李遠杰 溫海巖

[摘 要] 企業(yè)競爭歸根結底是人才競爭，而培訓是盤活企業(yè)人才存量的最佳手段，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑，是構建企業(yè)核心競爭力，是企業(yè)保持長期可持續(xù)發(fā)展的動力源泉。21世紀以來，我國施工行業(yè)進入了發(fā)展的快車道，新技術、新工藝、新材料、新設備等層出不窮，客觀上對企業(yè)學習能力提出了較高的要求。由于建筑產(chǎn)品迥異，行業(yè)培訓資源少，外請培訓較難契合企業(yè)的實際。因而，構建企業(yè)內(nèi)訓體系尤為重要。文章從三個方面，論述了企業(yè)內(nèi)訓體系建設的必要性，提出了實施路徑和方法。

[關鍵詞] 施工企業(yè) 培訓 內(nèi)訓

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A

一、企業(yè)培訓面臨的主要問題

（一）“工學矛盾”突出

由于建筑工程工期短、任務重、生產(chǎn)銜接緊等特點，施工企業(yè)員工“工學矛盾”較其他行業(yè)更為突出。越是骨干，越無法脫離崗位，培訓“專業(yè)戶”和“釘子戶”現(xiàn)象屢禁不止。加之，施工企業(yè)普遍采取項目制管理，大多數(shù)員工分布在各個施工項目，而項目多與企業(yè)總部不在同一城市，甚至位于崇山峻嶺的野外地區(qū)，周邊環(huán)境、交通條件都制約著員工的培訓情況。

（二）培訓組織不合理

施工企業(yè)大多建立了“企業(yè)總部—分子公司—項目部”的多級員工培訓體系，培訓內(nèi)容各有側重且互為補充。但在實踐中，基層項目部由于員工少、地理環(huán)境偏僻，項目培訓形同虛設，“為培訓而培訓”的現(xiàn)象較為普遍。分子公司由于人員基數(shù)較少，培訓前期調(diào)研難以真正找到共性問題，培訓普遍“上大課”，內(nèi)容針對性不強。企業(yè)總部培訓由于前兩級培訓效果不佳，不得已承擔部分基礎培訓，分散了管理精力與重心[1]。

（三）行業(yè)培訓資源匱乏

建筑施工是一項具有較高專業(yè)性的實踐活動，易受周邊環(huán)境、資源供給等因素影響，實踐中遇到的具體問題較繁雜，通常需要較長時間的積累，才能具備理論聯(lián)系實際并指導實踐的能力。加之，施工行業(yè)技術發(fā)展迅猛，知識更新快，培訓師資一旦脫離工程實踐將很快與現(xiàn)實脫節(jié)，而且我國施工企業(yè)整體已步入“大土木、大市場”階段，企業(yè)可同時承接房建、市政、鐵路、水電等多種業(yè)態(tài)工程，但由于技術規(guī)范、工藝要求不盡相同，進一步限制了社會資源供給。

（四）培訓效果不夠理想

施工企業(yè)員工培訓多采取外培與內(nèi)訓相結合的方式。其中，外部講師專業(yè)基礎過硬，但不了解企業(yè)的實際情況，與具體業(yè)務的結合度較差，培訓不夠深入、透徹，效果僅僅是“隔靴搔癢”。內(nèi)部講師授課內(nèi)容很接地氣，但多數(shù)未接受過專門的授課訓練，課程內(nèi)容比較隨意，“想到哪，講到哪”，教學方法比較單一，效果如同“茶壺煮湯圓，有貨倒不出”。

二、企業(yè)員工培訓的提升路徑

施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營具有點多面廣線長、人員分散的特點，人才培養(yǎng)面臨學員組織難、實施難度大、培訓成本高的困難。要想盤活企業(yè)人才存量，培養(yǎng)、造就強有力的人才隊伍，重點應在人才培養(yǎng)模式和培訓平臺建設上亮出新招。鑒于施工行業(yè)優(yōu)秀的社會培訓資源匱乏，首要的任務是打造具有企業(yè)特點的內(nèi)訓體系，并以此為基礎，通過搭建員工網(wǎng)絡教育平臺，暢通人才培養(yǎng)“最后一公里”，雙輪驅動助推人力資源整體素質(zhì)的提升[2]。

