李連奇

摘要：近年來，大數(shù)據(jù)在日常的工作和生活中得到了越來越廣泛的應(yīng)用，以往的企業(yè)人力資源績效管理方式無法與當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r相契合，需要作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。本文先分析了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的意義，又論述了發(fā)展過程中存在的問題，最后結(jié)合實際提出了具體的創(chuàng)新策略，希望能夠為相關(guān)工作的順利進(jìn)行提供幫助。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;企業(yè)人力資源;績效管理

社會的不斷發(fā)展，帶動著信息技術(shù)的進(jìn)步，通過對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，為企業(yè)的發(fā)展帶來了積極影響。因此，為了保證企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，要加大資金的投入力度，對相關(guān)數(shù)據(jù)信息的價值進(jìn)行深入研究，進(jìn)而尋找出一套適合企業(yè)發(fā)展的管理模式、培養(yǎng)出一批有利于企業(yè)發(fā)展的人才，應(yīng)對大數(shù)據(jù)對企業(yè)發(fā)展造成的不利影響。

一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的意義

（一）提升工作效率

在大數(shù)據(jù)時代，通過對企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新，可以對員工的實力有更加深入的了解，進(jìn)而使其價值得到充分發(fā)揮，保證工作的效率，促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展。此外，通過對大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用，能夠?qū)T工的能力進(jìn)行科學(xué)分析，進(jìn)而更加科學(xué)的進(jìn)行工作的分配，實現(xiàn)對其潛能的深入發(fā)掘，促進(jìn)企業(yè)和員工的同步發(fā)展。

（二）構(gòu)建企業(yè)文化

人力資源管理部門在企業(yè)的發(fā)展過程中占據(jù)著重要位置，在企業(yè)文化的建立過程中也發(fā)揮著一定的作用。在日常的工作中，人力資源管理部門要積極與其他部門之間建立起溝通和聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前發(fā)展?fàn)顟B(tài)下存在的問題，并采取有效的解決措施，進(jìn)而建立適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。

（三）保證管理公平

企業(yè)的人力資源績效管理工作不僅與員工自身的利益和發(fā)展密切相關(guān)，還和公司的進(jìn)步有著巨大關(guān)聯(lián)。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對更多的信息有一個全面細(xì)致的了解，進(jìn)而采取更加有效的管理方式，提升員工的工作效率、促進(jìn)其取得更大的進(jìn)步和發(fā)展。通過大數(shù)據(jù)的分析，可以對員工的實力有一個科學(xué)評估，進(jìn)而對工作的分配方式作出調(diào)整，使其實力得到充分的發(fā)揮，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出更大力量[1]。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

在當(dāng)前的發(fā)展背景下，很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，時常會摻雜自己的主觀情感，只關(guān)注自己所想要了解的數(shù)據(jù)，導(dǎo)致考核的結(jié)果缺乏全面性、科學(xué)性和客觀性，影響了工作價值的充分發(fā)揮。很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理的過程中，大都是由人資部門的相關(guān)人員進(jìn)行，但是受其專業(yè)能力等方面的限制，導(dǎo)致在利用大數(shù)據(jù)收集信息的過程中缺乏全面性，此外，在工作過程中所使用的辦公軟件也相對傳統(tǒng)，影響了工作進(jìn)行的效率和效果。對于多數(shù)企業(yè)而言，其績效評價工作一般是在一定的周期末端進(jìn)行，盡管這能夠?qū)T工的狀況有一個大致的總結(jié)，但是會使所得的結(jié)果相對面片，難以對員工的整體情況有一個全面的了解，使評價結(jié)果的準(zhǔn)確性受到影響。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新方式

（一）豐富績效管理數(shù)據(jù)

