黃旖旎

摘要：在經(jīng)濟社會和信息科技等迅速發(fā)展的今天，企業(yè)能夠獲得源源不斷的動力、在不斷變化的市場中擁有自己的競爭力的重要環(huán)節(jié)是績效考核管理。在石油企業(yè)中，通過不斷完善全員績效考核體系，發(fā)揮基層操作人員、基層管理人員、機關(guān)管理人員各類員工的創(chuàng)效積極性主動性，成為了實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段之一。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè);全員;績效考核

1全員績效考核管理的基本內(nèi)容

全員績效考核管理是指對企業(yè)全體員工的工作進行考核、監(jiān)督、評定，從而反映出員工的工作能力和能帶給公司的效益。在石油企業(yè)中，根據(jù)工作性質(zhì)和崗位職責(zé)不同，全員績效考核管理以基層操作人員、基層管理人員、機關(guān)管理人員為主體，以工作業(yè)績考核和個人行為考核為依據(jù)，實行考核全員覆蓋，充分發(fā)揮積極性和主動性。企業(yè)全員績效考核管理體系的不斷完善，有助于提升企業(yè)的人力資源管理水平，把握住了“人”這一核心競爭力，才能提升企業(yè)的整體競爭力。

2全員績效考核管理在石油企業(yè)中的重要作用

2.1適應(yīng)專業(yè)化重組改革的需要

2012年底，石油工程的專業(yè)化重組，打破了內(nèi)外部市場界限，市場競爭日趨激烈，我們必須堅持以效益為中心，建立健全激勵約束機制。通過建立全員績效考核管理體系，充分調(diào)動各方面積極性，提升企業(yè)綜合競爭實力和市場占有率，實現(xiàn)持續(xù)有效發(fā)展。

2.2提升企業(yè)管理創(chuàng)新能力的需要

原來石油企業(yè)的績效考核管理是以分類管理為主導(dǎo)，根據(jù)生產(chǎn)重要性將所屬單位進行分類，分檔確定績效獎金，與單位效益掛鉤力度很小。專業(yè)化重組后，創(chuàng)新考核模式，制定全員績效考核管理辦法，推動公司由傳統(tǒng)的生產(chǎn)型管理向現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營型管理轉(zhuǎn)變。

2.3提升企業(yè)發(fā)展質(zhì)量與效益的需要

2014年，國際油價高臺跳水，油氣行業(yè)進入“寒冬期”;2018年，在國內(nèi)保障勘探開發(fā)的政策下，階段性行業(yè)回暖;2020年，隨著國際油價再次急轉(zhuǎn)直下，石油工程企業(yè)受到了前所未有的沖擊。我們必須主動迎接新挑戰(zhàn)，通過全員績效考核管理，促進質(zhì)量效益雙提升。

3石油企業(yè)全員績效考核模式的實踐探索

3.1合理劃分各層級績效考核對象

現(xiàn)在石油企業(yè)中，隨著績效考核管理的逐步完善，考核對象的覆蓋面也越來越廣，從機關(guān)管理崗延伸到基層操作崗，從領(lǐng)導(dǎo)干部延伸到職工群眾，從正式合同制員工延伸到勞務(wù)派遣制員工。因此，如何對各層級考核兌現(xiàn)進行合理劃分，充分調(diào)動各類人員的創(chuàng)收創(chuàng)效積極性，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到了決定性的作用。在實踐過程中發(fā)現(xiàn)，按照“干多干少不一樣，干好干壞不一樣，貢獻大小不一樣”的績效考核理念，可以將全員績效考核對象分為基層操作人員、基層管理人員、機關(guān)管理人員三類進行績效考核，在實現(xiàn)考核全員覆蓋的基礎(chǔ)上，真正發(fā)揮績效考核的激勵約束作用，將員工個人利益與企業(yè)整體效益掛鉤，促進企業(yè)良性發(fā)展。

3.2分類設(shè)置績效考核指標

績效考核體系的完善，往往需要企業(yè)將科學(xué)有效的績效考核標準制定出來。在實踐過程中，石油工程企業(yè)按照基層操作人員、基層管理人員、機關(guān)管理人員三類人員特點，在對各個方面因素加以綜合考慮的基礎(chǔ)上，結(jié)合工作重點，有側(cè)重地分類設(shè)置績效考核指標。