（一）發(fā)現(xiàn)一批好講師

內(nèi)訓師是企業(yè)知識傳承的橋梁，是企業(yè)內(nèi)訓取得實效的前提。內(nèi)訓師既要有豐富的實踐經(jīng)驗、較高的專業(yè)素質(zhì)，還要有較強的表達能力、一定的授課技巧，即“干得好，講得出，講得好”。企業(yè)應將內(nèi)訓師隊伍建設視為一項長期的系統(tǒng)工程，建立健全內(nèi)訓師“選拔、培養(yǎng)、工作、激勵、評價、成才”的長效機制，通過推行“領導干部上講臺，業(yè)務骨干當講師”，激勵優(yōu)秀員工成為企業(yè)知識、文化的傳播者。

（二）萃取一批好案例

任正非曾說：“華為最大的浪費就是經(jīng)驗的浪費。”對于施工企業(yè)來說也是如此。過去常常認為“外來和尚好念經(jīng)”，企業(yè)欠缺的是知識?，F(xiàn)在，企業(yè)逐漸認識到真正稀缺的是不斷總結、完善自我的能力。如何將經(jīng)驗挖掘出來、傳播出去、傳承下去？這才是企業(yè)內(nèi)訓的實質(zhì)和關鍵。企業(yè)應重點萃取三類案例：一是企業(yè)成功的經(jīng)驗，分析成功背后的原因，用成功復制成功。二是企業(yè)失敗的教訓，失敗是一種探索，總結失敗的原因能有效避免同樣的失誤再次發(fā)生，用過往的失敗保障未來的成功。三是企業(yè)經(jīng)營中的新鮮事，包括新領域、新業(yè)務、新技術、新工藝、新方法等。

（三）打造一批好課程

內(nèi)訓課程應突出問題導向和戰(zhàn)略導向，要求“提出問題一針見血，培訓內(nèi)容對癥下藥”，充分調(diào)動各級組織和全體員工的主觀能動性。一是推行“系統(tǒng)人才系統(tǒng)培養(yǎng)，專業(yè)隊伍專業(yè)打造”，由企業(yè)總部各職能部門牽頭，建立涵蓋絕大多數(shù)中基層崗位的標準化、實操類培訓課程。二是發(fā)揮下屬機構專業(yè)特長，分門別類、各有側重地建立技術技能類培訓課程。三是由人力資源部門牽頭，結合內(nèi)訓師專業(yè)特長和能力特點，做好優(yōu)秀社會資源內(nèi)化工作，重點打造管理提升類課程。

（四）建立一個好平臺

將企業(yè)內(nèi)訓與網(wǎng)絡平臺有機結合，才能從根本上緩解施工企業(yè)“工學矛盾”，實現(xiàn)員工培訓方式和效果的轉變。網(wǎng)絡培訓具有靈活、自主的特點，培訓內(nèi)容有企業(yè)要求的必修課，也有員工自主選學的選修課。培訓時間可以組織網(wǎng)絡定時直播，也可以由員工利用碎片時間學習。培訓地點可以利用PC端、手機App，可以在全球任何有網(wǎng)絡的區(qū)域進行。培訓方法可以組織視頻教學，也可以進行溝通、研討、答疑。培訓評價可以滿足題庫測試，還可以及時反饋對師資、課程的意見、建議[3]。

