翟鑫林?陳群

近年來(lái)我國(guó)加大了公共管理建設(shè)的力度和高度，公共行政部門肩負(fù)提供社會(huì)公共服務(wù)、完善基礎(chǔ)設(shè)施等方面巨大的責(zé)任和壓力，在實(shí)際運(yùn)行中，公共行政部門的人力資源績(jī)效管理暴露出了許多漏洞和不足，加強(qiáng)對(duì)公共行政部門績(jī)效管理的研究有利于提高公共行政部門的工作業(yè)績(jī)和效率，提升其輸出公共產(chǎn)品的品質(zhì)和服務(wù)水平，有利于提升群眾的滿意度和幸福感，也為完善公共部門的績(jī)效考核實(shí)踐提供有意義借鑒。

公共行政部門的績(jī)效管理與企業(yè)績(jī)效管理都是為了提高組織績(jī)效水平，但是公共行政部門的績(jī)效管理有其特殊性。公共部門人力資源績(jī)效考核注重五個(gè)方面：即工作人員的道德操守、政治素質(zhì)、工作能力、業(yè)務(wù)表現(xiàn)和實(shí)際業(yè)績(jī)等綜合考核?？茖W(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制有利于激發(fā)公共行政部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使公共部門工作效率得到提高，提高組織的整體工作業(yè)績(jī)。合理的考核標(biāo)準(zhǔn)也有利于減少不作為，亂作為的不良行為，降低公共部門不利影響的危害程度。

一、公共行政部門的績(jī)效管理的積極作用

（一）考核種類齊全，我國(guó)公共行政部門的績(jī)效管理的人力資源績(jī)效考核方法較多，在實(shí)際運(yùn)行中有相對(duì)評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事項(xiàng)法、絕對(duì)評(píng)價(jià)法和行為等級(jí)評(píng)價(jià)法等等。這些考核方法基本適應(yīng)了我國(guó)不同層級(jí)的公共行政部門的績(jī)效管理，有利于提高組織的管理效率和發(fā)揮行政職能。

（二）績(jī)效考核鞏固了公共部門的政治穩(wěn)定性，國(guó)家的公共部門除了基本權(quán)利與義務(wù)之外，還應(yīng)遵循相應(yīng)的法律法規(guī)。而人力資源的績(jī)效管理與公共部門相結(jié)合，既有利于體現(xiàn)國(guó)家良好的政治形象與政治風(fēng)貌，也有利于促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展。同時(shí)確保了政策的延續(xù)性和持續(xù)性及公共服務(wù)的長(zhǎng)期性。

（三）推動(dòng)公共部門人力資源管理，績(jī)效考核是一種公開客觀的考核制度，利用績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行管理，促使組織更加完整化、制度化?？?jī)效考核有利于促進(jìn)員工的積極發(fā)展，提高員工工作積極性從而提升組織的整體服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量和促進(jìn)組織的健康發(fā)展。

二、當(dāng)前公共部門人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析

（一）績(jī)效管理的的制度基礎(chǔ)和社會(huì)環(huán)境建設(shè)不足

由于歷史原因，我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效管理長(zhǎng)期重視不夠，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平。歸根到底，社會(huì)環(huán)境以及制度基礎(chǔ)無(wú)法對(duì)人力資源績(jī)效管理做出有效地保障，那么人力資源績(jī)效管理就會(huì)存在一定的缺陷。在我國(guó)公共部門進(jìn)行年度的人力資源績(jī)效考核時(shí)，工作人員心里仍然存在著“官本位”等的觀念，所以對(duì)績(jī)效考核的熱情度明顯不高，缺乏較高的有參與意識(shí)。工作人員這種消極的工作意識(shí)和態(tài)度對(duì)以后的績(jī)效的提高都有很大的影響，人力資源績(jī)效的降低將會(huì)直接導(dǎo)致公共部門人力資源管理工作力度。

（二）傳統(tǒng)行政思想的根深蒂固

作為社會(huì)公共服務(wù)型的部門，其員工傳統(tǒng)行政理念根深蒂固。又因政治制度固有的敏感性、調(diào)節(jié)性、多邊性等特征，公共部門采取的人力資源績(jī)效管理往往失去了原有的效能。績(jī)效管理這一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度常常因其全過(guò)程立體的動(dòng)態(tài)管理而與組織員工的傳統(tǒng)制度規(guī)范與工作理念相沖突，造成結(jié)果片面、形式主義過(guò)重、虛假等現(xiàn)象的產(chǎn)生。因此工作人員無(wú)法挖掘出自身潛在的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，組織也無(wú)法改部門的整體行為，從而推動(dòng)部門的發(fā)展。

