〔摘要〕?基于勞務(wù)派遣、勞務(wù)分包等非正規(guī)用工的二元用工，當(dāng)前已成為國有建筑企業(yè)普遍采用的用工制度。以往研究對國有建筑企業(yè)二元用工的產(chǎn)生發(fā)展和實踐表現(xiàn)有所呈現(xiàn)，但關(guān)于其實現(xiàn)機(jī)制的探討尚顯不足。文章基于國有建筑企業(yè)S集團(tuán)公司的個案研究發(fā)現(xiàn)：改革開放以后，在國家經(jīng)濟(jì)社會體制改革的大背景下，伴隨行業(yè)生產(chǎn)管理體制和勞動用工制度改革，建筑行業(yè)和國有建筑企業(yè)先后通過制造身份差異構(gòu)筑邊界和利用城—鄉(xiāng)公民身份差異劃定邊界，使得二元用工體制得以形成;之后，通過工作場所中身份區(qū)隔的勞動管理實踐，維護(hù)了二元用工的邊界;而職工和勞務(wù)工基于勞動體驗和社會地位差異的認(rèn)同分化和身份再生產(chǎn)，則保證了國有建筑企業(yè)二元用工體系的維系。概言之，國有建筑企業(yè)二元用工的生成和維系，是國家、企業(yè)組織和勞動者三種力量交織作用的結(jié)果。但在其過程中，國家而非資本，居于主導(dǎo)地位。

〔關(guān)鍵詞〕?國有建筑企業(yè);二元用工;身份;邊界;認(rèn)同分化

〔中圖分類號〕C976.1〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕A〔文章編號〕1008-2689（2020）04-0061-10

一、 問題的提出

當(dāng)前，基于勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包等非正規(guī)用工的二元用工，已經(jīng)被我國國有企業(yè)、事業(yè)單位甚至黨政機(jī)關(guān)所廣泛采用[1-2]。二元用工是指雇主出于追求生產(chǎn)效率、經(jīng)濟(jì)利潤和節(jié)約成本的動機(jī)，按照崗位類型、用工標(biāo)準(zhǔn)以及其他條件等，將雇員安排進(jìn)正規(guī)和非正規(guī)兩套用工體系，并在職業(yè)保障、勞動報酬、勞動條件、晉升機(jī)會以及社會保障等方面給予不同承諾的勞動雇傭和管理行為。在國有建筑企業(yè)，二元用工被視為完成產(chǎn)值和實現(xiàn)利潤的法寶[3]。與此同時，是幾千萬建筑農(nóng)民工和其他非正規(guī)用工人員的基本勞動權(quán)益難以得到有效保護(hù)[4]（84-86）[5-6]，遑論職業(yè)發(fā)展、社會融入與社會地位提升[7-8]。此外，從長期來講，二元用工對于組織生產(chǎn)效率以及社會和諧穩(wěn)定也都有消極影響[9-10]。因此，研究國有建筑企業(yè)的二元用工體制，探索其形成、運(yùn)作以及維系的機(jī)制，對于把握國有單位二元用工制度的發(fā)展過程和規(guī)律，提高國家政策決策的科學(xué)性具有重要的參考意義。

我國國有建設(shè)單位有比較長的二元用工歷史，但大規(guī)模、成體系的二元用工則形成于2000年以后。國有建設(shè)單位的二元用工，最早可以追溯到建國初期基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中“固定工”和“臨時工”的分化。改革開放以后，二元用工主要表現(xiàn)為“固定工”（編制內(nèi)）和“合同制工人”的分化。但無論“臨時工”，還是“合同制工人”，招募條件都非?？量?，所以規(guī)模就很有限。2000年以后，伴隨建筑業(yè)深度市場化和國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效導(dǎo)向的改制方向，工資總額核定方式的變化、社會轉(zhuǎn)型期不完善的勞動政策以及嚴(yán)峻的行業(yè)競爭態(tài)勢等共同作用，推動國有建筑企業(yè)探索通過轉(zhuǎn)換直接雇傭的農(nóng)民合同工的用工形式，進(jìn)一步增強(qiáng)用工靈活性，降低生產(chǎn)成本和法律風(fēng)險，并采用了勞務(wù)分包、勞務(wù)派遣等全新的用工形式[3]（80-86）。此后，二元用工開始成為國有建筑企業(yè)廣泛采納的用工體制，并在實踐層面具體表現(xiàn)為按照城—鄉(xiāng)公民身份將雇員分配到不同等級的用工體系[3]（80-86）和工作場所身份區(qū)隔的勞動管理策略[11]。以上研究基本描述了國有建筑企業(yè)二元用工的產(chǎn)生發(fā)展的實踐過程，但是，對于其實現(xiàn)機(jī)制的闡述尚顯單薄。本文的研究問題是，在國家經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型的宏觀背景下，國有建筑企業(yè)的二元用工制度何以成為可能？在二元用工制度的形成和實踐過程中，邊界如何予以確定和維系？國家、資本和勞動者如何交織作用，保證了國有建筑企業(yè)二元用工制度的生產(chǎn)和再生產(chǎn)？

二、 二元用工：知其然，知其所以然

（一） 靈活雇傭與二元用工：全球?qū)嵺`

二元用工得以形成是以靈活雇傭的存在為必要條件的。自2016年以來，靈活雇傭開始成為我國新聞媒體報道中的高頻詞匯，與此相伴隨的是國內(nèi)人力資源服務(wù)企業(yè)對于未來擴(kuò)張靈活用工商業(yè)版圖的壯志雄心21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報道：“靈活用工”步入爆發(fā)期，十年趕超日本？2016年10月10日，http：//epaper.21jingji.com/html/2016-11/10/content_50189.htm;鳳凰網(wǎng)：靈活用工或?qū)⒈l(fā)，即派成為企業(yè)和求職者青睞之選，2017年03月02日，http：//news.ifeng.com/a/20170302/50749462_0.shtml;鳳凰網(wǎng)：靈活用工是什么，為什么突然火了？2017年8月31日，http：//wemedia.ifeng.com/28002072/wemedia.shtml;搜狐網(wǎng)：完美解決企業(yè)用工問題，靈活用工時代即將到來！2017年07月12日，http：//www.sohu.com/a/156555150_608352。事實上，靈活雇傭（Flexible Employment）并非新鮮事物，這種首創(chuàng)于日本的用工模式，自20世紀(jì)七、八十年代起逐漸風(fēng)靡歐美國家。靈活雇傭一般可以分為數(shù)量靈活性（Numerical Flexibility）、功能靈活性（Functional Flexibility）、時間靈活性（Temporal Flexibility）和工資靈活性（Wage Flexibility）四類（Barbieri，2009）[12]，其常見的表現(xiàn)形式包括發(fā)包（Contract Work）、外包（Outsourcing）、短期雇傭（Short-term Employment）、兼職工作（Part-time Work）、臨時工作（Temporary Work）、應(yīng)急工作（Contingent Work）以及獨立承包人（Independent Contractors）等[13]。靈活雇傭也被稱為非正規(guī)/非典型雇傭（Nonstandard/Atypical Employment），與之對應(yīng)的是全日制的正規(guī)/典型雇傭（Full-time /Standard/Typical Employment），二者被雇主同時采用，從而形成核心—邊緣或者內(nèi)部—外部的二元用工結(jié)構(gòu)[14]。

