賈建鋒 焦玉鑫 閆佳祺

(1.東北大學(xué)工商管理學(xué)院； 2. 同濟大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院)

1 研究背景

當(dāng)下，企業(yè)競爭的界限變得越來越模糊，人才的作用日益凸顯。以往那些墨守成規(guī)、按部就班進(jìn)行工作的員工已不再能使企業(yè)持續(xù)保持競爭優(yōu)勢，主動工作、主動思考和主動解決問題的員工越來越受到組織的青睞[1]。在當(dāng)下的理論研究中，學(xué)者們對員工主動性行為的關(guān)注和探討也正是對這一趨勢的積極回應(yīng)。所謂員工主動性行為是指員工積極主動、創(chuàng)造性地改變和優(yōu)化所處環(huán)境的一系列綜合行為，包括創(chuàng)新行為、組織公民行為、建言行為等[2]。然而，在現(xiàn)實的組織環(huán)境中，由于受個體資源的限制、以及“安分守成”的傳統(tǒng)性和“不求有功但求無過”的價值理念的影響，員工不敢或不愿在工作中變得“主動”，從而很難產(chǎn)生主動性行為。

依據(jù)自我決定理論，當(dāng)個體的自主、勝任和關(guān)系需求得到滿足時，便易于產(chǎn)生一系列積極的行為結(jié)果[3]。在組織環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)行為是滿足員工心理需求的重要情境因素[4]?？鬃釉啤捌渖碚?，不令而行；其身不正，雖令不從”?？梢?，領(lǐng)導(dǎo)者自身的倫理素質(zhì)決定了員工是否服從管理并實施主動性行為。具體到領(lǐng)導(dǎo)行為方面，倫理型領(lǐng)導(dǎo)兼具了多種領(lǐng)導(dǎo)類型的特質(zhì)，突出表現(xiàn)為“道德性”和“利他性”的典型特征[5]；同時，由于倫理型領(lǐng)導(dǎo)掌握資源分配和統(tǒng)籌管理的權(quán)力，從而扮演著直線管理者和道德模范的雙重角色。倫理型領(lǐng)導(dǎo)能為員工提供成長關(guān)懷、心理氛圍支持和道德垂范，這種行為方式恰恰能夠滿足員工自主、勝任和關(guān)系需求，因此，倫理型領(lǐng)導(dǎo)有望成為激發(fā)員工主動性行為的重要前因變量。在倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工行為的影響效果方面，已有研究表明，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能正向促進(jìn)員工的建言行為[6]和倫理問題報告行為[7]，而這些行為正是員工主動性行為的具體表現(xiàn)，這也為探究倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為之間的關(guān)系提供了初步依據(jù)。

現(xiàn)有研究表明，外部情境力量對于個體的感知轉(zhuǎn)化為特定行為產(chǎn)生促進(jìn)或阻礙條件，影響整個轉(zhuǎn)化過程[8]。中國是一個高情境文化的國家，源遠(yuǎn)流長的傳統(tǒng)文化不僅影響著人們的生活，還在工作場所中塑造了具有中國特色的管理形態(tài)，只有很好地關(guān)注文化中的情境因素，才能更好地解讀領(lǐng)導(dǎo)方式對個體行為的影響過程。鑒于此，中國文化背景下特色鮮明的情境要素有望成為倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為之間重要的邊界條件。一方面，自古以來，層次型組織文化在中國人心中根深蒂固，影響著人們的思維習(xí)慣和處事方式。例如，《春秋》有云：“天有十日，人有十等，下所以事上，上所以共神也”。層次型組織文化強調(diào)嚴(yán)明的制度和規(guī)范的章程，注重等級觀念，忽視員工的成長發(fā)展[9]。在層次型組織文化下，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為之間的關(guān)系是否會發(fā)生變化有待進(jìn)一步探討。另一方面，相較于東方民族，西方人的溝通交流相對更加直接，傾向于“打開天窗說亮話”，而中國人則更講究“意會”，自古以來，有關(guān)“意會”的溝通哲學(xué)被人們津津樂道。例如，李清照詩云：“意會心謀，目往神授?！闭\然，“意會”哲學(xué)體現(xiàn)了中國人的交往藝術(shù)，但對于企業(yè)管理而言，“意會”卻不利于信息的上傳下達(dá)和廣而告之[10]。就本研究而言，員工對于領(lǐng)導(dǎo)者所傳遞的倫理信息能否清晰地感知、一致地解釋并最終形成共享，組織溝通開放性在其中扮演著重要的角色。可見，在溝通開放性作用下，倫理型領(lǐng)導(dǎo)會怎樣作用于員工主動性行為同樣需要進(jìn)一步解構(gòu)。

