杜雨靜

摘要：近年來，我國經(jīng)濟得到突飛猛進的發(fā)展，事業(yè)單位也隨勢得到穩(wěn)健的發(fā)展。在新時期下，事業(yè)單位的發(fā)展在社會中經(jīng)歷了“不受關(guān)注”到“萬眾矚目”的轉(zhuǎn)變，而工資制度改革成為影響事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵因素，績效工資制度下職工工資的變化也成為人們關(guān)注的焦點。本文從績效工資制度改革出發(fā)，分析了績效工資制度改革的意義、改革存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效工資;制度探論

事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的公益性單位或非公益性職能部門，它參與社會事務(wù)管理，履行管理和服務(wù)職能，具有社會服務(wù)性質(zhì)。為了提高其工作效率，更好地實現(xiàn)社會服務(wù)工作目標，國家出臺績效工資制度改革相關(guān)政策，以實現(xiàn)事業(yè)單位社會廣泛性發(fā)展的目的。但在實際實施過程中卻不可避免地出現(xiàn)諸如工資總量調(diào)整困難、績效方案設(shè)計和實施難度大以及考核指標難以量化等問題。針對各種問題提出解決辦法。

1事業(yè)單位績效工資改革的必要性

1.1?? 進行事業(yè)單位制度改革的必要環(huán)節(jié)

隨著我國經(jīng)濟社會的高速發(fā)展，為適應(yīng)不斷變化發(fā)展的新形勢、新環(huán)境，人們對事業(yè)單位改革的要求越來越高，迫切需要用更加有效的管理方法去破除原有的僵化壁壘。2018年，黨的十九屆三中全會提出，必須加快推進事業(yè)單位改革。而事業(yè)單位績效工資改革則是事業(yè)單位改革過程中極為重要的一環(huán)。事業(yè)單位工作人員的工資分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中績效工資的出現(xiàn)對職工的工作熱情和創(chuàng)造力有著較大的激勵作用?？冃ЧべY制度的建立，有利于事業(yè)單位收入分配制度趨于合理化，對事業(yè)單位人事制度優(yōu)化、人員的結(jié)構(gòu)調(diào)整、崗位分配、內(nèi)部管理等都具有重要推動作用。

1.2?? 促進事業(yè)單位的去行政化

國家對事業(yè)單位績效工資的具體方案并未作明確規(guī)定，而是要求各地在綜合考慮財力狀況、物價水平、平均工資水平、公務(wù)員規(guī)范后津貼補貼等因素后合理確定本地的績效工資水平，事業(yè)單位可根據(jù)自身情況結(jié)合所在地區(qū)靈活設(shè)計工資分配方案。與公務(wù)員工資不同，事業(yè)單位工資中的績效工資部分約占整體工資的2/3左右，實際工資水平與所在崗位、本人業(yè)績及貢獻度相關(guān)聯(lián)，此點是事業(yè)單位人員與公務(wù)員隊伍逐漸分離的重要體現(xiàn)。

1.3?? 有利于增強事業(yè)單位活力

與長期一成不變的工資體系相比，“多勞多得、能者多得”的獎勵性工資體系更有利于激發(fā)職工工作的積極性和主動性，減少職工“吃大鍋飯”、“混日子”、“干多干少一個樣”的心態(tài)，能夠促進職工不斷改進工作方法、提升工作能力以創(chuàng)造更多的效益，有助于事業(yè)單位良性發(fā)展?？冃ЧべY制度，將績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效，在保障職工基本利益的基礎(chǔ)上，將薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，讓工資向績優(yōu)者傾斜，以此方式，合理的方式分配人員所得，進行激勵，有利于人員工作質(zhì)量和服務(wù)水平的提高，從而進一步提高事業(yè)單位公共服務(wù)水平，增強事業(yè)單位整體活力。

2事業(yè)單位績效工資實施過程中存在的問題

2.1?? 績效工資總量調(diào)整難度大

目前事業(yè)單位績效工資的總量主要是以歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，按照“限高、穩(wěn)中、托低”的原則確定高線，但未綜合考慮各事業(yè)單位的不同客觀情況，如營收情況、當?shù)匚飪r水平、當?shù)貏趧恿κ袌龉べY變化狀況等，往往在高線核定之后就基本保持不變，部分事業(yè)單位并未建立動態(tài)調(diào)整機制，在需要調(diào)整高線時難度較大。

2.2?? 績效工資方案設(shè)計難度大

績效考核方案要充分體現(xiàn)職工的勞動價值，在體系設(shè)計上要兼顧各崗位工作特點及所期望達到的目標，且要向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和有突出業(yè)績的人員傾斜，需要較強的專業(yè)知識和相關(guān)經(jīng)驗。由于之前很多單位都未實施過績效工資制度，對于如何準確建立績效工資體系缺乏經(jīng)驗，需要大量的時間去考察研究?？冃ЧべY在事業(yè)單位人員工資總量中占比較大，且要考慮與物價水平、當?shù)仄骄べY水平相近，績效工資方案的合理性與職工工資總體水平高低息息相關(guān)，對方案設(shè)計者要求很高。