靈活雇傭和正規(guī)雇傭的根本差別體現(xiàn)在就業(yè)保障程度不同。雇主一方面為正規(guī)雇傭的核心勞動力提供就業(yè)保障，換取核心工人的合作;一方面通過使用靈活雇工以降低成本[14]?；陟`活雇傭的二元用工對于實現(xiàn)組織績效具有重要意義[15]。對于雇主來說，靈活雇傭不僅有利于降低風(fēng)險和成本，而且可以更有效地根據(jù)市場需求調(diào)整工作，更自如地擴(kuò)大和減少勞動投入;但硬幣的另一面，是大多數(shù)靈活就業(yè)人員脆弱性的增加和組織能力的下降[16]。不穩(wěn)定的靈活雇傭不僅給受雇者帶來嚴(yán)重的心理壓力[17]及其他個人問題[18]，而且加劇了勞動力市場、家庭間以及社會的不平等[16，19]，進(jìn)而潛在地破壞了社會凝聚力[20]。即便是對于雇主來說，基于靈活雇傭的二元用工短期內(nèi)可能會降低成本，但長期來講，脆弱的員工忠誠和依戀（Attachment）可能會降低生產(chǎn)效率[14]。

建筑行業(yè)是靈活雇傭發(fā)展比較早的行業(yè)，也是二元用工特點突出的行業(yè)。自20世紀(jì)80年代以來，以項目制為代表的生產(chǎn)組織方式和以分包為主要形式的靈活雇傭逐漸發(fā)展為西方建筑業(yè)的主流[21]。在此背景下，建筑工人，尤其是移民建筑工人的勞動權(quán)益極易受到侵害，很難獲得公平、安全和體面的工作[22]（1-44）。在二元用工的全球?qū)嵺`研究中，最重要的研究問題之一就是二元之邊界如何確定。

（二） 邊界的生成與維系：資本、國家和勞工

貝弗利·希爾弗在對資本主義展開歷史分析的過程中，發(fā)現(xiàn)資本主義生產(chǎn)體系內(nèi)在地存在利潤率危機(jī)和合法性危機(jī)之間的張力。即一方面是出于控制工人運(yùn)動目的而采取的去勞動力商品化策略所導(dǎo)致的利潤率危機(jī)，另一方面是出于恢復(fù)資本利潤率而實施的勞動力再商品化措施所導(dǎo)致的（資本主義國家）合法性危機(jī)[23]（20-21）。在此背景下，生產(chǎn)的空間策略，一定程度上為資本和國家平衡兩者關(guān)系提供了條件，即通過生產(chǎn)的國際分工，以他國工人的勞動力再商品化為代價，來保障本國工人勞動力去商品化的目的。這樣一個過程體現(xiàn)了“誰將被‘包括進(jìn)來而誰將被‘忽略的各種劃分‘邊界（Boundaries）的努力”[23]（21）。

事實上，在希爾弗之前，就已經(jīng)有學(xué)者關(guān)注到了資本針對工人的“邊界劃分”策略以及由此帶來的工人內(nèi)部的分化。換言之，在資本的國際空間策略形成之前，在一國或同一工作場所內(nèi)部，就已經(jīng)存在資本通過邊界劃分來平衡利潤率和合法性的努力。例如，弗里德曼通過對英國企業(yè)管理變遷的歷史分析，發(fā)現(xiàn)資本會采用二元分類法來實現(xiàn)工作場所中的勞動控制和保證利潤，即按照技能、貢獻(xiàn)和抗?fàn)帍?qiáng)度等，將工人分割為擁有相對特權(quán)、享受相對有保障的工作安全、有一定工作自主性的“責(zé)任自治”的核心工人，與不安全、無保障并通過壓迫性規(guī)訓(xùn)和限制自由度而“直接控制”的邊緣工人[24]（107-114）。再比如，支持日本在第二次世界大戰(zhàn)后迅速實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)起飛的“精益—二元”（Lean and Dual）用工模式。在二戰(zhàn)后的經(jīng)濟(jì)建設(shè)中，日本汽車公司一方面為其核心工人提供就業(yè)保障，以換得工人的合作;另一方面通過多層次的分包體系，以次級供應(yīng)網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)雇傭的靈活性，降低成本[23]（69-70）。但日本“精益—二元”用工模式成功的前提是20世紀(jì)五六十年代，有大量的農(nóng)村儲備勞動力和婦女來充實分包體系中底層工人的位置[23]（71）。女權(quán)主義者則認(rèn)為，這種二元分類得以可能，既是資本策略運(yùn)作的結(jié)果，也是工人積極參與構(gòu)建身份認(rèn)同從而獲得并維持特權(quán)的過程。但希爾弗進(jìn)一步指出，資本瓦解和重塑工人的策略所導(dǎo)致的工人生計和職業(yè)的脆弱性，才是工人主動構(gòu)建身份認(rèn)同的根源[23]（22-23）。對獨立后非洲國家的經(jīng)驗研究也證實，從排斥性的邊界劃分中真正獲益的是資本和國家。資本和國家通過依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)將工人劃入不同等級的管理體系，人為制造出工人之間的競爭和分化，從而實現(xiàn)合法性、控制和利潤的共存[23]（23-24）。

希爾弗的結(jié)論是，為資本所采用的分隔勞動力市場、為國家所采用的劃分公民界限以及為工人所采用的身份認(rèn)同和身份排斥，三者相互關(guān)聯(lián)、共同作用，才使得界限的生成和維系成為可能[23]（24-25）。當(dāng)然，資本和國家的力量居于主導(dǎo)地位，而工人的人身份認(rèn)同和身份排斥則是結(jié)構(gòu)限定下的被動策略，詳見圖1。

從全球?qū)嵺`來看，二元用工得以形成和維系的前提，是與正規(guī)/典型雇傭相對照的靈活雇傭的存在，而哪些人會被劃入正規(guī)/典型雇傭，哪些人不得不進(jìn)入靈活雇傭，則并非工人一己之力所能決定，而是資本、國家和勞工身份群體合力作用的結(jié)果。顯然，關(guān)于靈活雇傭和二元用工的一般研究聚焦于其內(nèi)涵的拓展和影響后果的思考，而加入政治學(xué)視角的研究則展現(xiàn)了資本、國家和勞工等不同權(quán)力主體在二元界限生成與維系中的共謀和角力。這是一個從“知其然”到“知其所以然”的認(rèn)識過程。本文將以希爾弗關(guān)于界限得以生成與維系的國家—資本—勞工三角框架為基礎(chǔ)，從我國的歷史脈絡(luò)和社會現(xiàn)實出發(fā)，解釋國有建筑企業(yè)二元用工生成和維系的機(jī)制。

