劉景愛

摘 要：事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)和應(yīng)用水平對單位的可持續(xù)發(fā)展能力產(chǎn)生重大影響。基于對我國事業(yè)單位管理流程和績效考核制度的研究，本文嘗試分析加強事業(yè)單位人力資源管理的幾點方法，希望研究內(nèi)容可供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

引言

事業(yè)單位是由政府利用國有資產(chǎn)設(shè)立的社會服務(wù)組織。作為我國經(jīng)濟、社會的一個主要組織形式，成為與國家政府機關(guān)、企業(yè)并存的三大經(jīng)濟、社會組成體。事業(yè)單位管理工作中，人力資源管理是重點，結(jié)合單位實際發(fā)展需求制定人力資源配置方案，保證人力、物力資源的價值最大化就是人力資源管理的最終目標。

事業(yè)單位在社會發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)進程中發(fā)揮著重要作用，事業(yè)單位的良性發(fā)展對經(jīng)濟建設(shè)和社會穩(wěn)定都有積極意義，強化事業(yè)單位人力資源管理策略研究，是具有顯示意義的研究課題。

1.充分認識人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中的戰(zhàn)略地位

事業(yè)單位為了更好地為新時代公共事業(yè)服務(wù)，需要結(jié)合時代發(fā)展趨勢，不斷創(chuàng)新單位管理理念，完善單位制度，樹立責任意識，切實加強單位內(nèi)部管理發(fā)展。事業(yè)單位涉及人才多，絕大多數(shù)人員是以腦里勞動為主體的知識分子。如此，人力資源管理是當前事業(yè)單位的重要改革工作環(huán)節(jié)之一，這就要求我們把它提高到推動單位和行業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認識。積極引進現(xiàn)代人力資源管理理念，學習人力資源管理知識，建立健全單位人力資源管理工作體系，全面規(guī)劃單位人力資源管理工作，全面做好人才的需求預(yù)測、引進、使用、激勵、培養(yǎng)、儲備等各項工作，尤為重要。以此，積極調(diào)動員工工作積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人才各種才能，高標準做好各項工作，確保向社會提供高質(zhì)量的社會公共服務(wù)產(chǎn)品，滿足人民對美好生活的追求，為國家發(fā)展和社會進步做出貢獻。

2.結(jié)合事業(yè)單位實際做好人力資源規(guī)劃

實行現(xiàn)代人力資源管理的第一步就是要根據(jù)單位發(fā)展目標和人力資源的供求狀況，制定出符合單位人事管理和開發(fā)的規(guī)劃。一方面，事業(yè)單位在人力資源管理中，應(yīng)該創(chuàng)新人才的使用方式，打破傳統(tǒng)的定崗機制，有效提升事業(yè)單位自身的用人自主權(quán)力。比如當前仍有部分事業(yè)單位在人才選拔過程中，按照崗位需求來公開招聘員工。但往往崗位需求與員工的專業(yè)能力并不相符，如一些不限專業(yè)的人才進入事業(yè)單位行政管理部門，很難發(fā)揮他們的專業(yè)優(yōu)勢。基于此，事業(yè)單位必須科學設(shè)崗、合理用人，有效激發(fā)廣大員工的工作積極性。另一方面，事業(yè)單位在人才資源規(guī)劃過程中，必須科學衡量不同崗位的比重。比如以專業(yè)能力服務(wù)社會大眾的事業(yè)單位，特別是窗口單位，在崗位設(shè)置的過程中應(yīng)該向?qū)I(yè)崗位傾斜，盡可能招錄符合崗位容量的專業(yè)型人才，有效避免人力資源的浪費，科學節(jié)省節(jié)約人力資源成本。

