孫曉燕

關鍵詞：事業(yè)單位 薪酬制度 問題及對策

薪酬制度不僅是維系事業(yè)單位運轉(zhuǎn)，推動薪資合理分配的重要制度，也是事業(yè)單位用以調(diào)動員工積極性，進而有效開展工作的重要激勵手段。事業(yè)單位的薪酬制度具分為五大類型，一是專業(yè)技術職務等級工資制。 二是專業(yè)技術職務崗位工資制度。三是藝術結(jié)構(gòu)工資制度。四是體育津貼與獎金工資制度。五是行員等級工資制度。 推進事業(yè)單位的薪酬制度改革成為不僅有助于提升員工工作積極性，也有助于事業(yè)單位吸引更多優(yōu)秀的人才，完善人事管理。當前，我國事業(yè)單位薪酬制度進行了多次改革，并取得很大的成績，但在事業(yè)單位轉(zhuǎn)型升級的需求下，仍存在一些問題與不足。本文從事業(yè)單位薪酬制度的現(xiàn)狀出發(fā)，探索改革的路徑與方法，以期為當前事業(yè)單位薪酬制度改革提供有益的啟示。

一、新形勢下事業(yè)單位薪酬制度的現(xiàn)狀分析

在社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展的大背景下，我國對事業(yè)單位薪酬制度改革的重視程度也在不斷提高，并出臺了一系列相關政策。明確了我國事業(yè)單位薪酬制度體系的分配原則、模式和劃分類型。在一定程度上調(diào)動了事業(yè)單位員工工作的積極性，提高了工作效率，推進了事業(yè)單位的快速發(fā)展。但同時也仍然存在一些問題，如當前事業(yè)單位薪酬制度還存在結(jié)構(gòu)不合理、分配不科學、操作不規(guī)范以及缺乏激勵性的現(xiàn)象。

（一）薪酬制度管理觀念陳舊，制度缺乏實踐性與創(chuàng)新性

當前，時代更迭速度不斷加快，經(jīng)濟社會面臨著全新的發(fā)展局面，事業(yè)單位也處于重大的轉(zhuǎn)型與發(fā)展時期，然而事業(yè)單位相關薪酬制度制定的思想觀念依然存在陳舊落后的問題，薪酬管理制度方面仍舊存在著平均分配的理念，顯然這不利于員工工作積極性和有效性的培養(yǎng)，同時對事業(yè)單位的內(nèi)部管理和運營效率都帶來了一定的負面影響。與此同時，在我國社會經(jīng)濟不斷發(fā)展與完善的大背景下，當前事業(yè)單位的薪酬福利制度管理仍過分依賴領導的決定，這就使得制度的制定缺乏一定的獨立性，當有關領導對當前的實際情況不夠了解時，薪酬制度就難免會與事業(yè)單位發(fā)展實際情況和現(xiàn)狀相脫節(jié)。

（二）缺乏行之有效的績效考核機制和激勵性措施

事業(yè)單位薪資主要由基本工資、績效工資與工資補貼等幾部分組成，基本工資和工資補貼的發(fā)放需要遵循國家的統(tǒng)一規(guī)定是，具有穩(wěn)定、統(tǒng)一的特點，因此，為了提高個人生活質(zhì)量，增加工資收入，員工往往會將目光更多地放在績效工資上面，而績效工資的存在卻并沒有引起足夠的重視，缺乏有效的考核機制，導致績效考核形同虛設。另外，事業(yè)單位的資金主要來源于國家撥款，這就使得對薪資的管理缺乏多元性的措施，“平均主義”較為盛行，在薪資增長方面，職務或職稱往往作為薪資分配的依據(jù)，通常情況下會忽略員工個人的努力與實績，缺乏一定的激勵性，不利于工作人員工作積極性和責任感的養(yǎng)成。

（三）薪酬管理制度不完善

目前我國事業(yè)單位員工薪酬晉升依賴于職務晉升和職稱評級，缺乏多元性且過于單一的模式，使工資差距難以拉開，分配機制不科學，難以打造公平的內(nèi)部競爭環(huán)境，同時，有時在缺乏法律依據(jù)的情況下，對個別員工薪資進行調(diào)整時，往往會出現(xiàn)沒有經(jīng)過規(guī)范審核的情況，進而容易對員工利益造成侵害。

二、事業(yè)單位薪酬制度改革的具體對策

（一）完善薪酬管理制度，建立科學合理的薪酬體系

完善事業(yè)單位的薪酬管理制度不僅是對員工工作的肯定，可以激發(fā)工作人員的工作熱情，提高事業(yè)單位可持續(xù)性發(fā)展的能力，推動事業(yè)單位人事管理制度的完善。