（三） 研究方法

本研究采用質(zhì)性研究的個案研究方法。個案S集團(tuán)公司是一家以隧道、鐵路、軌道施工而聞名業(yè)內(nèi)的國有建筑公司，其前身為原鐵道部某工程局，2001年實行公司制改造，組建為S集團(tuán)公司，并作為全資子公司被重組進(jìn)A工程總公司，后者負(fù)有S集團(tuán)公司管理層的任免權(quán)，并且參與企業(yè)經(jīng)營管理的重大決策。2007年，A工程總公司整體重組為A+股份公司，并于上海和香港兩地上市。本研究的分析單位以S集團(tuán)公司為中心，最低下沉到S集團(tuán)公司所下轄的E地鐵標(biāo)段，最高延伸到S集團(tuán)公司所隸屬的國有控股上市建筑公司A+股份公司。

資料收集運(yùn)用了田野調(diào)查的參與觀察和個案訪談的方法。田野工作分為三個階段：第一個階段集中于2010年6月至9月，歷時三個月，主要在E地鐵建設(shè)標(biāo)段進(jìn)行全時段參與觀察和深入訪談;第二階段集中于2011年6月至11月，主要對S集團(tuán)公司及其下轄G和J子公司相關(guān)部門的職工和負(fù)責(zé)人以及A+股份公司相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人，進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式訪談和與公司、項目管理相關(guān)的文本資料搜集;第三階段為個案后期跟蹤，持續(xù)至今。

在資料分析環(huán)節(jié)，注重實現(xiàn)米爾斯所提倡的走出情境研究，從將各種情境組織起來的更宏觀的社會結(jié)構(gòu)、制度變遷以及歷史過程，去探究主體在歷史、結(jié)構(gòu)和制度所形塑的情境中如何行動以及行動的結(jié)果是什么[25]（4-14）。因此，本研究將截面的企業(yè)勞動管理和員工/工人的主體意識和行動放到縱向的國家經(jīng)濟(jì)社會體制改革背景下去解釋，從而更客觀中立地呈現(xiàn)國有建筑企業(yè)二元用工生成與維系的機(jī)制。

三、 經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型中的身份制造/利用和邊界劃定

1978年以來，中國經(jīng)濟(jì)社會進(jìn)入了快速轉(zhuǎn)型期。在經(jīng)濟(jì)體制改革方面，先后經(jīng)歷了1978年至1984年的“計劃經(jīng)濟(jì)為主，市場調(diào)節(jié)為輔”階段，1984年至1992年的“公有制基礎(chǔ)上的有計劃的商品經(jīng)濟(jì)”階段，1992年至今的“社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制”的確立和完善階段，其總的趨勢是政府主導(dǎo)的市場化改革[26]（93）。這一過程體現(xiàn)在城市的全民所有制企業(yè)，就是改革生產(chǎn)經(jīng)營和勞動管理體制，剝離其承擔(dān)的社會職能，逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度。在社會體制改革方面，人口流動政策漸趨松動，大致經(jīng)歷了1979—1983年的限制流動階段、1984—1988年的放寬限制階段、1989—1991年的控制人口盲目流動階段、1992—1999年的由限制到規(guī)范流動階段、2000—2011年的公平對待階段以及2012年以后的加速融合階段[27]。與此同時，勞動政策也幾經(jīng)調(diào)整，總體上表現(xiàn)出為經(jīng)濟(jì)體制改革和社會穩(wěn)定服務(wù)的經(jīng)濟(jì)型和政治型社會政策的取向。

國有建筑企業(yè)S集團(tuán)公司的二元用工就生成于這一時代背景下。經(jīng)濟(jì)社會體制改革的不同面向，分別作為壓力、驅(qū)力和助力等共同作用，推動了其二元用工的產(chǎn)生和發(fā)展。

（一） 行業(yè)改革、城鄉(xiāng)人口流動與身份制造/利用

建筑業(yè)由于其特殊的行業(yè)生產(chǎn)特點，在改革開放后成為了推進(jìn)經(jīng)濟(jì)體制改革的排頭兵，很多經(jīng)驗都為其他行業(yè)的改革提供了借鑒。在1978年經(jīng)濟(jì)體制改革時，建筑業(yè)的特點表現(xiàn)為封閉的建筑市場、物隨錢走的材料供應(yīng)體制、類似供給制的設(shè)計取費(fèi)體制、統(tǒng)收統(tǒng)支的核算制度，統(tǒng)包統(tǒng)配的用工制度以及平均主義的分配制度，是完全計劃指令性經(jīng)濟(jì)部門[28]。從1980年開始，建筑業(yè)以市場化、追求經(jīng)濟(jì)績效和增強(qiáng)競爭性為導(dǎo)向，進(jìn)行了包括了勞動用工改革在內(nèi)的一系列行業(yè)體制改革。

1 行業(yè)改革的基本脈絡(luò)和勞動用工制度改革

通過對改革開放以后建筑業(yè)體制改革相關(guān)政策文件的分析發(fā)現(xiàn)，建筑業(yè)體制改革的基本過程為：首先，通過分配制度改革打破計劃經(jīng)濟(jì)時期“干多干少一個樣”的平均主義，通過引入百元產(chǎn)值工資含量包干（簡稱“百含”）、作業(yè)隊集體承包制以及工效掛鉤的分配制度，承認(rèn)了經(jīng)濟(jì)激勵在提高企業(yè)和職工的生產(chǎn)積極性方面的主導(dǎo)作用;其次，實施勞動用工制度改革，推行全員勞動合同制，增加短期合同用工比例，通過打破“鐵飯碗”提高職工的危機(jī)意識和增加靈活用工，提高勞動生產(chǎn)率，節(jié)約用工成本;最后，就是具體的經(jīng)營管理制度、施工組織方式、市場培育和市場監(jiān)管以及行業(yè)立法建設(shè)等方面的改革。

建筑行業(yè)勞動用工制度的改革，以提高經(jīng)濟(jì)效益為導(dǎo)向，目的是打破計劃經(jīng)濟(jì)時期的“鐵飯碗”和平均主義，增加靈活用工，提高勞動效率、壓縮用工成本。改革初期，推行全員勞動合同制和增加靈活用工，是行業(yè)勞動用工制度改革的兩項主要舉措。1982年8月30日，原城鄉(xiāng)建設(shè)環(huán)境保護(hù)部和勞動人事部聯(lián)合印發(fā)了《國營建筑企業(yè)實行合同工制度的試行辦法》，提出在國營建筑企業(yè)實行合同工制度，明確了固定工與合同工相結(jié)合的用工制度。國營建筑企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)需要，分別采用長期合同工和短期合同工的形式，指出合同工的來源以城市勞動力為主，城市無法解決時才可以從農(nóng)村招工。之后，建筑行業(yè)進(jìn)一步壓縮固定工比例，增加靈活用工的比例和形式。1984年9月18日，國務(wù)院《關(guān)于改革建筑業(yè)和基本建設(shè)管理體制若干問題的暫行規(guī)定》中明確指出，要改革建筑安裝企業(yè)的用工制度，要逐步減少固定工的比例，除必需的技術(shù)骨干外，原則上不許再招收固定工，積極推行勞動合同制，增加合同工的比重。同時授權(quán)企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)特點和需要決定用工形式，實行合同化管理或者全員勞動合同制，可以與職工簽訂有固定期限、無固定期限或者以完成特定任務(wù)為期限的勞動合同，可以使用長期工、短期工、輪換工、季節(jié)工、臨時工以及非全日工等[26]（95）。