為使企業(yè)人力資源績效考核數(shù)據(jù)的價值得到充分發(fā)揮，在對數(shù)據(jù)進(jìn)行研究的過程中要對員工的工作情況、學(xué)歷信息、身體狀況、工作時間、職業(yè)素養(yǎng)等方面的信息進(jìn)行全面的考核，避免出現(xiàn)僅對幾個部門的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析的現(xiàn)象。為保證各項工作的順利落實，相關(guān)人員要在員工入職后，立即對其各項信息進(jìn)行全面細(xì)致的了解，并將其錄入指定的信息管理系統(tǒng)當(dāng)中。即便員工在后續(xù)出現(xiàn)職位調(diào)動的問題，也要落實好該工作，進(jìn)而使人力資源管理的效率和質(zhì)量得到充分保證。在進(jìn)行人員考核的過程中，不能將人力資源績效作為唯一的參考信息，而要對相關(guān)工作進(jìn)行全方位的研究，從而提升了人力資源考核的豐富性，可以提高員工對企業(yè)的認(rèn)可度，促進(jìn)其為企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展投入更多精力。以此，使人力資源管理的水平得到顯著提升，使企業(yè)具有更強(qiáng)的競爭力，促進(jìn)其平穩(wěn)、健康的發(fā)展。

（二）激發(fā)員工工作熱情

員工在企業(yè)的運(yùn)行和發(fā)展過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，其在工作過程中投入的熱情及精力會在一定程度上決定著企業(yè)的發(fā)展方向。因此，企業(yè)要保證自身在發(fā)展過程中取得更大的進(jìn)步，要確保將人力資源績效管理工作落實到位，不斷對工作的內(nèi)容和形式作出創(chuàng)新，以保證其更加適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。對此，要做好對企業(yè)員工的績效考核工作，防止其在工作過程中出現(xiàn)懈怠情緒，影響到工作的落實效果。此外，要積極引進(jìn)并運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，分擔(dān)員工的工作壓力，使其工作的積極性得到提升，進(jìn)而在工作過程中投入更大的熱情，為企業(yè)未來的發(fā)展貢獻(xiàn)力量[2]。

（三）重視專業(yè)人才培養(yǎng)

專業(yè)知識和個人能力較強(qiáng)的工作人員是績效管理工作順利、有效落實的基本保證之一。在工作進(jìn)行過程中對大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行合理、有效的運(yùn)用，能夠使績效管理工作進(jìn)行的效率得到有效提升。然而，該技術(shù)在實際應(yīng)用過程中，需要操作者具有較高的知識水平以及較強(qiáng)的技術(shù)能力。對此，企業(yè)要做好對綜合性人才的引進(jìn)工作，并在實際工作中結(jié)合管理工作進(jìn)行的實際狀況，對其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，使其具備良好的數(shù)據(jù)信息的處理和整合的能力，以保證相關(guān)工作的順利進(jìn)行和開展。

在做好綜合性人才培訓(xùn)工作的同時，企業(yè)還要結(jié)合實際狀況對大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行合理的運(yùn)用，有效降低相關(guān)管理工作進(jìn)行過程中的成本投入，同時實現(xiàn)管理效率的提升。對此，企業(yè)中的相關(guān)部門和人員要建成對大數(shù)據(jù)信息的處理平臺，組建人力資源管理和信息交流的中心，為各個部門做好信息的管理和傳輸工作，使其工作的效率得到顯著提升，同時減少在人力資源管理過程中所投入的成本，實現(xiàn)對數(shù)據(jù)信息的有效管理。通過在人力資源績效管理過程中對大數(shù)據(jù)技術(shù)的合理運(yùn)用，能夠有效提升工作進(jìn)行的效率，同時使其完成的效果得到充分保證。

