徐迎花

摘要：人力資源是企業(yè)成功的不可忽視的重要因素之一，以人為本是企業(yè)立足的原則之一，好企業(yè)的人力資源管理可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)工作的熱情和創(chuàng)造能力。如何將人力資源管理落到實(shí)處一歸根結(jié)底是系統(tǒng)性的管理體系的問(wèn)題，將公司文化、近遠(yuǎn)期的激勵(lì)有效地結(jié)合起來(lái)，形成系統(tǒng)的、科學(xué)的管理理論體系，整個(gè)企業(yè)的生命力才會(huì)越來(lái)越旺盛。

關(guān)鍵詞：以人為本;績(jī)效考核;鼓勵(lì)策略;薪酬

改革開(kāi)放這一重大舉措為我國(guó)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)了前所未有的快速增長(zhǎng)，在國(guó)家和政府的鼓勵(lì)與扶持之下，規(guī)模中小型的企業(yè)遍地開(kāi)花，如雨后春筍一般快速崛起，迅速占領(lǐng)了國(guó)民經(jīng)濟(jì)中很大一部分比重，因此形成了人力資源的激烈競(jìng)爭(zhēng)，以人為本成為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的重要手段，而以人為本要求更高層次的人力資源管理體系。與原有的傳統(tǒng)管理模式不同，新形態(tài)下的人力資源管理更多的強(qiáng)調(diào)正面的激勵(lì)，從各個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況看來(lái)，這種方法在調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性方面十分有效。但是目前我國(guó)市場(chǎng)由于各種因素的影響，中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中仍舊面臨著許多難以解決的問(wèn)題，其中人才的嚴(yán)重流失是值得注意的重點(diǎn)問(wèn)題。人才流失是影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素，走的不僅是員工，還有大量的資源。所以一個(gè)企業(yè)想要得到更長(zhǎng)遠(yuǎn)更穩(wěn)定的發(fā)展，必須擁有自己吸引人才的能力。

1以人為本

社會(huì)是由人組成的，人是社會(huì)的主體，想要充分調(diào)動(dòng)資源完成好工作就不能離開(kāi)人，這也就是以人為本的必要性。具有主觀能動(dòng)性的人才具有完成工作并且創(chuàng)造出源源不斷的財(cái)富和價(jià)值的能力，所以企業(yè)對(duì)于人力資源管理的優(yōu)化是不可小覷的。

（l）樹(shù)立“以人為本”觀念。真正愛(ài)惜人才的企業(yè)擁有求賢若渴的品質(zhì)，一個(gè)企業(yè)的精神與文化體現(xiàn)了在一定程度上決定了這個(gè)企業(yè)能夠走多遠(yuǎn)，一個(gè)企業(yè)想要真正的留住人才應(yīng)該將“以人為本”的理念深刻貫徹落實(shí)下去，真正做到愛(ài)才惜才、讓人才充分發(fā)揮出自身的能力去創(chuàng)造更多的價(jià)值，同時(shí)也讓人才有歸屬感和使命感，這樣的企業(yè)才能更好的吸引人才。我國(guó)的中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，許多企業(yè)特別是我國(guó)加入WT0后，中小企業(yè)出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。[1]所以在人力資源管理中，企業(yè)應(yīng)該視員工為最有價(jià)值的財(cái)富，把員工的能力發(fā)展和工作能力發(fā)揮放在首位，懂得放權(quán)，將足夠的尊重和信任給予可靠的人才，包容他們，才能營(yíng)造出良好的工作氛圍。

（2）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。一個(gè)企業(yè)無(wú)論規(guī)模大小，建立健全自己的企業(yè)文化是非常重要的。企業(yè)文化意謂者員工群體有共同且獨(dú)特的理念，這些理念會(huì)影響員工的決策和行為，指引和激勵(lì)公司員工從而使公司基業(yè)長(zhǎng)青[2]，特別是對(duì)于外企或走向國(guó)際的企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何將企業(yè)總部特有的文化和本地員工有效快速整合，才能使本地的業(yè)務(wù)快速落地發(fā)芽，讓本地員工的歸屬感。