2 行業(yè)生產(chǎn)組織方式改革與身份制造/利用

在行業(yè)改革總體背景下，建筑行業(yè)開始通過制造固定工—合同工、長期合同工—短期合同工、固定工—合同工—其他靈活用工以及正式工（含固定工和長期合同工）—靈活雇工之間的身份差別，來提高用工的靈活性，進(jìn)而提升勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。這一用工制度改革，伴隨行業(yè)施工組織方式的改革，形成了更為固定的身份化用工。1984—1990年間，原國家計委、原建設(shè)部先后發(fā)文，在建筑行業(yè)推行推廣工程總承包制和項目法施工，并認(rèn)為深化施工管理體制改革是推廣“管理層與勞務(wù)層”分離的項目法施工的根本途徑[26]（96-97）。在深化施工管理體制改革，實施管理層和勞務(wù)層分離的過程中，固定工、長期合同工（正式工）、短期合同工以及其他靈活用工分別進(jìn)入了不同的用工和勞動系統(tǒng)。

20世紀(jì)90年代以后，伴隨鄉(xiāng)城人口流動政策的松動，農(nóng)民工逐漸成為建筑行業(yè)靈活雇工的主要構(gòu)成，這樣正式工和農(nóng)民工之間的身份差別，不僅表現(xiàn)為前者是正規(guī)用工，后者是靈活用工;還進(jìn)一步表現(xiàn)為前者是城市工人，后者是農(nóng)民工。

由此可見，在建筑行業(yè)追求生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益的體制改革中，伴隨生產(chǎn)組織方式的改革，國有建筑單位主要通過身份制造和身份利用兩種策略實現(xiàn)了其用工制度改革。前者在行業(yè)勞動用工制度改革提供合法性支持的情況下，通過多樣化勞動合同策略將工人劃入不同的身份系統(tǒng)，可稱之為“身份制造”;后者則利用當(dāng)時的城鄉(xiāng)公民身份差異直接將農(nóng)民工劃入靈活雇傭，可稱之為“身份利用”。雖然彼時的靈活雇工除了合同期限較短、沒有長期就業(yè)保障和養(yǎng)老保障之外，其他工資福利待遇和勞動保護(hù)與正式職工基本一樣，但在國營建筑單位的勞動分工方面，已經(jīng)表現(xiàn)出二或多元用工的苗頭。

（二） 國有企業(yè)改制、勞動政策變革與邊界劃定

國有企業(yè)改制是我國經(jīng)濟(jì)體制改革的主要方面之一。伴隨市場化經(jīng)濟(jì)體制改革的，是國有企業(yè)的公司化改制和股份制改造，即從20世紀(jì)80年代“放權(quán)讓利”和“兩權(quán)分離”、90年代“抓大放小”“減員增效”的公司化改革到2003年以后的股份制改造和掛牌上市[26]（101）?？冃?dǎo)向的國有企業(yè)改制和國家勞動政策調(diào)整過程中的配套缺失共同作用，推動了國有建筑企業(yè)基于鄉(xiāng)-城公民身份的邊界劃定。

1 績效導(dǎo)向的國有企業(yè)改制

改革開放以后，國有建筑企業(yè)經(jīng)過改制和改造，從建設(shè)性行政單位發(fā)展為上市公司，這一過程反映出國家對其功能定位的轉(zhuǎn)變。計劃經(jīng)濟(jì)時期，國有企業(yè)所承擔(dān)的是“總體性”的功能，不僅要完成生產(chǎn)任務(wù)、解決社會就業(yè)，而且要實現(xiàn)社會組織和社會控制。市場經(jīng)濟(jì)條件下，國家將盈利定位為部分商業(yè)類國有企業(yè)的首要目標(biāo)，并支持企業(yè)大刀闊斧推行改革，剝離原來承擔(dān)的社會職能，實施“主輔分離”，推行用工制度改革，通過加大靈活用工比重降低企業(yè)的生產(chǎn)成本，并將經(jīng)濟(jì)效益列為國務(wù)院國資委考核企業(yè)負(fù)責(zé)人的首要指標(biāo)。

作為國家控股的上市公司，S集團(tuán)公司所隸屬的A+股份公司經(jīng)歷了建筑行業(yè)和國有企業(yè)改革的全部過程，由鐵道部下屬的行政部門發(fā)展為在上海和香港兩地上市的股份公司。為了完成國家的改革任務(wù)和實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)績效，A工程總公司（A+股份公司的國有股股東）一方面通過重組不斷擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，發(fā)展多元經(jīng)營，推行股份制改造，并掛牌上市擴(kuò)展融資渠道;另一方面實行減員增效，推進(jìn)“主輔分離”，減輕企業(yè)辦社會的負(fù)擔(dān)，并推動企業(yè)管理和勞動用工制度變革?？傊?，通過一系列經(jīng)營管理制度的突破，最后提高了效率，降低了成本，逐步適應(yīng)了建筑市場的競爭形勢。

S集團(tuán)公司作為A+股份公司的子公司，直接隸屬A+股份公司管理，接受其考核監(jiān)督，其領(lǐng)導(dǎo)人員由股份公司任命，考核指標(biāo)由股份公司確定。A+股份公司對S集團(tuán)公司制定的考核指標(biāo)主要包括利潤增長、成本費(fèi)用控制、安全生產(chǎn)、風(fēng)險控制以及制度貫徹等，其中最主要的是經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。為了實現(xiàn)A+股份公司對其資產(chǎn)收益、成本控制方面的考核任務(wù)，S集團(tuán)公司一方面通過管理革新、技術(shù)創(chuàng)新和利用先進(jìn)設(shè)備提高勞動生產(chǎn)率，比如采用“內(nèi)部承包”建筑行業(yè)的內(nèi)部承包是指項目部作為發(fā)包方，就特定的生產(chǎn)資料及相關(guān)的經(jīng)營管理權(quán)與內(nèi)部職工達(dá)成的權(quán)利義務(wù)的約定，這種經(jīng)營方式的目的在于提高職工的積極性、主動性，提高整個項目的生產(chǎn)經(jīng)營效率和效益。內(nèi)部承包的特征表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，承包人是建筑企業(yè)的內(nèi)部職工，發(fā)包方與承包人之間存在上下級間的行政隸屬的管理關(guān)系;第二，通過正式合同約定發(fā)包方與承包人之間的權(quán)利義務(wù);第三，承包人需接受發(fā)包方的行政管理，遵守其規(guī)章制度，尤其是在安全生產(chǎn)、勞動保護(hù)等方面;第四，在資產(chǎn)所有權(quán)上，承包人承包經(jīng)營的資產(chǎn)為發(fā)包方所有;第五，承包人獨立核算、自負(fù)盈虧。（參考自郝彩虹：《勞動與社會再生產(chǎn)：工作場所內(nèi)外的身份區(qū)隔研究》，北京：中國社會科學(xué)出版社，2019）。和“分包制”生產(chǎn)組織方式;另一方面則通過勞動用工和管理制度改革降低勞動成本。