（三）缺乏管理層的重視

績(jī)效管理因其多因素性、多維性與動(dòng)態(tài)性而廣受部門管理的青睞，但其制度也受此特征而難以反饋真實(shí)結(jié)果?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格細(xì)致，民主傾向強(qiáng)，制定決策及評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)均須上下級(jí)承諾?？荚u(píng)主體不光分為上下同級(jí)考評(píng)，還有自我考評(píng)及外部考評(píng)，這樣受面廣泛的考核可以全面深入的考核出員工的工作業(yè)績(jī)。但種種原因，公共部門采取的人力資源績(jī)效管理更多的是領(lǐng)導(dǎo)拍板，缺乏上下級(jí)的溝通和共同承諾，重形式，輕內(nèi)容，重結(jié)果，輕考核，那么考核結(jié)果不光只是表面形式，也難以服眾。造成這樣的結(jié)果后，必然會(huì)影響部門員工參與考核制度的積極性，當(dāng)積極性無(wú)法達(dá)到一定的程度，那么績(jī)效管理制度的原則只是表面空談。這樣的惡性循環(huán)勢(shì)必成為管理一大棘手問(wèn)題。

（四）公共部門的人力資源管理缺乏清晰的目標(biāo)與完整的體系

公共部門的人力資源管理與企業(yè)人力資源管理不同，它的制度在公務(wù)基礎(chǔ)上結(jié)合了人力資源管理的基礎(chǔ)，所以在初級(jí)發(fā)展，不斷摸索的階段勢(shì)必會(huì)受到環(huán)境、制度、政策等大因素的影響。那么它就難以因環(huán)境發(fā)展而制定清晰的目標(biāo)體系，而當(dāng)公共部門的人力資源管理體系殘損時(shí)，績(jī)效考核的影響大打折扣，管理也難上加難。

（五）利益取向的公共性與績(jī)效考核的困難性矛盾

公共部門的人力資源管理受法律法規(guī)的嚴(yán)格影響，公共權(quán)力不可用來(lái)謀求部門的直接利益以及員工的個(gè)人私利。而現(xiàn)在社會(huì)公共部門存在許多受傳統(tǒng)行政觀念影響的員工為達(dá)到自身的利益不重視績(jī)效管理，只要是因?yàn)樵诠膊块T中的辦公物品與工作大部分不具備競(jìng)爭(zhēng)性與排他性的特點(diǎn)，員工的工作難以數(shù)據(jù)量化而計(jì)算其績(jī)效成果，所以在公共部門實(shí)行人力資源績(jī)效管理存在理念與技術(shù)上的革新。一般企業(yè)的人力資源績(jī)效管理用其通用的標(biāo)準(zhǔn)原則來(lái)測(cè)試員工的工作成果，這樣千篇一律的規(guī)范若照實(shí)用于公共部門的績(jī)效管理便不能夠體現(xiàn)績(jī)效的科學(xué)性、透明性和全面性。

三、公共部門人力資源績(jī)效管理優(yōu)化對(duì)策

績(jī)效管理作為人力資源管理的重要組成部分，與其他人力資源管理系統(tǒng)存在著極為密切的關(guān)系。首先，績(jī)效管理可以診斷組織中存在的問(wèn)題和不足，從而為組織變革和組織發(fā)展提供重要依據(jù);其次，有效的績(jī)效管理體系具有監(jiān)測(cè)和導(dǎo)向功能，從而提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力;最后，績(jī)效管理可以有效的激勵(lì)并規(guī)范員工共行為，增強(qiáng)員工的溝通與控制能力，從而促進(jìn)員工的發(fā)展。那么，如何改進(jìn)公共部門人力資源績(jī)效管理存在的現(xiàn)狀呢？結(jié)合上文，我們從以下幾個(gè)方面分析：

（一）完善公共部門人力資源績(jī)效管理的法律法規(guī)

在法治社會(huì)的今天，任何制度都要遵循法律法規(guī)，公共部門人力資源績(jī)效管理作為核心體系更應(yīng)做好相關(guān)規(guī)范。一方面，法律法規(guī)是對(duì)績(jī)效管理的監(jiān)督與管控，另一方面，法律法規(guī)又為績(jī)效管理制度提供指導(dǎo)。我國(guó)的公共部門人力資源績(jī)效管理尚且處于初級(jí)發(fā)展階段，法律法規(guī)在保持基本穩(wěn)定的情況下，還需要進(jìn)一步的探索發(fā)展與明確。完善的部門法律法規(guī)既可以管控員工行為，又可以引導(dǎo)和夯實(shí)員工法律基礎(chǔ)。