（四）構(gòu)建科學(xué)管理制度

對于企業(yè)的績效管理而言，主要是以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，讓員工的發(fā)展方向與之相契合，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共同進(jìn)步和發(fā)展。對于績效的管理制度，主要是通過明確的制度建設(shè)，為企業(yè)績效管理工作的順利實施指明方向，基于此，使各項工作在進(jìn)行的過程中能夠有所依，進(jìn)而使整體的效率得到提升。此外，完善的管理制度，能夠使員工更加明確自身的職責(zé)，進(jìn)而使其積極性得到充分調(diào)動，保證工作的完成效果。處在大數(shù)據(jù)的時代，企業(yè)中的管理人員可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工各方面的信息資料有一個更加全面細(xì)致的了解，例如：其專業(yè)技能、個人經(jīng)驗等，進(jìn)而對管理方式作出適當(dāng)調(diào)整，充分調(diào)動其工作的積極性，保證工作的完成效率和效果。此外，企業(yè)內(nèi)部可以為績效考核設(shè)置專屬的網(wǎng)絡(luò)平臺，便于員工借此了解具體的考核內(nèi)容和自己的考核成績，該方式也可以增進(jìn)員工之間的溝通，借此交流彼此之間的經(jīng)驗，進(jìn)而更好地完成各項工作內(nèi)容。在設(shè)置網(wǎng)絡(luò)平臺時，可以為員工設(shè)置一個留言板，讓其提出自己的意見和建議，使所有員工都有機(jī)會為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

（五）改進(jìn)績效考核方式

在以往的績效考核的過程中，通常是以結(jié)果為導(dǎo)向，實現(xiàn)對各項工作的有效落實，導(dǎo)致參考的內(nèi)容單一，給最終的結(jié)果帶來不利影響。影響職工績效的因素是多方面的，因此，采用以往的考核方式會導(dǎo)致考核的結(jié)果存在誤差，影響到對員工工作效率、效果等方面評價的準(zhǔn)確性。企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，要從多方面入手，主要包括以下幾方面：員工工作的積極程度、效率、自身的責(zé)任心等。對于員工對工作的態(tài)度及積極程度等，無法通過直觀的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來，對此，可以通過管理人員與員工之間對于企業(yè)文化及工作過程中的相關(guān)信息進(jìn)行溝通的方式，作出評估。為使企業(yè)在激烈的市場競爭中保持較強(qiáng)的競爭力，要讓員工對企業(yè)文化有一個全面深入的認(rèn)識，進(jìn)而更好地融入其中，基于此使其自我價值充分展現(xiàn)，進(jìn)而使企業(yè)的實力得到提升。對此，可以將企業(yè)文化和員工績效之間建立起一定的聯(lián)系，以實現(xiàn)企業(yè)的更好發(fā)展。例如，某企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核時，對其績效和價值觀給予了同樣重要的地位：對于價值觀與企業(yè)發(fā)展方向相符且工作優(yōu)秀的員工，要給予一定的獎勵;對于有悖于企業(yè)價值觀且做出對企業(yè)發(fā)展不利行為的員工，會讓其離開。該種將價值觀與員工績效相結(jié)合進(jìn)行考核的方式，很好地避免了員工過于重視自身的發(fā)展及利益而忽視了企業(yè)的進(jìn)步，能夠促進(jìn)企業(yè)取得更好的發(fā)展[3]。

（六）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

做好企業(yè)的績效管理工作，能夠促進(jìn)企業(yè)形成更好的背景文化，進(jìn)而使自己能夠在激烈的市場競爭中更好地生存。但是很多企業(yè)在日常的發(fā)展當(dāng)中會受到資金、技術(shù)等多方面因素的限制，導(dǎo)致其沒有形成良好的企業(yè)文化，對其未來的發(fā)展帶來了不利影響，甚至?xí)纱嗽谑袌龈偁幹斜惶蕴Υ?，相關(guān)人員要對績效管理的相關(guān)工作內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新，并對管理制度進(jìn)行完善，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，不斷形成適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。基于此，實現(xiàn)對自身資金、技術(shù)等方面的完善，進(jìn)而提升自身的競爭力，在市場上取得更好的發(fā)展。

四、結(jié)語

在當(dāng)前的發(fā)展背景下，企業(yè)要對大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行充分的運(yùn)用，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，建立完善的信息管理系統(tǒng)、做好人才的培養(yǎng)工作、加強(qiáng)對企業(yè)的績效管理，進(jìn)而保證人才、設(shè)備和管理系統(tǒng)的充分融合，使企業(yè)的競爭力得到顯著提升，以促進(jìn)整個行業(yè)的不斷進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫雯雯，賈哲.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新分析[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2020（5）：188-189.

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[3]祝志曄.探討大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新點[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2019（11）：183-184.