2 國家勞動政策變革與企業(yè)基于公民身份的邊界劃定

國家對于建筑業(yè)勞務(wù)分包制度的規(guī)定和勞動合同法，為S集團(tuán)公司的勞動用工和管理制度改革提供了制度條件。為了解決當(dāng)時甚囂塵上的農(nóng)民工工資拖欠問題，2005年，原勞動和社會保障部、建設(shè)部以及全國總工會發(fā)布了《關(guān)于加強(qiáng)建設(shè)等行業(yè)農(nóng)民工勞動合同管理的通知》，要求用人單位必須依法與農(nóng)民工簽訂書面勞動合同，并明確建筑領(lǐng)域工程項目部、項目經(jīng)理、施工作業(yè)班組、包工頭等不能作為用工主體與農(nóng)民工簽訂勞動合同。同年8月，建設(shè)部下發(fā)《關(guān)于建立和完善勞務(wù)分包制度發(fā)展建筑勞務(wù)企業(yè)的意見》，要求從2005年7月1日起，用三年的時間，在全國建立基本規(guī)范的建筑勞務(wù)分包制度，由勞務(wù)企業(yè)或其他用工單位直接吸納農(nóng)民工。2006年初，國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于解決農(nóng)民工問題的若干意見》;2007年6月29日，第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》。這兩項政策和法律規(guī)定施工總承包、專業(yè)承包企業(yè)直接雇用農(nóng)民工，不簽訂勞動合同，或只簽訂勞動合同不辦理社會保險，或只與“包工頭”簽訂勞務(wù)合同等行為，均會被視為違法進(jìn)行處理。

對于S集團(tuán)公司來說，如果繼續(xù)直接雇傭農(nóng)民工，公司將有可能陷入工資總額嚴(yán)重不足、勞資糾紛驟然增加的局面。所以，轉(zhuǎn)換直接雇傭的合同工（主要是農(nóng)民合同工）的勞動關(guān)系，將企業(yè)的直接雇傭行為轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)輸入行為，使企業(yè)由用人單位轉(zhuǎn)為用工單位，以此降低用工經(jīng)濟(jì)成本，避免直接雇工的法律風(fēng)險，就成為其理性選擇。用工形式轉(zhuǎn)換的具體策略，是專門成立下屬勞務(wù)公司，將原來與公司及其子公司直接簽訂勞動合同的農(nóng)民工轉(zhuǎn)為勞務(wù)公司的派遣工輸入，這樣不僅剝離了原本應(yīng)對勞務(wù)工承擔(dān)的勞動保護(hù)和社會保險責(zé)任，而且為接下來對職工和勞務(wù)工采用完全不同的勞動管理奠定了合法性基礎(chǔ)。國家勞動政策調(diào)整過程中配套政策措施的缺乏，不僅沒有能夠保護(hù)農(nóng)民工，反而使得國有建筑企業(yè)為了規(guī)避法律風(fēng)險加速了其勞動用工管理實踐調(diào)整的速度。

由農(nóng)民合同工到勞務(wù)派遣工的身份轉(zhuǎn)換過程，體現(xiàn)了S集團(tuán)公司的邊界劃定策略。即在確定哪些勞動關(guān)系要轉(zhuǎn)換為勞務(wù)關(guān)系時，S集團(tuán)公司以城—鄉(xiāng)公民身份為基礎(chǔ)劃出了界限，轉(zhuǎn)換了農(nóng)民合同工的勞動關(guān)系，并以此為基礎(chǔ)對職工和勞務(wù)工采用了不同的勞動管理方式，從而形成一套建立在身份差別基礎(chǔ)上的二元的勞動分工和管理體系。在新的勞動用工實踐中，職工和農(nóng)民工被從根本上劃歸到不同的就業(yè)環(huán)境和勞動控制體系。

簡言之，在國家經(jīng)濟(jì)社會體制改革的整體背景下，建筑行業(yè)和國有建設(shè)單位二元用工的形成大致分為兩個階段：第一個階段為改革初期到2000年左右，國家通過行業(yè)政策決策和行政手段制造了固定工、合同工以及其他靈活雇工之間的勞動身份差異，在不同性質(zhì)工人之間構(gòu)筑起邊界，形成二元用工的雛形;第二階段為2000年以后，依托城鄉(xiāng)人口流動政策松動和勞動政策變革，國有企業(yè)改制的深入推進(jìn)，促使國有建筑企業(yè)直接利用城—鄉(xiāng)公民身份差異劃定邊界，形成職工—勞務(wù)派遣/勞務(wù)外包這種成規(guī)模、系統(tǒng)化的新型二元用工格局。

四、 邊界維護(hù)、身份再生產(chǎn)與二元用工的維系

行業(yè)和企業(yè)組織層面的用工制度最終落實于工作場所，并在工作場所的制度實踐中實現(xiàn)制度設(shè)計的效果和目標(biāo)。在國有建筑企業(yè)S集團(tuán)公司的二元用工中，基于公民身份和勞動身份雙重差異的職工和農(nóng)村勞務(wù)工分別被分配到不同的勞動體系，并在工作場所建筑工地的生產(chǎn)與勞動管理實踐中實現(xiàn)了邊界維護(hù)和主體意識塑造，使正式工（職工）和勞務(wù)派遣工/勞務(wù)外包工在各自身份再生產(chǎn)的過程中事實上保證了企業(yè)二元用工體系的維系。

（一） 雙重身份差異與工作場所中的邊界維護(hù)

對于S集團(tuán)公司來說，項目工地是其二元用工體制的主要實踐場域之一。S集團(tuán)公司二元用工的邊界通過項目工地基于公民身份和勞動身份雙重身份差異的身份區(qū)隔的勞動管理策略得到維護(hù)。下面將以E地鐵標(biāo)段的案例予以說明。

1 將職工和勞務(wù)工劃入勞動分工和勞動控制的不同系統(tǒng)