綜上所述，現(xiàn)有研究雖然探討了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為的激活作用，但仍然存在以下兩點不足：①倫理型領(lǐng)導(dǎo)是員工對于領(lǐng)導(dǎo)者利他特征、屬性和動機的感知[5]，是個體積極行為結(jié)果產(chǎn)生的重要激活條件。但目前對于員工感知到領(lǐng)導(dǎo)者利他動機后，如何滿足其內(nèi)在需求，進(jìn)而表現(xiàn)出積極行為反饋尚缺乏關(guān)注，自我決定理論則恰好為該視角的研究提供了理論基礎(chǔ)。②現(xiàn)有倫理型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究缺乏對中國情境下獨特邊界條件的關(guān)注?；诖?，本研究擬基于自我決定理論，從我國企業(yè)廣泛存在著的層次型組織文化和組織內(nèi)溝通開放性角度，考察員工感知的層次型組織文化和溝通開放性的調(diào)節(jié)作用，以期揭示倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為影響的邊界條件。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 自我決定理論

自我決定理論是DECI等[3]提出的整合個體外部動機和內(nèi)部動機的理論，主要包括以下4個部分：①認(rèn)知評價理論，揭示了社會環(huán)境可以通過影響人們基本心理需求的滿足來改變內(nèi)在動機；②有機整合理論，將外在動機進(jìn)行分類并闡述了動機內(nèi)化的過程；③基本需求理論，介紹了人們固有的3種基本心理需求(即自主需求、勝任需求和關(guān)系需求)，以及這3種基本心理需求對個體產(chǎn)生的影響；④因果定向理論，解釋了人們對自身行為的調(diào)節(jié)導(dǎo)向[11]。

自我決定理論假設(shè)人類傾向于朝著個體健康、富有活力以及將外部環(huán)境與自我進(jìn)行整合的路徑發(fā)展，而人類普遍存在的自主需求、勝任需求和關(guān)系需求這3種基本心理需求則為心理健康和個人發(fā)展提供了必要的“養(yǎng)分”和條件[12]。其中，自主需求是指個體按照自己的意志、發(fā)揮自我主觀能動性的需求；勝任需求是指個體傾向于對環(huán)境產(chǎn)生影響以及取得有價值結(jié)果的需求；關(guān)系需求是指個體與他人建立相互關(guān)愛關(guān)系的需求[3]。當(dāng)這3種基本心理需求在外部環(huán)境中得到滿足時，會增強個體的內(nèi)部動機和促進(jìn)外部動機的內(nèi)化，促進(jìn)個體績效、心理健康和其他積極行為結(jié)果的產(chǎn)生[12]。雖然這3種基本心理需求可以在各種不同的情況下得到滿足，并且可能存在個體以及文化間的差異性，但它們的滿足程度對于個體的健康發(fā)展和幸福感都至關(guān)重要[12]。

2.2 倫理型領(lǐng)導(dǎo)