（3）改變對(duì)員工的認(rèn)知。在信息和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著信息量的急聚會(huì)增加，過(guò)去單一而簡(jiǎn)單勞動(dòng)關(guān)系不復(fù)存在，今天的員工每天可能與多個(gè)國(guó)家的人由于工作進(jìn)行溝通，每天有無(wú)數(shù)的機(jī)會(huì)接觸到工作或公司以外的信息，對(duì)員工的認(rèn)知變得尤為重要，什么樣的合作方式能讓員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，什么樣的激勵(lì)機(jī)質(zhì)對(duì)什么類型的人有效果，已是企業(yè)、是公司高管們關(guān)注的焦點(diǎn)。

市場(chǎng)上流行的各種各樣的職業(yè)傾向、工作風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)評(píng)估，無(wú)不是為了找到員工的興趣激發(fā)點(diǎn)，讓員工能夠發(fā)揮所長(zhǎng)，激發(fā)創(chuàng)造力。對(duì)企業(yè)和管理層的要求也提到了一個(gè)高度，不但要有包容的心態(tài)，更要有包容的能力，不但要識(shí)人善用，更要根據(jù)員工的不同特質(zhì)，差異化地培養(yǎng)發(fā)展，從而企業(yè)不但可留住人，留住心，更留住了蓬勃發(fā)展的源泉。

2優(yōu)化績(jī)效考核體系

（1）量化考核、細(xì)化到人。

20世紀(jì)50年代自美國(guó)管理學(xué)家德魯克提出目標(biāo)管理（MBO）法以來(lái)，無(wú)論是經(jīng)歷過(guò)的KPI考核時(shí)代，還是現(xiàn)在大家關(guān)注的OKR，均是以量化的目標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核。但是切實(shí)落實(shí)到個(gè)人，且考核真正起到有效的激勵(lì)作用不是件易事，仍然令很多企業(yè)感到頭痛，甚至流于形式。所以企業(yè)要有系統(tǒng)全面且科學(xué)的考核體系，更要環(huán)環(huán)相扣，每個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)落實(shí)到個(gè)人，而且整個(gè)過(guò)程一定要保證公平公正和公開(kāi)，保證全方位、多層次的績(jī)效考核，這種民主的考核方法可以得到客觀的企業(yè)內(nèi)部人才優(yōu)劣排序，獎(jiǎng)罰分明，為將來(lái)的人力資源管理提供可靠的依據(jù)，同時(shí)還可以很好地給員工鼓勵(lì)和警示，讓員工樹(shù)立自我反思、自我提升的意識(shí)。

（2）定期檢查評(píng)議。

績(jī)效考核并不是年初定好目標(biāo)，分解到個(gè)人就了事，不能一蹴而就，而是在過(guò)程中要給予員工必要的支持，提供其遇到問(wèn)題解決的環(huán)境，公司發(fā)展方向變更時(shí)及時(shí)調(diào)整負(fù)責(zé)人及相應(yīng)員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)。同時(shí)定期檢查評(píng)議，激勵(lì)員工不斷提升自己工作能力，給員工機(jī)會(huì)表達(dá)自己的想法和評(píng)估以及下一步的打算，更是一個(gè)絕佳的機(jī)會(huì)提供指導(dǎo)，讓員工在工作的過(guò)程中快速成長(zhǎng)。

績(jī)效考核不只是完成年度的量化指標(biāo)，而是讓每一位員工都心里有數(shù)，明白自己的職責(zé)和義務(wù)，明白自己的能力和發(fā)展方向，在不斷提升和反思中為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。美國(guó)管理學(xué)權(quán)威彼德·杜拉克曾說(shuō)過(guò)：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作”。[3]

