績效考核也就只能“束之高閣”。

四、事業(yè)單位績效考核管理的改進辦法

1?提高對績效考核工作的重視度

績效考核是人力資源管理最重要的一個環(huán)節(jié)，要加強宣傳引導，提高績效認同，充分發(fā)揮績效管理的激勵引導作用，讓領導與員工都意識到績效考核的真正價值以及重要性，促進單位戰(zhàn)略與目標的順利實現(xiàn)。對于考核對象在考核過程中的表現(xiàn)和結果，事業(yè)單位要開展必要的控制和教育，規(guī)范員工的個人行為，讓員工工作更加理想，并逐漸實現(xiàn)員工業(yè)績、能力、工作方法、工作態(tài)度的改善，進而將服務社會的基本職能發(fā)揮出來，促進事業(yè)單位形象的建設。

2?對人才更有效的保護和培養(yǎng)

對單位里的公務人員要定期進行培訓，對有發(fā)展方向的公務人員進行重點培養(yǎng)。對管理層的管理者進行職業(yè)規(guī)劃管理，還可以根據(jù)公務人員能力以及實際的狀況對他們的職位來進行合理的調整與規(guī)劃，必要時可創(chuàng)建輪崗制度。這樣不僅可以留住人才，還能提高公務人員的業(yè)務能力，更能招攬素質較高、能力較好的人才進入事業(yè)單位，來達成事業(yè)單位的想要得到的結果。

3?提高人力資源管理整體工作的管理水平

在事業(yè)單位考核公務人員的過程中，應多招聘錄用一些專業(yè)知識豐富的公務人員，最好是有基層工作經(jīng)驗的，建立一個良好的人才選拔機制。同時，單位領導也要提高對人力資源工作的重視，唯有領導重視了，績效管理崗位人員才能動員大家把績效工作搞活搞好。從而來提高公務人員的積極性與責任意識。

4?完善績效考核體系

制定一個全方面的績效考核制度，不能單單考核業(yè)務業(yè)績，還要根據(jù)公務人員整體工作表現(xiàn)、工作的日常狀態(tài)、出勤率、政治態(tài)度、奉獻精神等方面來進行綜合嚴格考核。考核方式也要定性、定量，制定雙重的評價標準才能將考核工作做得更仔細更優(yōu)質。建議考核的周期按月進行，可根據(jù)公務人員的績效反饋情況，及時調整工作安排，以確保工作任務按時按質的完成。

另外，事業(yè)單位因為其公益性特征，績效考核指標建議多引入軟性考量。對于黨員干部，要嚴格考核作風紀律、政治覺悟、黨章學習、黨風廉政建設等方面，保證事業(yè)單位的政治領導方向上的純潔性。對于基層員工，要積極鼓勵、不斷引導其向更優(yōu)秀的方向進步，掌握更豐富的專業(yè)知識和更熟練的工種技能。

5?考核結果的應用

對于績效考核的結果不僅可以應用于薪酬的發(fā)放，確保薪酬發(fā)放的公平合理，還需利用績效考核結果評定職工等級、評定培訓深造等優(yōu)質學習福利的機會所屬?？冃Э己嗽u價更為重要的是從中發(fā)現(xiàn)績效管理上存在的不足，并采取最有效措施來解決問題，不斷改進和完善績效管理方法，推動單位穩(wěn)定、企業(yè)發(fā)展。

在事業(yè)單位中，有很多專家級別的知識分子，對于他們的工作貢獻，要給予及時的高度肯定，在申報國家級別獎勵、津貼等的時候，可以將績效考核結果作為內部推薦時的參考依據(jù)，能為評選結果提供公平的客觀參考。

五、績效管理的范例參考

有效的績效考核應該是一個績效管理的閉環(huán)，有考核、有反饋、有激勵、有結果應用，最后最重要的是根據(jù)考核結果進行及時有效的考核目標調整，最終實現(xiàn)組織的終極目標。下面以一個公益性事業(yè)單位的績效管理為范例，作為績效管理的有效參考。

績效管理的目的是通過科學的績效考核，客觀評價部門、項目和職工的工作績效，為合理分配打下基礎，激勵部門和職工積極創(chuàng)造價值;促進上下級溝通，增強中心領導、部門管理人員和每個職工的共同責任，增進團隊合作精神;幫助職工提升自身工作水平，不斷地引領職工持續(xù)地改進未來的工作;提高職工的工作績效、項目績效、部門績效，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。

績效管理遵循以下原則：一是正確導向、明確目標。堅持“以人為本”，樹立積極進取、爭創(chuàng)一流的正確績效觀。二是統(tǒng)籌兼顧、突出重點。以實地調查、科學研究績效為主，兼顧組織全面發(fā)展。三是注重實績、分類管理。注重實績、客觀公正、公開透明、職工公認。按照管理服務、業(yè)務科研分類考核。四是圍繞目標，務求實效。個人考核、項目考核和部門考核與中心發(fā)展總體目標相結合。指標設置與中心現(xiàn)狀和發(fā)展目標相結合，有利于促進持續(xù)進步。以定量考核為主、定量與定性考核相結合。動態(tài)評估，務求實效，持續(xù)推進。