倫理一直被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)者的重要品質(zhì)，早期關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)層面?zhèn)惱砭S度的研究主要集中在變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域，近十幾年商業(yè)道德丑聞的頻繁出現(xiàn)使領(lǐng)導(dǎo)者的道德問題受到了廣泛重視[5]。TREVIO等[13]的研究總結(jié)出倫理型領(lǐng)導(dǎo)包含以下兩個方面的特點：①符合倫理的個人，即在品質(zhì)上誠實正直、可信賴，在行為上正確行事、關(guān)心下屬、公平開放，在做決定時堅持原則、客觀公正、心系社會；②符合倫理的領(lǐng)導(dǎo)者，為員工做出行為示范，與員工溝通倫理與價值觀問題，并建立正確的獎懲系統(tǒng)來規(guī)范員工的行為。對比其與其他類型領(lǐng)導(dǎo)方式不同之處，雖然變革型領(lǐng)導(dǎo)、真實型領(lǐng)導(dǎo)、精神型領(lǐng)導(dǎo)和公仆型領(lǐng)導(dǎo)的個人特質(zhì)均包含倫理層面，都為員工提供了良好的榜樣作用，但倫理型領(lǐng)導(dǎo)在“符合倫理的領(lǐng)導(dǎo)者”特征上與其他領(lǐng)導(dǎo)行為明顯不同，即倫理型領(lǐng)導(dǎo)不僅注重自身的倫理修養(yǎng)，還更加關(guān)注在工作中通過雙向溝通和建立組織規(guī)范等方式來影響員工的倫理道德水平[14]?；谇叭搜芯?，BROWN等[5]進(jìn)一步認(rèn)為，倫理型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者在個體行動和人際交往中表現(xiàn)出規(guī)范和適當(dāng)?shù)男袨椋⑼ㄟ^雙向溝通、強化和決策制定等途徑來促進(jìn)員工產(chǎn)生這種行為。

對于倫理型領(lǐng)導(dǎo)的作用效果，已有研究發(fā)現(xiàn)：倫理型領(lǐng)導(dǎo)能顯著激發(fā)下屬的情感承諾[15]和建言行為[6]等。這些研究主要從社會認(rèn)知理論、社會學(xué)習(xí)理論和社會交換理論出發(fā)來探究倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工行為的作用效果，但倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工行為影響的研究視角仍有待拓寬。

2.3 倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為

員工主動性行為是一種旨在改變或者改善組織環(huán)境或個體自身的自發(fā)和有預(yù)見性的行為，具有以下兩個維度：①主動實施想法，指員工將改善組織環(huán)境的想法向他人提出建議或自己去予以實施；②主動解決問題，指員工以防止問題再次發(fā)生為目的，通過非標(biāo)準(zhǔn)化手段的一種自發(fā)和有預(yù)見性的行為[16]。根據(jù)自我決定理論，領(lǐng)導(dǎo)行為能夠通過滿足員工的自主需求、勝任和關(guān)系需求來促進(jìn)員工積極行為結(jié)果的產(chǎn)生[3]。有關(guān)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工積極行為間關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)主要通過成長關(guān)懷、心理氛圍支持和道德垂范3個方面激發(fā)員工積極行為。據(jù)此，本研究推測倫理型領(lǐng)導(dǎo)可以從上述3個方面對員工主動性行為產(chǎn)生積極影響。具體闡述如下。

首先，倫理型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工的成長。相較于工作結(jié)果，倫理型領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)注于員工的工作過程，并強調(diào)做正確的事，這會幫助員工認(rèn)真思考所做的決策，識別出何種技能和努力能促進(jìn)目標(biāo)的實現(xiàn)，從而培養(yǎng)員工進(jìn)行自主決策的能力，增強自主性[17]。PICCOLO等[18]也認(rèn)為，倫理型領(lǐng)導(dǎo)在工作中能夠傾聽員工的意見，從而為員工提供發(fā)展空間。根據(jù)自我決定理論，員工具有自主需求，即按照自己的意志行事的需求[3]。在倫理型領(lǐng)導(dǎo)的管理下，員工能夠增強自主性和獲得相對較大的自主權(quán)。當(dāng)員工的自主需求得到滿足時，其主觀能動性得到提升，進(jìn)而產(chǎn)生主動提出建議或嘗試自主解決問題等主動性行為予以反饋[19]。

