練金香

摘要：大數(shù)據(jù)時代的飛速發(fā)展，使得“大數(shù)據(jù)”變成了當(dāng)代社會信息技術(shù)發(fā)展的一大關(guān)鍵特征。高校對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用和處理能力也逐漸變強(qiáng)。通過對大數(shù)據(jù)的使用，高校對人力資源的管理工作更加方便快捷，能夠深入了解和運(yùn)用人力資源管理中的一些基本數(shù)據(jù)，從而幫助管理方式創(chuàng)新發(fā)展。但是，對于高校的人力資源的管理者來說，大數(shù)據(jù)的使用對他們自身水平也提出了更高的要求。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用成為了今后高校發(fā)展的重要管理手段。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;高校管理;人力資源

大數(shù)據(jù)時代是一種新興概念，所以在學(xué)術(shù)界并未有準(zhǔn)確定義，但依照現(xiàn)階段主流觀念而言，大數(shù)據(jù)又可以稱之為巨量資料，利用具有較強(qiáng)洞察力、信息處理能力與決策能力的模式，通過云計算來分析獲取到的信息而產(chǎn)生的巨量數(shù)據(jù)資源。實(shí)際上，大數(shù)據(jù)是社會信息資源在信息化時代的深入變革，所以會涉及到所有高校的發(fā)展。人才作為高校發(fā)展的核心要素，人才管理部門的工作質(zhì)量對高校的發(fā)展有著十分重要的影響。

一、我國高校人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理理念陳舊

在我國當(dāng)前在高校的人力資源管理上，過分的重視行政權(quán)力，而輕于學(xué)術(shù)權(quán)力，這就使得教職工的重心工作都放在了這些上面，而不是教書育人，這些現(xiàn)象人力資源管理理念的陳舊負(fù)有不可推卸的責(zé)任。

（二）管理體制制約嚴(yán)重，人力資源供給不足

當(dāng)前，我國的主要高校都為國家各級政府辦理，私人辦校近年來雖然發(fā)展迅速，但是整體水平還較低，而公辦高校受管理體制的束縛，自主管理權(quán)力較小，政府行政干預(yù)情況較為嚴(yán)重[1]。同時，高校的內(nèi)部體制受到了國家外部體制的制約。教職工人員的不足又使得高校不得不招收一些臨時教師以充實(shí)教職工隊伍，但由于個人待遇的差別過大，沒有正式的編制，發(fā)展前景無望，這些人員也不能很好的盡心教務(wù)工作。管理體制的呆板不靈活，在很大程度上阻礙了高等教育的發(fā)展。

（三）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

高校的人力資源管理起著對高校教職工進(jìn)行合理配置，充分挖掘每個人的潛能，做好恰當(dāng)?shù)慕M織分配，激發(fā)教職工隊伍的工作積極性與創(chuàng)造性的重要的作用，一支高水平的人力資源管理隊伍對高校打造成一個高水準(zhǔn)的教職工團(tuán)隊有著莫大影響。但是由于傳統(tǒng)思想上對于人力資源管理人員的不重視，人力資源管理很多僅限于人事管理，大部分很少能夠接受到專業(yè)的培訓(xùn)，缺乏先進(jìn)理論理念的支撐，管理方式的不合理、管理機(jī)制的落后、分配機(jī)制不靈活等現(xiàn)象甚至造成大量的骨干人才流失。

二、大數(shù)據(jù)時代下的高校人力資源管理新途徑

（一）大數(shù)據(jù)與高校人力資源數(shù)據(jù)管理

大數(shù)據(jù)、云計算的背景下，第一就是要對人員的數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)地收集。一方面是對高校教師而言，在數(shù)據(jù)的基本信息中將性別、年齡、民族、 年齡、工齡、學(xué)歷、科研成果等進(jìn)行分析，通過這種分析可以大致的了解到每個教師的基本信息[2]。實(shí)現(xiàn)這一過程較為簡易，日常生活和工作中，高校老師在入職之前一般都會將個人的基本信息以多種多樣的形式存留在人力資源管理部門。人力資源管理部門人員只需將其基本信息內(nèi)容進(jìn)行錄入就可以實(shí)現(xiàn)對教師基本信息的一個初步掌握。另一方面動態(tài)變化數(shù)據(jù)。這一內(nèi)容主要包括教師的流動率、人員招聘率以及完成率，例如教師招聘率完成較好的高校，則可以反映出這一高校的競爭力。相反如果完成率相對較低則要重新制定新的方案。