（二）創(chuàng)新績(jī)效管理模式制度

任何目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及管理的運(yùn)營(yíng)發(fā)展都離不開制度的建立與完善，我們?cè)谌肆Y源績(jī)效管理制度的基礎(chǔ)上應(yīng)結(jié)合公共部門行政制度的優(yōu)點(diǎn)，借鑒西方國(guó)家優(yōu)秀的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，在不斷處理績(jī)效管理實(shí)踐問(wèn)題的情況下，完善適合解決公共部門自身問(wèn)題的管理模式，建立適合一套當(dāng)代工作實(shí)際的績(jī)效考核制度，提升員工對(duì)績(jī)效管理的重視，促進(jìn)個(gè)人與組織的共同成長(zhǎng)。

（三）強(qiáng)化認(rèn)識(shí)，提高公共部門的績(jī)效管理的份量

公共行政部門應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效管理的深入研究，重視績(jī)效管理在整個(gè)組織管理中的份量，提高認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化績(jī)效管理在工作中的重要性和必要性。公共行政部門可結(jié)合人力資源績(jī)效管理的發(fā)展歷程以及借鑒國(guó)外優(yōu)秀的績(jī)效管理模式，積極創(chuàng)建范圍明確、管理理念先進(jìn)、有著科學(xué)判斷標(biāo)準(zhǔn)的明確職責(zé)的績(jī)效評(píng)價(jià)體制以及多樣化的考評(píng)資源庫(kù)，同時(shí)，建設(shè)績(jī)效管理資源信息交流與儲(chǔ)備的平臺(tái)。這樣在對(duì)績(jī)效管理從內(nèi)容、系統(tǒng)及標(biāo)準(zhǔn)的角度進(jìn)行合理化分任務(wù)，不斷改善缺點(diǎn)，加強(qiáng)優(yōu)勢(shì)，提高管理質(zhì)量和水平。

（四）健全人力資源績(jī)效考核目標(biāo)管理系統(tǒng)

公共行政部門績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素?？己酥笜?biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)。全面審視公共行政部門原有的人力資源績(jī)效考核系統(tǒng)，淘汰陳舊內(nèi)容，以工作目標(biāo)為導(dǎo)向創(chuàng)新考核機(jī)制，結(jié)合工作分析和崗位設(shè)置，做到按職位分級(jí)、分類考核，確立考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法及考核主體，根據(jù)工作實(shí)際確立考核周期，并建立完善的績(jī)效面談和反饋機(jī)制。

（五）積極推動(dòng)績(jī)效考核責(zé)任制

公共行政部門利益取向的公共性與績(jī)效考核的困難性決定了績(jī)效考核責(zé)任制的重要性。強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果的監(jiān)督，有利于保證績(jī)效考核結(jié)果和實(shí)際工作情況保持一致，因此公共行政部門迫切需要建立完善、科學(xué)、權(quán)威的考核監(jiān)督管理機(jī)制，強(qiáng)化考核監(jiān)督管理工作，確?？己私Y(jié)果的公平公正。通過(guò)績(jī)效考核責(zé)任制持續(xù)提高工作人員的工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，逐步改變利益取向下工作態(tài)度的扭曲，不斷提高公共行政部門服務(wù)內(nèi)容和產(chǎn)品的社會(huì)滿意度，最終形成公共部門和公務(wù)員個(gè)人發(fā)展的和諧共贏的良好局面。

總之，新形勢(shì)下，政府公共行政部門必須高度重視績(jī)效管理的作用?？?jī)效管理在科學(xué)合理的績(jī)效計(jì)劃下，采用嚴(yán)格的績(jī)效管理流程，遵循績(jī)效管理公開公平公正的原則，在實(shí)施過(guò)程不斷加強(qiáng)績(jī)效溝通和輔導(dǎo)，在績(jī)效考核周期嚴(yán)格落實(shí)考核制度，最后強(qiáng)化績(jī)效面談和績(jī)效反饋，有利于促進(jìn)行政部門的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和服務(wù)水平提高，也有利于優(yōu)秀人才脫穎，構(gòu)建良好的組織文化和氛圍。

（作者單位：江西科技學(xué)院）

基金項(xiàng)目：江西科技學(xué)院2017級(jí)人力資源管理創(chuàng)新班活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。