三、企業(yè)內(nèi)訓體系建設方法

（一）統(tǒng)一領導，形成合力

企業(yè)內(nèi)訓體系建設不是一朝一夕的事情，而是一項長期的系統(tǒng)性工程，需投入大量時間、精力和成本，才能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供支持與動力。因此，首先要企業(yè)各級領導、專業(yè)歸口部門的高度重視、充分理解、持續(xù)關注和深度參與。其次，應按照“統(tǒng)籌規(guī)劃、歸口管理、分工負責、分步實施”的原則，明確企業(yè)各職能部門與下屬機構的職責，形成統(tǒng)分結合、上下聯(lián)動、協(xié)調(diào)推進的工作格局。最后，落實人員、資金等投入保障機制，為內(nèi)訓工作高效開展創(chuàng)造條件。

（二）完善機制，動態(tài)管理

以內(nèi)訓師管理和內(nèi)訓課程開發(fā)為主要抓手，建立健全企業(yè)內(nèi)訓管理體系，形成工作閉環(huán)。在規(guī)范內(nèi)訓管理機構、職責，規(guī)范內(nèi)訓師選拔條件、程序和內(nèi)訓課程開發(fā)、實施、獎勵等的基礎上，重點規(guī)劃內(nèi)訓師的成長路徑，既調(diào)動內(nèi)訓師的積極性，又吸引更多的員工投身內(nèi)訓工作。同時，輔以科學的動態(tài)管理機制，在內(nèi)訓師中形成合理競爭，加速其成長。優(yōu)化培訓考核機制，對員工學習采取積分制管理并納入本人成長指標，對下屬機構在崗員工的平均積分進行排序，引導形成學習型組織[4]。

（三）創(chuàng)新形式，廣泛參與

企業(yè)內(nèi)訓大多屬于兼職，需要不斷激勵，才能保持熱情。一是組織企業(yè)內(nèi)訓師大賽，選拔優(yōu)秀內(nèi)訓師參加行業(yè)比賽，通過以賽促培、以賽代評等方式，在選拔優(yōu)秀內(nèi)訓人才的同時，讓其獲得認可與榮譽。二是給內(nèi)訓師“開小灶”，提供優(yōu)質(zhì)外派培訓、創(chuàng)造與企業(yè)決策層交流機會、增加在企業(yè)的曝光率等，讓內(nèi)訓師收獲成就感，間接促進成長成才。三是組織企業(yè)微課開發(fā)比賽，讓企業(yè)職能部門、下屬機構“比一比，賽一賽”，充分發(fā)揮內(nèi)訓管理職能，形成“齊抓共管”的局面。

（四）多措并舉，相輔相成

內(nèi)訓是企業(yè)培訓的主體，必須與其他形式的培訓相結合，才能發(fā)揮聚合效應。一是堅持內(nèi)訓與外培相結合，內(nèi)訓著重解決生產(chǎn)經(jīng)營中遇到的實際問題，外培重點開展前瞻性、引領性培訓，拓寬學員眼界。二是堅持線上與線下相結合，線上培訓主要開展崗位基礎培訓、標準化技術培訓，線下培訓應由學員帶著問題進行研討、交流，解決工作中的重點、難點問題。三是堅持請回來與送下去相結合，除了將員工召回企業(yè)總部開展集中培訓外，還應針對項目比較集中的區(qū)域，組織對共性問題的針對性培訓。四是堅持理論學習與實踐鍛煉相結合，通過內(nèi)訓外培增長知識，通過傳幫帶提升技能。

參考文獻：

[1]林國木，徐紅宇.企業(yè)內(nèi)訓師體系構建之探究.現(xiàn)代企業(yè)教育，2013（12）：65-66.

[2]宋浩，朱進進.淺析企業(yè)人力資源內(nèi)訓師體系建設.商場現(xiàn)代化，2015（12）：142.

[3]陳艷.淺談企業(yè)內(nèi)訓師隊伍建設與發(fā)展.現(xiàn)代商業(yè)，2019（20）：75-76.

[4]肖青青.企業(yè)內(nèi)訓課程的定位與內(nèi)訓師培養(yǎng)的生態(tài)體系.管理觀察，2014（8）：17-18.