E地鐵標(biāo)段職工和勞務(wù)工之間的勞動分工，主要表現(xiàn)在職工負(fù)責(zé)管理工作，包括項目日常管理和技術(shù)指導(dǎo)工作，勞務(wù)工則從事一線施工作業(yè)。以勞動分工為基礎(chǔ)，公司對職工和勞務(wù)工采用了二元控制策略，主要表現(xiàn)為二元的勞動時間、勞動自由度以及工資計算與發(fā)放方式三個方面。勞動時間方面，職工的勞動時間嚴(yán)格按照國家法律規(guī)定執(zhí)行，8小時工作制，正常休雙休日、節(jié)假日、帶薪探親假和年假，加班有加班費(fèi)。而對勞務(wù)工實行的是12小時工作制，一個月白班一個月夜班輪班。勞動自由度方面，職工的勞動自由度較高，而勞務(wù)工的工作雖然不像制造業(yè)流水線工人那么控制嚴(yán)格，但其自由度相對于職工來說要低得多。工資方面，職工的工資嚴(yán)格按照企業(yè)人力資源管理的工資制度確定，實行月薪制，并有明確的項目構(gòu)成，包括崗位工資、工齡工資、生產(chǎn)獎金、技術(shù)津貼、加班工資、流動津貼以及防暑降溫費(fèi)等。而勞務(wù)工的工資則是由勞務(wù)市場供求狀況、個人技能、出工表現(xiàn)、出工天數(shù)以及與工頭的關(guān)系等綜合決定，不僅隨意性大，而且完全體現(xiàn)了“有勞動才有收入”的原則。

2 對職工和勞務(wù)工提供雙重標(biāo)準(zhǔn)的勞動和社會保護(hù)

在E標(biāo)段，職工和勞務(wù)工勞動和社會保護(hù)的雙重標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)在勞動合同、勞動安全保障以及社會保障等三個方面。（1）雙重的勞動合同標(biāo)準(zhǔn)。對于職工來說，勞動合同是基于自愿和知情原則，與施工單位簽訂以明確勞動關(guān)系、保障自身各項勞動權(quán)益的文件。而對于勞務(wù)工來說，勞動合同是在不了解合同內(nèi)容的情況下，與勞務(wù)公司簽訂的確認(rèn)其與勞務(wù)公司之間的勞動關(guān)系，并只可作為欠薪或工傷后的維權(quán)憑證的文件。合同性質(zhì)、簽合同過程以及合同作用的不同，決定了職工和勞務(wù)工與施工企業(yè)對話地位的差別。（2）雙重的勞動安全保障標(biāo)準(zhǔn)。職工的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，決定了其在施工現(xiàn)場工作的時間很少，大多數(shù)時間還是在室內(nèi)辦公，辦公環(huán)境宜人，并享受國家法定的防暑降溫費(fèi)。而勞務(wù)工只要是在工作就必須在施工現(xiàn)場。地鐵項目地下作業(yè)的特點，使得勞務(wù)工暴露于粉塵、噪音、潮濕的勞動環(huán)境，并面臨塌方、機(jī)械故障等風(fēng)險。雖然勞動條件嚴(yán)峻，但勞務(wù)工的勞動安全保障措施極為有限。夏天，施工井下悶熱、井上暴曬，但他們沒有防暑降溫費(fèi);冬天，井下滲水嚴(yán)重，陰冷潮濕，但工人的帆布球鞋既不防寒也不防水。（3）雙重的社會保障標(biāo)準(zhǔn)。職工和勞務(wù)工在社會保障方面的最大差別在于，職工享有的是城鎮(zhèn)職工的“五險一金”制度，而勞務(wù)工除了工傷保險之外，不享有任何其他城鎮(zhèn)職工社會保險。

3 二元分隔的勞動力再生產(chǎn)

在生活方面，除少數(shù)在施工所在城市有房的職工之外，大多數(shù)職工和勞務(wù)工都住在項目專設(shè)的生活區(qū)，在這里完成他們的勞動力再生產(chǎn)。雖然相住百米之遙，彼此雙方都能看到對方的日常生活，但是，職工和勞務(wù)工的勞動力再生產(chǎn)卻沿著不同的軌道進(jìn)行。（1）身體再生產(chǎn)條件的二元分隔，表現(xiàn)為食堂差別和居住空間的隔離。職工的食堂由項目行政辦公室直接負(fù)責(zé)，炊事員等人的工資從項目經(jīng)費(fèi)統(tǒng)一開支。職工一百或三百元包月，伙食費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)相對于伙食質(zhì)量來說，具有企業(yè)福利性質(zhì)。而勞務(wù)工食堂是交給職工個人承包經(jīng)營，雖然不必交承包費(fèi)，但對于承包人來說，即便不從中營利，至少也要保持收支平衡。因此，勞務(wù)工食堂的伙食不僅價格高，而且質(zhì)量差。居住條件方面，職工和勞務(wù)工的差別，不僅體現(xiàn)在空間方面，還體現(xiàn)在生活自由度和對個人隱私的尊重等方面。工地的生活區(qū)分為項目部生活區(qū)和勞務(wù)工生活區(qū)。項目部的房間隔音效果較好，各個房間之間互不干擾，同一個房間的職工作息也基本相同。而勞務(wù)工的宿舍基本不隔音，每個宿舍都可以聽到隔壁的聲音，而且?guī)兹送。械娜松习装?，有的人上夜班，作息的不一致使得工人很難休息好。此外，項目部職工有家屬探親可以安排為期三個月的免費(fèi)探親房，而勞務(wù)工在法律上不屬于施工單位的人，理所當(dāng)然也就沒有這種待遇了。（2）休閑和娛樂系統(tǒng)的二元分隔。很多職工的家就在施工所在城市市內(nèi)或者是毗鄰的城市，所以周末或節(jié)假日他們都會回家。即便是在平時，下班以后的時間也是自由支配的，三五成群去周圍的商場逛街、去公園鍛煉身體、去飯店吃飯等，與普通的都市上班族的日常生活無異。而勞務(wù)工在休息時間，最常做的是去周圍的公園看別人釣魚，或在旁邊的市場買食物和廉價衣物，偶爾也會去見見同在施工所在城市的老鄉(xiāng)，聊聊各自的近況。由此可見兩種不同的勞動力再生產(chǎn)，一種是作為“人”的勞動力的再生產(chǎn)，一種是作為“勞動力”的人的再生產(chǎn)。

（二） 行動分化、身份再生產(chǎn)與二元用工的維系

工作場所身份區(qū)隔的勞動管理制度，在勞動過程和勞動力再生產(chǎn)兩個層面，實現(xiàn)了二元用工的邊界維護(hù)。與此同時，勞動者在日常的勞動和生活互動中，直觀地體驗和確證了職工和勞務(wù)工兩個身份之間的差異，進(jìn)而明確了自身的行動邊界，并在各自身份再生產(chǎn)的過程中保證了二元用工的維系。