3.積極創(chuàng)新人才選拔和錄用的相關(guān)機制

受傳統(tǒng)管理機制影響，事業(yè)單位在人才選拔和錄用方面缺乏制度上的創(chuàng)新力，尤其是在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的背景下，這種人才選拔和錄用機制開始體現(xiàn)出滯后性，需要人力資源管理者積極轉(zhuǎn)變工作理念，創(chuàng)新工人機制，提升單位的人才吸引力和留用能力，調(diào)動內(nèi)部員工的積極性[1]。一方面，事業(yè)單位應(yīng)該在遵守相關(guān)條例的基礎(chǔ)上，結(jié)合單位實際靈活用人、科學用人。對于已經(jīng)招錄的人才，事業(yè)單位應(yīng)該遵循“以人為本”的理念，結(jié)合不同人才的不同專業(yè)技能，進行適當性的“因人設(shè)崗”。另一方面，事業(yè)單位在人才選拔方面也應(yīng)該全面創(chuàng)新機制，不斷更新選拔方式。比如在人才選拔過程中，事業(yè)單位可以自主安排筆試、面試等，精準性選拔實用人才。

4.建立科學合理的績效考核評價機制

做好績效考核評價，是落實人力資源管理目標的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，針對事業(yè)單位現(xiàn)行工作業(yè)績考核缺乏可量化考核指標的現(xiàn)狀，管理人員應(yīng)該重點在實行工作量化考核上下功夫，做好深入細致的基礎(chǔ)工作。一是做好崗位寫實，對每個崗位進行詳細說明，包括工作職責、崗位條件、工作評價等;二是根據(jù)崗位說明制定“德、能、勤、績、廉”量化考核指標和相應(yīng)的評價標準;三是確定不同行政職務(wù)的分值標準，將所有指標按照領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、一般干部、普通員工設(shè)定標準分值，分層次考核;四是借鑒平衡計分卡在企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績效考核當中，形成科學完整的績效考核評價機制[3]。

績效考核辦法具有多樣性特征，我們在選擇績效考核辦法的過程中，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)或者單位性質(zhì)針對性選擇。目前我國的一些事業(yè)單位在績效考核上普遍采取民主評測法、要素評定法、目標管理法等等，這些考核辦法在具體的績效考核工作應(yīng)用中體現(xiàn)出考核目標的差異性和組織策略的不同。我們在結(jié)合事業(yè)單位人力資源績效考核需求選擇績效考核方法的過程中，要關(guān)注事業(yè)單位的客觀條件，并以客觀條件為依據(jù)不斷調(diào)整績效考核辦法，保證績效考核結(jié)果的公正性和合理性。我單位按照每人每月40%的績效工資為標準，作為職工績效考核基數(shù)，在激發(fā)員工崗位工作積極性上作用更為顯著。

5.建立員工長效學習培訓機制

立足事業(yè)單位的公共服務(wù)新需求，人力資源管理方面應(yīng)該制定員工培訓的長遠計劃，建立專門的培訓部門，擴展培訓基地，建立員工培訓的長效機制。鼓勵單位內(nèi)部員工在崗培訓，積極參與繼續(xù)教育活動，提升崗位工作能力，擴展升職空間。在員工培訓安排上要做到：明確培訓目標，有針對性地提高工作人員素質(zhì);在培訓內(nèi)容上，根據(jù)事業(yè)單位人力資源的特點，貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則;在培訓方法上要不斷創(chuàng)新，講求培訓效果，切忌形式主義。依靠長效培訓機制，有計劃地提升員工的整體素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平，建立一支適應(yīng)時代發(fā)展要求的事業(yè)單位員工隊伍。

結(jié)語

事業(yè)單位人力資源管理工作中一直存在很多實際問題，包括崗位人員素質(zhì)不高、管理工作流程復(fù)雜、制度不健全以及落實不到位等等，這些因素共同作用下，使事業(yè)單位人力資源管理工作陷入不良循環(huán)中，因此當前我們需要創(chuàng)新與改革事業(yè)單位人力資源管理工作模式。上文分析了幾點強化管理的措施，旨在推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]宋云霞.加強事業(yè)單位人力資源管理的幾點建議[J].財經(jīng)界：學術(shù)版，2015，21（01）：265-266.

[2]石雪清.加強事業(yè)單位人力資源管理的思考[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2014，31（36）：192-193.

[3]李萌.論事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新思路探討[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2018，21（01）：28-29.