（二）大數(shù)據(jù)與教師招聘配置

高校人力資源管理中，對人才結(jié)構(gòu)、人才分類等信息的合理把握，關(guān)系著優(yōu)秀人才的選撥及人才隊伍的建立。大數(shù)據(jù)思維下的高校人力資源管理信息化建設(shè)，就要求對海量管理數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘分析，并據(jù)此探尋人才個性與共性的聯(lián)系，運(yùn)用合理的算法對職工進(jìn)行劃分，實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部組織人才構(gòu)成的科學(xué)化。這種方式可以讓管理者更清楚地認(rèn)識不同職工的類型特點(diǎn)，然后有針對性的制定人才管理方法。

成千上萬的子數(shù)據(jù)組成了大數(shù)據(jù)，在大數(shù)據(jù)中每一個教師的基本信息都包含在其中，高校人力資源管理部門可以充分利用這一基本信息，實(shí)現(xiàn)對教師的了解，以此來對匹配教師的相關(guān)崗位，做到因地制宜。運(yùn)用大數(shù)據(jù)的技術(shù)支持，提高了高校人員的選聘和配置的效率，集中表現(xiàn)在分析、反饋、評估等各個方面。運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)支持可以避免高校教師選聘和配置的盲目性，也大大降低了選人用人的主觀因素，從而在選人用人上更加科學(xué)、更加公平，防止了優(yōu)秀人才的埋沒。

（三）大數(shù)據(jù)與績效考核

績效考核作為高校人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，很多高校并未真正做到績效考核的科學(xué)化、合理化，導(dǎo)致人才大量流失。運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維探尋隱藏在績效考核數(shù)據(jù)背后有價值的信息，可以為人力資源管理者提供決策支持，盡可能地滿足不同員工的實(shí)際需求，加強(qiáng)員工認(rèn)同感，避免人才流失。

在大數(shù)據(jù)背景下，在考慮績效考核指標(biāo)的設(shè)定過程中，必須把定性指標(biāo)和定量指標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，例如將教師的教學(xué)課時、科研成果一系列作為定量指標(biāo)，將師德、職業(yè)操守、創(chuàng)新能力等納入到定性范圍中[3]。把這些數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計出來，就會更加合理地確定不同指標(biāo)在績效考核中的比例。同時，要實(shí)現(xiàn)績效考核中的公平公正，改革傳統(tǒng)的考核方法，搭建新的績效考核模式顯得尤為重要，利用新型技術(shù)和專業(yè)平臺，收集和分析相關(guān)數(shù)據(jù)，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對教師的付出做出一個科學(xué)、客觀的評價，而且也能夠?qū)ξ磥淼墓ぷ鬟M(jìn)行指導(dǎo)。

結(jié)語：

信息化時代的到來及大數(shù)據(jù)思維的影響，為高校人力資源管理信息化提供了新的思路。應(yīng)用大數(shù)據(jù)思維解決高校人力資源管理中的人才劃分、績效考核等問題，不僅僅是對信息技術(shù)的簡單應(yīng)用，或者是對工作方式及資源的改進(jìn)，而是一種管理理念的創(chuàng)新和改革。高校要利用好大數(shù)據(jù)，對人力資源的管理模式進(jìn)行重新構(gòu)建，以此激發(fā)教職工積極性的工作積極性，增加高校教育活動力，增強(qiáng)高校綜合競爭力。

參考文獻(xiàn)

[1]王坤娜.高校協(xié)同創(chuàng)新的人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新探究[J].價值工程，2019，38（30）：30-31.

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[3]李藻.高校人力資源管理工作的優(yōu)化路徑探析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019，（28）：143.