2.3?? 缺乏操作性強的考核指標體系

目前國家并未在績效工資設(shè)計上給予明確的規(guī)定，也未設(shè)置具體的考核指標。由于各個事業(yè)單位不同的性質(zhì)，服務(wù)對象上也存在很大的差異性，個別單位構(gòu)建的定性標準不適用于所有的事業(yè)單位，沒有量化的考核指標，通過主觀形式對職工進行績效評價極易導(dǎo)致不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，印發(fā)職工不滿。很多事業(yè)單位根據(jù)崗位設(shè)置績效考核，崗位相同的職工，按照統(tǒng)一標準發(fā)放績效工資，容易讓職工產(chǎn)生吃大鍋飯的思想，認為只要在相同的崗位上就會獲得相同的待遇，只要不犯錯誤，干好干壞都沒所謂。甚至有一些事業(yè)單位，在制定績效考核制度的時候，抱有為自己謀私的心理，對此項工作實效造成很大影響。

3優(yōu)化措施分析

3.1?? 建立績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制

在參考事業(yè)單位歷史工資數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，結(jié)合所處地方勞動力市場平均工資水平、當?shù)匚飪r水平、同行業(yè)公務(wù)員收入水平、本單位創(chuàng)收情況等因素，多方面考慮制定工資總量高線，并在合理的范圍內(nèi)允許總量動態(tài)調(diào)整，以達到解除事業(yè)單位工資制約、讓整體工資水平與時俱進的目標。

3.2?? 建立完善的監(jiān)督體系

在績效考核過程當中，為了確?？冃Э己说墓叫裕瑧?yīng)當全面公開單位績效考核，避免“人情考核”現(xiàn)象出現(xiàn)，而且還需要接受廣大員工的監(jiān)督，建立健全完善的監(jiān)督體系，對事業(yè)單位績效制度的實施情況嚴格監(jiān)督，確保員工的參與權(quán)、知情權(quán)以及監(jiān)督權(quán)。如果條件具備，可以在單位中設(shè)置專門的紀檢監(jiān)督人員，來更好地保證事業(yè)單位績效工資制度的落實，提高績效管理工作水平。

3.3?? 保持和職工之間的溝通

對于事業(yè)單位來說，良好的溝通有利于增強整個集體的凝聚性。有了溝通，組織內(nèi)部在信息的理解與傳遞上會很快達成一致，管理層與下屬之間也能夠得到更好的交流。單位在目標構(gòu)建之前，一定要充分聽取職工的意見，特別是一些好的思想，應(yīng)該積極采納。針對日后的改革目標，單位與職工之間要一起探討，為共同的方向努力。在溝通的過程中，職工能夠發(fā)現(xiàn)自己在單位中的價值，意識到自己應(yīng)該為單位做出怎樣的貢獻，也能夠清楚在自己做出貢獻的同時，單位會給予自己怎樣的回報。在構(gòu)建目標的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位還要保障績效考核環(huán)節(jié)的公平公正。領(lǐng)導(dǎo)對于職工的了解，絕對不要局限在某一方面，針對具有一定發(fā)言權(quán)的職工，領(lǐng)導(dǎo)一定要在全方位溝通了解的基礎(chǔ)上，再對其進行考核評價。除了他人考核評價外，職工還可以對自己進行自我評價，發(fā)現(xiàn)自身的不足之處。職工之間也可以進行互評，通過發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點來認識到自己的不足，鼓勵職工學(xué)會歸納總結(jié)，盡可能減少職工之間的差距，促進工作效率的提升。另外，還要對我國事業(yè)單位的相關(guān)工作進行宣傳，轉(zhuǎn)變一些職工原有的對于事業(yè)單位績效改革的錯誤觀念，堅持公正公平公開的原則，用平等的目光看待領(lǐng)導(dǎo)和職工，保障績效工資能夠得到貫徹落實。

3.4?? 加強人力部門人員專業(yè)培訓(xùn)

績效工資體系建立是績效工資改革中的一項重要工作，需要專業(yè)人員通過大量的考察和調(diào)研、在充分了解本單位人員結(jié)構(gòu)和各部門工作職責(zé)的基礎(chǔ)上構(gòu)建，且需要在試行過程中不斷完善，這都十分考驗設(shè)計者的人力專業(yè)技能。因此，為讓績效方案設(shè)計更加合理、實施過程更改順暢，對設(shè)計者進行專業(yè)技能培訓(xùn)是十分必要的，有條件的情況下也可以與已完成績效方案的單位開展學(xué)習(xí)交流。

4.????? 結(jié)語

績效工資改革制度的實施是為了應(yīng)對當下事業(yè)單位中存在著的薪酬分配問題，具有現(xiàn)實意義。但不可否認在實際操作過程中依然存在一定的問題，采用更加積極有效的方式應(yīng)對這些問題，使其弱化，力求實現(xiàn)改革初衷，實現(xiàn)效益最大化。

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