李建新

[摘 要] 企業(yè)管理是當(dāng)前企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，提高自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要因素，而人力資源作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，必須重視其能夠發(fā)揮的作用，同時(shí)努力提高人力資源管理水平。薪酬改革是提高人力資源管理水平的有效方式之一，重視薪酬改革的推進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。文章主要從國(guó)有企業(yè)人力資源管理薪酬改革中面臨的問(wèn)題進(jìn)行分析，以期促進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬改革的健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 薪酬改革

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

薪酬改革的過(guò)程中存在不少問(wèn)題，包括薪酬制度缺乏公平性、缺乏相關(guān)的激勵(lì)制度以及薪酬管理較為局限等?；趪?guó)有企業(yè)人力資源管理薪酬改革中存在的問(wèn)題，企業(yè)管理人員要重視其存在，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際，做好人力資源薪酬改革方案，從而調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展增添活力、提供動(dòng)力。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理薪酬改革中存在的問(wèn)題分析

（一）薪酬管理制度缺乏公平性

在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，公平性是最基本的元素，同時(shí)也是最為欠缺的管理內(nèi)容。就薪酬制度的公平性來(lái)說(shuō)，其不僅代指薪酬分配結(jié)構(gòu)的均衡性，更是分配過(guò)程以及分配方式合理性的體現(xiàn)。在當(dāng)前大部分國(guó)有企業(yè)的薪酬制度中，只是將員工的工齡、學(xué)歷作為薪酬分配的主要依據(jù)，忽視了員工實(shí)際崗位的性質(zhì)和實(shí)際工作效果。因此，基于這種分配標(biāo)準(zhǔn)的薪酬管理制度缺乏公平性。真正具有公平性的薪酬改革制度是能夠激發(fā)員工的工作積極性，能夠根據(jù)員工實(shí)際的工作付出計(jì)算薪酬[1]。

（二）薪酬的管理存在局限性

當(dāng)前，不少國(guó)有企業(yè)都在積極進(jìn)行改革，包括薪酬制度的改革。但是在此過(guò)程中，仍然存在改革不徹底的問(wèn)題。一方面，缺乏對(duì)于現(xiàn)代化薪酬管理體系的全面認(rèn)識(shí)，常常模糊處理，導(dǎo)致傳統(tǒng)管理理念較為深厚。另一方面，不注重員工個(gè)人需求，僅僅關(guān)注員工基本工資的管理，忽略了員工其他的個(gè)人需求，從而讓員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，不利于提高工作效率和保證工作質(zhì)量。這種薪酬管理的局限性，進(jìn)一步加大了國(guó)有企業(yè)人力資源管理的難度，也影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)[2]。

（三）缺乏激勵(lì)性的薪酬管理制度

對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，若想獲得較高的運(yùn)行效率，必須要注重提高員工的工作效率，才能保證企業(yè)的運(yùn)行效率。員工的工作效率與薪酬制度有著密切的聯(lián)系，通過(guò)激勵(lì)性的薪酬管理制度，國(guó)有企業(yè)員工才能在工作中更具主動(dòng)性，才能為了獲得相應(yīng)的表彰或獎(jiǎng)勵(lì)，努力提高自身的能力，挖掘自己的潛能，從而滿足企業(yè)發(fā)展的需求。但是，國(guó)有企業(yè)往往缺乏這種激勵(lì)性的薪酬管理制度，企業(yè)員工往往拿固定工資，形成了“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的模式，難以幫助員工形成良好的工作心態(tài)。另外，獎(jiǎng)懲制度也是激勵(lì)性薪酬管理制度的重要內(nèi)容，既要有獎(jiǎng)勵(lì)，也要又懲罰，從而讓企業(yè)員工具有危機(jī)意識(shí)，更加努力地工作，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[3]。

二、關(guān)于推進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理薪酬改革的策略探討

（一）建立多樣性的薪酬管理體系

建立多樣性薪酬管理體系要依據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際情況，才能發(fā)揮薪酬管理體系的積極作用。另外，在完善多樣性薪酬管理體系時(shí)，不能忽視企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求完善管理工作，建立健全多樣性的薪酬管理體系。多樣性的薪酬管理體系要基于既定的標(biāo)準(zhǔn)，不能因?yàn)槎鄻踊鴨适Я嘶镜墓叫栽瓌t，多樣化不是喪失公平性，恰恰是公平性的體現(xiàn)[4]。

首先，要了解企業(yè)發(fā)展的特殊需求，了解當(dāng)前企業(yè)員工的收入水平，從而實(shí)現(xiàn)管理結(jié)構(gòu)的多樣化發(fā)展?；诶婀餐w的考慮，不僅要關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果，也要提高企業(yè)員工的實(shí)際工作能力，從而做出更加貼近現(xiàn)實(shí)的判斷。其次，要注重等價(jià)交換的合作過(guò)程，企業(yè)不能壓榨員工的利益。同時(shí)，員工也不能成為企業(yè)的寄生蟲，雙方要處于一種等價(jià)交換的合作關(guān)系中，企業(yè)要保證員工的付出與收獲成正比，員工也要積極為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)，完成自己的工作任務(wù)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)與員工良性關(guān)系的建立。另外，要不斷優(yōu)化薪酬管理體系，市場(chǎng)處于變動(dòng)之中，時(shí)代也在不斷發(fā)展。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理體系不能一成不變，而是要基于環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的不斷優(yōu)化。在優(yōu)化過(guò)程中，既要考慮實(shí)際工作內(nèi)容，也要注重企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情況。對(duì)于一些非競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)來(lái)說(shuō)，其人力資源管理方案不能一成不變，也要基于調(diào)動(dòng)工作人員積極性來(lái)創(chuàng)新薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)資本的量化，提高工作的效率。