績效管理主要包括中心（即組織層面）績效管理、部門績效管理、項目績效管理和個人績效管理四個層次。

中心績效管理包括重要工作、綜合管理、領導班子及隊伍建設等三個主體內容，以及創(chuàng)新與創(chuàng)優(yōu)、違規(guī)與失職兩個附加內容。

部門績效管理包括部門工作業(yè)績、預算執(zhí)行、體系運行與精神文明建設等三個主體內容，以及加分項、扣分項兩個附加內容。管理部門和業(yè)務部門根據(jù)工作任務的不同具體內容有所不同。

項目績效管理包括工作業(yè)績、預算執(zhí)行、體系運行與精神文明建設等三個主體內容，以及加分項、扣分項兩個附加內容。

個人績效管理包括個人工作業(yè)績、職工評議兩個主體內容，以及加分項、扣分項兩個附加內容。按照專業(yè)技術崗位人員和管理崗位人員分類管理。

根據(jù)上級單位確定的重點工作任務，結合中心年度工作計劃和重點工作，制定中心績效管理年度具體目標任務，編寫中心《年度績效工作目標任務書》和《年度績效考核量化評分表》。分解細化中心績效管理年度目標任務，形成各部門績效管理年度具體目標任務，逐級落實到所屬各項目、部門負責人和成員，并編寫部門、項目和個人的《年度績效工作目標任務書》，保證中心、部門、項目和個人年度績效目標任務的全面完成。

部門和項目年度績效考核結果分為優(yōu)秀、良好、達標、不達標四個等次，優(yōu)秀等次分別以業(yè)務部門和管理部門為單元，以年度績效考核總分為依據(jù)，按一定比例評選。個人年度績效考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，優(yōu)秀等次的人數(shù)以部門為單元，以年度績效考核總分為依據(jù)，按一定比例評選。

中心年度績效考核按上級單位要求進行，考核結果作為中心改進工作的重要依據(jù)。部門、項目和個人的績效考核結果作為確定工資調整、考核績效工資發(fā)放、評先評優(yōu)、改進工作、調整崗位的重要依據(jù)。部門的考核結果直接作為部門負責人的考核結果。

部門、項目和個人的績效考核由績效管理辦公室依據(jù)考核對象的《年度績效工作目標任務書》及提供的業(yè)績證明材料，按照《年度績效考核量化評分表》，制定年度考核工作方案，組織協(xié)調各相關部門開展年度績效考核。根據(jù)考核結果提出改進意見，促進部門、項目、個人持續(xù)改進。

績效考核結果由績效管理辦公室及時反饋給被考核人。被考核人如對考核結果持有異議，可以采取書面形式向績效管理辦公室提交復核申請或申訴?？冃Ч芾磙k公室應在五個工作日做出是否受理申訴的答復，并在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人。對于無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

改進并完善績效管理包括以下兩個方面：第一，考核對象針對績效目標完成情況、過程管理、年終績效考核結果進行認真分析，制定并落實改進措施，形成持續(xù)改進工作的良性機制。第二，通過績效管理體系運行情況以及督促檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，不斷修正和持續(xù)改進績效管理體系，并建立良好的監(jiān)控制約體系。

整個績效管理強調平時積累和過程管理，側重年度實績，旨在持續(xù)改進。建立績效管理信息系統(tǒng)，并將績效管理貫穿于中心管理工作的全過程，在日常的工作中，積累績效素材，動態(tài)評估和促進績效目標實現(xiàn)。

六、結語

績效考核工作是每一個組織都不可或缺的人力資源工作中的重要一環(huán)，關系著組織績效的達成，合理有效的績效考核制度可以幫助組織順利實現(xiàn)組織目標。真正符合組織發(fā)展的績效考核制度的確是很不容易探索出來，需要專業(yè)的人力資源管理人員與高層管理者、業(yè)務經(jīng)理層一起通力合作。對于大多數(shù)事業(yè)單位存在的現(xiàn)實問題，需要調整對績效考核的重視程度，招錄和調用專業(yè)的人力資源管理人員從事人力資源管理崗位的工作，才能進一步做好績效考核在內的人力資源管理的各項工作。

事業(yè)單位是我國重要的服務型職能部門，面對新的經(jīng)濟形勢和發(fā)展挑戰(zhàn)，需要通過有效的人力資源管理與績效考核吸收更多優(yōu)秀的人才，推動事業(yè)進步，從而才能實現(xiàn)自身長遠穩(wěn)定的發(fā)展，為國家的相應公益性領域做出應有的貢獻。

參考文獻：

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[2]鄭璇?事業(yè)單位績效考核效果評價與優(yōu)化措施研究[J].就業(yè)與保障，2019，（06）：26～28

作者簡介：

任清玲，中國人民大學在職研究生，碩士;研究方向：人力資源管理。