在建立了現(xiàn)代企業(yè)制度的S集團(tuán)公司，E標(biāo)段的職工是一個具有雙面性的身份復(fù)合體。一方面，作為國有企業(yè)的職工，其身份認(rèn)同在與勞務(wù)工的對比中顯示出強(qiáng)烈的優(yōu)越感，即他們是國有企業(yè)的正式員工，是公司派駐項目部的管理人員，任務(wù)是組織勞務(wù)工安全、保質(zhì)、準(zhǔn)時完成生產(chǎn)任務(wù)，盡顯“主人翁”姿態(tài)。另一方面，為受勞動力市場規(guī)則和企業(yè)人力資源管理制度約束的雇傭工人，理所當(dāng)然要受到雇主的管理控制，因此，在與施工單位的關(guān)系中，又隱含著必然的勞資矛盾。這種雙面性，決定了職工經(jīng)濟(jì)理性的行動邏輯，其角色也隨情境變化而在“主人翁”和受雇者之間轉(zhuǎn)換變通。

相較于勞務(wù)工，職工“主人翁”的自我定位非常明確：首先，日常工作中內(nèi)化崗位職責(zé)，對于何時該做哪項工作以及如何開展很清楚;其次，在項目搶工期的時候，能夠犧牲個人時間加班加點，超負(fù)荷地完成工作任務(wù);第三，在公司遭遇經(jīng)營困境時，能夠暫時擱置個人利益，與公司共度難關(guān)。職工日常工作中的忠于職守、搶工期階段的任勞任怨以及公司面臨危機(jī)時的患難與共，無不體現(xiàn)出其對職業(yè)倫理的自我內(nèi)化。但這種主人翁精神并非傳統(tǒng)社會主義時期工人“以廠為家，愛廠如家”的延續(xù)，而是國有企業(yè)改制后，基于人力資源管理理論的考評和獎懲制度設(shè)計的結(jié)果。這種利益整合關(guān)系決定了勞資之間合作關(guān)系的脆弱性。當(dāng)職工個人利益與公司利益發(fā)生矛盾，不能二者兼顧時，職工更傾向于個人利益優(yōu)先，并集中表現(xiàn)為離場或辭職。

離場是指職工在項目施工過程中中途離開項目工地，其原因一般有三種：一是與項目領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生矛盾;二是無法接受項目繁重的工作任務(wù)，尤其是搶工期階段;三是女職工因為家庭等原因離開項目。辭職是指與建筑公司終結(jié)雇傭關(guān)系。引發(fā)職工辭職的原因主要包括不受重視看不到前途、薪酬太低、有更好發(fā)展機(jī)會以及家庭生活問題等四個方面。無論是離場還是辭職，其根本原因都是勞資之間存在利益分歧，是職工權(quán)衡個人比較利益后作出的理性選擇。

與職工不同，受制于城鄉(xiāng)制度區(qū)隔和社會區(qū)隔、勞動力市場中的位置、工作場所的勞動關(guān)系以及家庭生計維系等多重結(jié)構(gòu)因素，勞務(wù)工采取了生存?zhèn)惱淼娜粘嵺`策略，無論是依附于庇護(hù)自己的職工、順從工地的管理體制還是主動或被動的離場，在行動層面都表現(xiàn)為總體服從;而在遭遇工傷糾紛，勞動權(quán)益受損時，則充分利用國家政策和社會輿論的支持，以農(nóng)民工身份作為維護(hù)自身合法權(quán)益的武器，并在維權(quán)過程中強(qiáng)化了對農(nóng)民工身份的認(rèn)同[8]。

而勞動境遇和社會處境的懸殊，使得職工和勞務(wù)工的關(guān)系普遍停留于管理與被管理的工作關(guān)系，除了少數(shù)有親屬關(guān)系的人，基本沒有私人交往。在勞務(wù)工眼中，職工是“當(dāng)官的”或“管理人員”;在職工眼中，勞務(wù)工是“打工的”或“農(nóng)民工”。職工對于勞務(wù)工的態(tài)度大致可以分為同情但不交往、鄙夷歧視以及當(dāng)作對立的維穩(wěn)對象三種。勞務(wù)工對于職工的態(tài)度則大致分為恭敬和順從、抱怨和譴責(zé)以及無所謂三類。

無論在職工看來，還是在勞務(wù)工看來，彼方和己方都不屬于同一類，“我們”與“他們”的心理界限清晰，并外顯為勞動過程中的管理和被管理關(guān)系圖式。這一工作場所中的身份認(rèn)同和排斥，使得職工在履職過程中自動成為了生產(chǎn)秩序的維護(hù)者，參與到對勞務(wù)工的勞動控制和價值剝削中。同時，也使得勞務(wù)工自動將職工列為管控自己的對立面，敬而遠(yuǎn)之。概言之，勞動身份和社會身份的雙重差異和由此帶來的資源稟賦差異，使得職工和勞務(wù)工雖然置身同一工作場所，但卻表現(xiàn)出了截然不同的行動邏輯，工人之間基于勞動體驗和社會地位差異的認(rèn)同分化和身份再生產(chǎn)，確保了國有建筑企業(yè)二元用工體系的維系。

五、 結(jié) 論

本研究以希爾弗“邊界的生成與維系”作為根本線索，通過深入的個案研究，從國家、企業(yè)組織和勞動者三個維度分析了國有建筑企業(yè)二元用工的生成與維系機(jī)制。改革開放以后，在國家經(jīng)濟(jì)體制改革的大背景下，建筑行業(yè)和國有建筑企業(yè)的二元用工制度設(shè)計，從改革前期的制造身份差異構(gòu)筑邊界，轉(zhuǎn)變?yōu)?000年以后的利用城—鄉(xiāng)公民身份差異劃定邊界，體現(xiàn)了國有單位勞動用工從去正規(guī)化到非正規(guī)化的轉(zhuǎn)變，其一以貫之的目標(biāo)是提高用工的靈活性，增強(qiáng)國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活力，順應(yīng)國家市場經(jīng)濟(jì)體制改革的要求。在具體的工作場所，國有建筑企業(yè)通過將具有不同公民身份的職工和勞務(wù)工劃入勞動分工和勞動控制的不同系統(tǒng)、對其提供雙重標(biāo)準(zhǔn)的勞動和社會保護(hù)以及二元分隔的勞動力再生產(chǎn)，維護(hù)了二元用工的邊界。勞動者在日常的勞動和生活互動中，直觀地體驗和確證了職工和勞務(wù)工兩個身份之間的差異，進(jìn)而明確了自身的行動邊界，通過經(jīng)濟(jì)理性和生存?zhèn)惱韮煞N不同的行動邏輯，鞏固了各自的身份認(rèn)同，并在身份再生產(chǎn)的過程中保證了二元用工的維系。