（二）積極轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)思路

國(guó)有企業(yè)的人員組成主要分為兩部分：一是具有較高可替代性的基礎(chǔ)工作人員；二是作為企業(yè)核心力量的管理人員。對(duì)于不同工作性質(zhì)、不同工作內(nèi)容的企業(yè)人員，需要進(jìn)行合理規(guī)劃，從而保證不流失企業(yè)核心力量，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。從基礎(chǔ)員工來(lái)說(shuō)，其雖然是企業(yè)主要的勞動(dòng)力，但是從事的工作內(nèi)容較為簡(jiǎn)單，具有穩(wěn)定性，同時(shí)也具有極高的可替代性。而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員，其處理的工作內(nèi)容較為復(fù)雜，且面臨著多變的市場(chǎng)環(huán)境，需要具有較高的專業(yè)素質(zhì)，是企業(yè)發(fā)展的核心力量，可替代性較差。如果忽視對(duì)這部分人的貢獻(xiàn)給予回報(bào)，則難以把握企業(yè)的核心力量，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的漏洞，不利于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。

（三）建立利益共同體

過(guò)去，基于傳統(tǒng)的人力資源管理手段，薪酬機(jī)制的刺激作用和效果并不突出，造成國(guó)有企業(yè)的人員流動(dòng)量較大，難以形成穩(wěn)定的人員體系。員工的跳槽往往是由于得不到應(yīng)有的薪酬，從而降低了對(duì)企業(yè)的信心，進(jìn)而另尋他路。從更深層次來(lái)說(shuō)，這種人才流失與建立利益共同體有著密切的關(guān)系。利益共同體指的是員工與企業(yè)之間的利益關(guān)系，只有將員工個(gè)人利益與企業(yè)發(fā)展利益相聯(lián)系，才能實(shí)現(xiàn)雙方的互相刺激，朝著統(tǒng)一的方向努力，從而在保證員工利益的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展[5]。

（四）創(chuàng)新工作路徑

在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，體現(xiàn)創(chuàng)新意識(shí)十分重要。人力資源部門在進(jìn)行薪酬制度改革時(shí)，更需要?jiǎng)?chuàng)新精神，進(jìn)而體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的活力。創(chuàng)新工作路徑，一方面，要基于內(nèi)外環(huán)境的變化。另一方面，要保證企業(yè)薪酬模式的規(guī)范性和有效性。首先，要明確企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的情況以及市場(chǎng)變化的情況，進(jìn)而制定合理的改革方案。其次，要基于一定的原則規(guī)范企業(yè)薪酬改革路徑，從而有效地發(fā)揮薪酬制度在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的積極作用。

（五）建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的薪酬制度

對(duì)于當(dāng)前不少國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬制度較為傳統(tǒng)，使固定工資所占總工資的比例過(guò)大，難以實(shí)現(xiàn)工資的激勵(lì)作用，難以促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的薪酬制度，有利于國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。

1.領(lǐng)導(dǎo)崗位

領(lǐng)導(dǎo)層是企業(yè)發(fā)展的核心力量，他們對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展有著重要影響，其工資收入應(yīng)該高于一般崗位的工資收入。另外，需要注意，決策者現(xiàn)階段的決策往往是基于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)制定的，短期內(nèi)很難看到效果，但是對(duì)其付出的高級(jí)勞動(dòng)要進(jìn)行肯定。同時(shí)，也要將其工資收入透明化，防止貪污腐敗問(wèn)題的發(fā)生。另外，發(fā)揮好監(jiān)督約束機(jī)制的作用，避免高層領(lǐng)導(dǎo)的隱性收入或者灰色收入，將其年薪劃分為基薪和工作效益兩部分。

2.管理崗位

將以職務(wù)為主的職務(wù)工資制作為管理崗位員工工資制定的基本原則。對(duì)于管理崗位的員工，其工資往往由基礎(chǔ)工資、效益工資、職務(wù)工資以及工齡工資四部分構(gòu)成。根據(jù)實(shí)際工作的完成情況，合理制定，有效增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

3.技術(shù)工人崗位

技術(shù)工人的工資分配要體現(xiàn)出勞動(dòng)的差別，從而反映出技術(shù)工人的技能水平、勞動(dòng)強(qiáng)度以及工作環(huán)境等，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，調(diào)整員工之間的關(guān)系[6]。

4.協(xié)議工資制

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中可能會(huì)向社會(huì)招聘短期雇員以及各類的服務(wù)崗位，這些人的工資要根據(jù)勞動(dòng)市場(chǎng)的價(jià)格來(lái)制定，做好基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資以及效益工資的分配。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)必須充分發(fā)揮人力資源管理的積極作用，充分實(shí)現(xiàn)人才資源的利用，從而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)久健康發(fā)展。國(guó)有企業(yè)是我國(guó)企業(yè)的重要組成部分，也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。做好國(guó)有企業(yè)人力資源的薪酬制度改革，可以有效提高企業(yè)人力資源管理的水平，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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