首先，增強工作績效重要性的認識。在綜合考慮與評估當?shù)仄骄劫Y水平、同行薪資水平、單位經(jīng)營狀況之后，制定出科學的薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建完善、合理、科學的薪酬分配體系;其次，提高薪資結(jié)構(gòu)的合理性。良好的薪酬待遇以及升職空間適事業(yè)單位吸引人才的重要手段，合理的薪酬制度改革有助于提升員工對單位的期待，從而吸引更多的優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，為事業(yè)單位的長期發(fā)展提供智力支持;最后，薪酬改革要因地制宜，平穩(wěn)推進，才能確保取得積極的效果。要結(jié)合實際崗位的專業(yè)技術性、職責范圍、實際實施難度等實際情況，做好崗位細致劃分，以此進行薪酬等級的劃分，從而保障薪資分配有所依據(jù)，以避免部門與部門之間，部門與員工之間，員工與員工之間因為利益矛盾而引發(fā)不必要的沖突。

（二）遵循分配原則，完善績效考核機制

首先，制定科學合理的分配標準。事業(yè)單位在薪酬分配設計時應該制定科學合理的分配標準，可以通過薪酬標準協(xié)商機制等透明機制，公開、公平、公正地讓每一位工作人員都能對薪酬分配準則的制定有一定的參與感，從而提高工作人員對薪酬分配標準的理解程度，以便于該準則的有效實行;其次，堅持按勞分配原則。按勞分配原則已經(jīng)成為現(xiàn)代薪酬制度的基本遵循，它不僅體現(xiàn)了分配的公平，更是對勞動者價值的尊重。人均平等的薪酬分配方式，看似公平，但往往會挫傷員工工作的積極性和責任感，對事業(yè)單位的整體發(fā)展也會造成不利影響。只有在維護每一位員工的合法利益基礎上，才會使得工作人員產(chǎn)生歸屬感，激發(fā)其工作熱情，從而進一步為事業(yè)單位做出杰出的貢獻，實現(xiàn)員工個人和事業(yè)單位的雙贏;最后，建立完善績效考核機制。對工作人員的工作業(yè)績進行量化考核，將考核結(jié)果與薪酬分配等級掛鉤，結(jié)合事業(yè)單位運營實際情況，制定一套完整的、科學有效的績效考核體系，對員工的工作能力和工作績效進行考察，這有利于對工作人員的工作進行公平、公正且合理的評價，進而為薪酬分配提供合理的依據(jù)。除此之外，績效考核機制的完善，對于事業(yè)單位人力資源精細化管理同樣具有一定的作用，使員工崗位明細、工作明晰，進而大大提升事業(yè)單位運營效率，促進事業(yè)單位長效發(fā)展。

（三）完善薪酬激勵制度，強化監(jiān)管制度

首先，要進一步強化激勵措施。當前，做好薪酬制度的改革就要順應時代的發(fā)展要求，要遵照市場經(jīng)濟的發(fā)展狀況，在薪酬分配中除了要維系基本的分工制度外，還要采取一定的激勵措施，在不同的崗位應設置不同的薪資，對技術水平要求高的崗位，可以增設獎勵政策，以提升有關工作人員進行技術培訓的積極性和主動;其次，要營造良好的工作競爭氛圍。打造良性的競爭體系，讓員工在公平公正的競爭空間中進行良性競爭，共同進步，共同發(fā)展，同時，進一步促進事業(yè)單位發(fā)展與進步;最后，加強有效監(jiān)管。有效的監(jiān)管制度在薪酬制度改革中也是極為重要的一環(huán)，監(jiān)管不僅體現(xiàn)在對工作人員工作的監(jiān)督上，同時對薪酬分配的管理也應起到一定的監(jiān)督作用，如此，既有利于促進員工高效完成工作，也有利于打造公開透明的薪資分配體系，對薪酬制度的良性優(yōu)化具有重要意義。

當前，事業(yè)單位的薪酬制度體系仍然存在著一些問題與不足，管理體系仍不夠完善，而解決這些問題并不是一蹴而就的事情，需要全社會長期不懈的探索與努力，從而打造公平合理的薪酬制度體系，重視激勵制度、監(jiān)管制度、績效考核等方面內(nèi)容建設，做到既維護工作人員合理利益，同時促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展，從而提升其運行效率與創(chuàng)新力。

參考文獻

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