由此可見，國有建筑企業(yè)的二元用工之所以成為可能，是國家、企業(yè)組織和勞動者三種力量交織作用的結(jié)果，身份的制造和利用、邊界的劃分和維護(hù)以及勞動者的認(rèn)同分化綜合作用，最終使得二元用工得以生成并維系。但與希爾弗所探討的資本主義國家—資本—勞工在界限生成和維系中的作用不盡然相同，在我國國有建筑企業(yè)二元用工體系的實現(xiàn)中，國家而非資本，居于主導(dǎo)地位。這不僅體現(xiàn)在城—鄉(xiāng)差別化公民身份和改革開放后勞動政策的變革是國有建筑企業(yè)構(gòu)建二元用工的制度條件，而且體現(xiàn)在國家本身就是平衡利潤率和社會穩(wěn)定的真正主體。和資本主義國家不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定都是我國執(zhí)政黨和政府取得合法性的基礎(chǔ)，二者缺一不可。這表現(xiàn)在國家治理實踐中，就是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和社會治理兩條脈絡(luò)都由國家主導(dǎo)，并在不同歷史時期和不同歷史條件下采取不同的制度選擇。在國家和國有上市建筑企業(yè)的關(guān)系中，國家是國有企業(yè)改制和勞動用工制度改革的推手，國有企業(yè)只是其代理人，即便經(jīng)過了股份制改造，國有建筑企業(yè)也并非自由資本。而在國家和勞動者的關(guān)系中，給勞務(wù)派遣/勞務(wù)分包等靈活用工以合法身份的公民身份制度和勞動政策的主要決策者和頒布者正是國家，詳見圖2。

當(dāng)前，我國的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型還在持續(xù)推進(jìn)，國有企業(yè)改革也在不斷深化，因此，國有資本的獨立性以及國有建筑企業(yè)的用工制度也在變化。以S集團(tuán)公司為例，近兩年來，勞務(wù)派遣性質(zhì)的農(nóng)民工已經(jīng)隨著內(nèi)部承包生產(chǎn)組織方式成為歷史而徹底消失，農(nóng)民工全部進(jìn)入了分包（包括專業(yè)分包和勞務(wù)分包）用工體系，完全非正規(guī)化;同時，越來越多的新進(jìn)職工開始以勞務(wù)派遣工身份駐扎項目，少數(shù)考核優(yōu)秀者才能轉(zhuǎn)正和公司簽訂勞動合同，開始進(jìn)入新一輪去正規(guī)化階段。未來的研究可以順應(yīng)這些變化進(jìn)一步展開。

〔參考文獻(xiàn)〕

[1]全總勞務(wù)派遣問題課題組.當(dāng)前我國勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查[J].中國勞動，2012，（5）：23-25.

[2]黃宗智.中國的非正規(guī)經(jīng)濟(jì)再思考：一個來自社會經(jīng)濟(jì)史與法律史視角的導(dǎo)論[J].開放時代，2017，（2）：153-163，8.

[3]郝彩虹.國有建筑企業(yè)身份化用工的產(chǎn)生機(jī)制研究——基于對S集團(tuán)公司的個案研究[J]. 常州大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2016，17（3）：79-87.

[4]潘毅，盧暉臨，張慧鵬.大工地——建筑業(yè)農(nóng)民工的生存圖景[M].北京：北京大學(xué)出版社，2012.

[5]亓昕.建筑業(yè)欠薪機(jī)制的形成與再生產(chǎn)分析[J].社會學(xué)研究，2011，26（5）：55-79，243-244.

[6]趙煒.建筑業(yè)農(nóng)民工職業(yè)安全問題研究——基于對職業(yè)安全問題的社會學(xué)文獻(xiàn)分析和實證研究[J].江蘇社會科學(xué)，2013，（2）：19-25.

[7]亓昕.農(nóng)民工城市融合的現(xiàn)狀與困境：一項對建筑工群體的考察[J].南方人口，2013，28（5）：1-9.

[8]郝彩虹.老一代農(nóng)民工的主體策略與身份再生產(chǎn)——基于E地鐵工地農(nóng)民工的考察[J].北京科技大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2018，34（1）：30-38.

[9]陶厚永，劉洪.何種用工制度更具適應(yīng)性效率——用工“雙軌制”與“單軌制”的比較研究[J]，中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2009，（1）：118-129.

[10]肖云，劉慧，徐向峰.國有單位二元用工體制破解與和諧社會構(gòu)建[J].統(tǒng)計與決策，2008，（13）：120-122.

[11]郝彩虹.身份區(qū)隔：生發(fā)于本土土壤的勞動管理策略——對某國有建筑企業(yè)地鐵工地的個案研究[J].青年研究，2014，（2）：32-43，94-95.

[12]Paolo，B. Flexible employment and inequality in Europe[J].European Sociological Review， 2009，25（6）：621-628.

[13]Kalleberg， A. L. Nonstandard employment relations： part-time， temporary and contract work[J]. Annual Review of Sociology， 2000，26：341-365.

[14]Wiens-Tuers，B. A. Employee attachment and temporary workers[J].Journal of Economic Issues， 2001，35（1）：45-60.

[15]Fryer， J.S. Labor flexibility in multiechelon dual-constraint job shops[J]. Management Science， 1974，20（7）：1073-1080.

[16]Chris，B.， Mayne，L. & Tregaskis，O. Flexible working in Europe： a review of the evidence[J].MIR： Management International Review，1997，37：85-103.

[17]Yuko，K. Otsuka，T.& Kawada，T. Precarious employment and the risk of serious psychological distress： a population-based cohort study in Japan[J].Scandinavian Journal of Work， Environment & Health， 2014，40（5）：465-472.

[18]Max1，K.Work Flexibility and its Individual consequences[J]. Canadian Journal of Sociology，2007， 32（3）：341-369.

[19]Paolo，B.& Scherer，S. Labour market flexibilization and its consequences in Italy[J]. European Sociological Review， Atypical Employment， 2009，25（6）：677-692.

[20]Scherer，S. The social consequences of insecure jobs[J].Social Indicators Research， 2009，93（3）：527-547.

[21]趙煒.“靈活化”生產(chǎn)方式下建筑業(yè)的勞動關(guān)系和工會組織[J].中國人力資源開發(fā)，2011，（11）：86-88.

[22]Buckley， M.， Adam，Z.， Jeff，B.， Frederiksen， L. & Wells， J. Migrant Work & Employment in the Construction Sector[M]. Geneva： ILO， 2016.

[23]Silver， B. J. Forces of Labor： ?Workers'?Movements and Globalization since 1870[M]. London： Cambridge University Press， 2003.

[24]Friedman， A.L. Industry and Labor： Class Struggle at Work and Monopoly Capitalism[M].London ： The Macmillan Press Ltd， 1977.

[25][美]C·賴特·米爾斯.社會學(xué)的想象力[M].陳強(qiáng)，張永強(qiáng) 譯.北京：生活·讀書·新知 三聯(lián)書店，2005.

[26]郝彩虹.勞動與社會再生產(chǎn)：工作場所內(nèi)外的身份區(qū)隔研究[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，2019.

[27]郭冉.新中國成立70年人口流動的社會變遷[J].河南社會科學(xué)，2019，27（9）：97-106.

[28]肖桐.當(dāng)代中國的建筑業(yè)[M].中國社會科學(xué)出版社，1988.

（責(zé)任編輯：夏?雪）