3.2.1對基層操作人員，設(shè)置工作量考核指標，區(qū)分專業(yè)類別，重點考核鉆井進尺、壓裂段數(shù)、測井井次、錄井口數(shù)等，體現(xiàn)“干與不干不一樣、干多干少不一樣”。

3.2.2對基層管理人員，設(shè)置項目效益、管理難度指標，重點考核項目利潤、安全環(huán)保、施工質(zhì)量等，突出“干好干壞不一樣、貢獻大小不一樣”。

3.2.3對機關(guān)管理人員，根據(jù)年度企業(yè)戰(zhàn)略目標和工作重點，設(shè)置業(yè)務(wù)工作、經(jīng)費控制指標，重點考核業(yè)務(wù)工作目標完成率、經(jīng)費節(jié)超值等，體現(xiàn)“干好干壞不一樣、貢獻大小不一樣”。

3.3科學(xué)制定差異化績效考核辦法

3.3.1基層操作人員績效管理突出多勞多得，實行“工時掛鉤”考核。從員工工作表現(xiàn)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能等方面，設(shè)定量化考核指標。對于工作時間越長、工作效率越高的員工，工作表現(xiàn)得分越高;對于學(xué)習(xí)時間越長、培訓(xùn)效果越好的員工，學(xué)習(xí)培訓(xùn)得分越高;對于業(yè)務(wù)熟練程度越高、技能提升越快的員工，業(yè)務(wù)技能得分越高?？己嗽u分結(jié)果與員工個人績效獎金直接掛鉤，績效工資分配與付出的有效勞動時間成正比，實行“工時掛鉤”考核。

3.3.2基層管理人員績效管理突出多創(chuàng)效多得，實行“工效掛鉤”考核。區(qū)分管理難度，以是否創(chuàng)效為主要考核評價依據(jù)，與基層管理人員個人績效獎金掛鉤，實行自負盈虧效益風(fēng)險抵押兌現(xiàn)。對于施工風(fēng)險高、管理難度大的基層管理人員，效益風(fēng)險抵押金較大;反之，對于施工風(fēng)險低、管理難度小的基層管理人員，效益風(fēng)險抵押金較小。若項目創(chuàng)效，則按前期繳納的風(fēng)險抵押金雙倍兌現(xiàn)獎勵;若項目虧損，則前期繳納的風(fēng)險抵押金全額沉沒，實行“工效掛鉤”考核。

3.3.3機關(guān)管理人員績效管理突出管理效率，實行“管理提升”考核。對機關(guān)管理人員實行百分制分類定級考核，考核重點工作完成情況、工作能力、作風(fēng)形象三個方面內(nèi)容，分上級評價、同級評價和下級評價，考核權(quán)重分別為30%、30%和40%。考核結(jié)果由高到低依次排序，分為A、B、C、D四個檔次，從高到低確定績效獎金兌現(xiàn)系數(shù)，對連續(xù)兩次評定為D檔的，給予提醒談話、崗位調(diào)整或免職等處理，建立健全機關(guān)干部能上能下的有序流動機制。通過績效考核，督促機關(guān)管理人員抓牢工作重點、強化業(yè)務(wù)素質(zhì)、加強作風(fēng)建設(shè)，從而提升企業(yè)管理效率。

3.4及時修正績效考核反饋意見

因石油工程企業(yè)受國際油價波動、國內(nèi)勘探開發(fā)政策等因素影響，年度績效考核在實行過程中，往往會出現(xiàn)各種各樣的考核結(jié)果誤差。為了進一步優(yōu)化績效考核體系，盡可能地消除外部因素對績效考核公平性的影響，每年堅持對績效考核辦法進行修訂，廣泛征求各方面、各層級的考核反饋意見，動態(tài)地緊跟企業(yè)戰(zhàn)略目標適時優(yōu)化調(diào)整、及時修正，以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，讓績效考核模式更加適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。

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（作者單位：中石化江漢石油工程公司）