3確立人力資源管理激勵(lì)策略

（1）個(gè)性化薪酬策略。

薪酬是激發(fā)員工工作積極性最重要的因素之一，在員工尋求新的工作機(jī)會(huì)時(shí)，薪酬亦是其首要的考慮關(guān)鍵因素之一，所以企業(yè)應(yīng)該制定在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力且能體現(xiàn)不同員工價(jià)值的薪酬體系，此體系不只是可以最大程度上實(shí)現(xiàn)薪酬公平化，讓有能力的員工更加有動(dòng)力保持優(yōu)秀，讓能力稍差的員工可以不斷進(jìn)取努力。員工往往將關(guān)注的重點(diǎn)放在每一級(jí)的薪酬之間有多大的差別，而不是薪酬的整體水平，拉開(kāi)距離并且體現(xiàn)自己的能力才是員工在意的重點(diǎn)，這也對(duì)企業(yè)在薪酬分配的公平性有很高的要求。讓員工感受到優(yōu)越性，企業(yè)也能擁有更強(qiáng)大的吸引人才的能力。

這并不是說(shuō)薪酬是對(duì)每一個(gè)員工千篇一律，鐵板一塊，而是根據(jù)不同的員工群體甚至員工個(gè)人，有不同且是他們喜歡的組合。根據(jù)不同的員工定制出個(gè)性化的薪酬策略在和員工進(jìn)行平等客觀的交流之后，每一份個(gè)性化薪酬方案都是營(yíng)造和諧工作氛圍的基礎(chǔ)，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了資源的高效利用，讓員工充分體會(huì)到了企業(yè)的真誠(chéng)，找到讓自己沉靜下來(lái)的歸屬感。

（2）多層次激勵(lì)策略。

讓每一個(gè)員工真正意識(shí)到自己所在崗位的重要性，是讓員工主動(dòng)挖掘所在崗位最大價(jià)值的有效方法之一，如何讓員工認(rèn)識(shí)到管理層級(jí)的高低不會(huì)限制自己實(shí)際薪酬所得，這時(shí)可以嘗試多層次獎(jiǎng)勵(lì)策略，實(shí)行這種策略的企業(yè)不是只注重員工所在的崗位級(jí)別，而是將員工的工作能力的高低放在首位，只要工作能力足夠出色，一個(gè)員工可以拿到比自己上級(jí)更加豐富的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)，真正從物質(zhì)上認(rèn)識(shí)到自己能力的價(jià)值，不再感到自己的能力被所在的崗位級(jí)別所限制，讓員工安心的在自己的崗位上不斷地發(fā)光發(fā)熱，讓每一位員工都能熱愛(ài)自己所在的崗位，這樣才能推動(dòng)企業(yè)從內(nèi)部強(qiáng)大起來(lái)。

這種策略在許多銷售實(shí)例中就可以看出優(yōu)越性，有能力的銷售人員可以賺到比自己上級(jí)多得多的薪資，讓銷售人員所有的精力和心思都放在如何提升銷售額上，而不是上下級(jí)的明爭(zhēng)暗斗中，穩(wěn)同整個(gè)人力資源的管理體系。

除銷售實(shí)例外，多層次激勵(lì)策略在實(shí)踐中有很多方法，例如項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、與考核掛鉤的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、提案獎(jiǎng)勵(lì)等等。《道德經(jīng)》中有一句話與“真善美”語(yǔ)義一致，這就是“天下萬(wàn)物生于有，有生于無(wú)”。[4]激勵(lì)政策必須從多方面切人，讓每一位員工的心思都扎實(shí)的落在屬于自己的崗位上，認(rèn)認(rèn)真真的各司其職，讓企業(yè)團(tuán)結(jié)穩(wěn)定，有繼續(xù)發(fā)展上升的基礎(chǔ)和能力。個(gè)性化的激勵(lì)策略會(huì)讓每一位員工認(rèn)識(shí)到自己的獨(dú)特性和必要性，讓他們有動(dòng)力去不斷開(kāi)發(fā)自己的潛力，實(shí)現(xiàn)更為豐富的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1]戴文杰.淺談我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新和未來(lái)發(fā)展[J]科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2018，15（21）：188-189.

[2]Jim Collins and Jerry I.Porras，基業(yè)長(zhǎng)青[M].中信出版社，2006-9.

[3]錢倩.青島海信東海商貿(mào)有限公司培訓(xùn)管理業(yè)務(wù)優(yōu)化研究[D].吉林大學(xué)，2016.

[4]伸琳.淺談企業(yè)人力資源優(yōu)化帶來(lái)的效益[J].經(jīng)濟(jì)師，2017（ 08）：283+285.