其次，倫理型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的利益，希望看到員工表現(xiàn)良好并充分發(fā)揮潛力。此時員工便會在內(nèi)心中形成安全的心理環(huán)境，能加強對任務(wù)的掌控，對自己的能力倍感自信[20]。根據(jù)自我決定理論，員工具有勝任需求，即對環(huán)境產(chǎn)生影響以及取得有價值結(jié)果的需求[3]。在倫理型領(lǐng)導(dǎo)的管理下，員工的勝任感可以得到進(jìn)一步提升。當(dāng)員工勝任需求得到滿足時，便渴望通過一系列積極行動獲取有價值的結(jié)果，進(jìn)而產(chǎn)生主動性行為[19]。

最后，倫理型領(lǐng)導(dǎo)注重倫理道德，其良好的個人素質(zhì)能夠促進(jìn)與員工彼此相互信任、支持和尊重，建立高質(zhì)量的相互關(guān)系[21]。根據(jù)自我決定理論，員工具有關(guān)系需求，即個體感到要與他人建立聯(lián)系的內(nèi)在傾向[3]。在倫理型領(lǐng)導(dǎo)的管理下，員工能夠了解到倫理型領(lǐng)導(dǎo)者的利他性，感受到領(lǐng)導(dǎo)者獨特的個人魅力，產(chǎn)生情感共鳴，樂于與其溝通并建立良好的上下級關(guān)系。當(dāng)員工關(guān)系需求得到滿足時，員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知感和回報義務(wù)感得到進(jìn)一步提升，愿意通過自己的積極努力來回報領(lǐng)導(dǎo)，從而為組織做出貢獻(xiàn)[19]。

由前文分析可知，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工的成長關(guān)懷、心理氛圍支持和道德垂范，滿足了員工的自主需求、勝任需求和關(guān)系需求，使得員工樂于主動實施想法并主動解決問題，即主動性行為得到了有效激活。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為正相關(guān)。

2.4 感知的層次型組織文化的調(diào)節(jié)作用

QUINN等[22]基于競爭價值框架，將組織文化劃分為創(chuàng)新型文化、團(tuán)隊型文化、市場型文化和層次型文化4種。其中，層次型文化的企業(yè)具有如下特征：①注重等級森嚴(yán)的制度，服從是上下級交往的關(guān)鍵；②嚴(yán)格按照內(nèi)部章程行事；③不太關(guān)注員工的成長；④員工的積極性和主動性相對較差[9]。已有研究表明，如果組織倡導(dǎo)以鮮明的等級劃分和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫葪l款為內(nèi)容的組織文化，那么領(lǐng)導(dǎo)者采用民主的管理方式并不恰當(dāng)，無法激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造力；如果組織倡導(dǎo)以營造較為寬松環(huán)境氛圍為內(nèi)容的組織文化，那么領(lǐng)導(dǎo)者采用結(jié)果導(dǎo)向的管理方式則會使員工感受到較大的工作壓力和挫折感[23]。自我決定理論認(rèn)為，在情境因素的作用下，個體的自主需求、勝任需求和關(guān)系需求有望產(chǎn)生差異性變化，進(jìn)而導(dǎo)致不同的行為結(jié)果[3]。由此，本研究推測員工感知到的層次型組織文化負(fù)向調(diào)節(jié)了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工的主動性行為之間的關(guān)系。具體闡述如下。

倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過表現(xiàn)出高倫理行為，弘揚道德榜樣力量，關(guān)注員工成長，并注重與員工的溝通和互動，在互動中強化倫理行為[5]。根據(jù)層次型組織文化的特點，首先，當(dāng)員工感知的組織文化層次性較高時，由于較強的等級觀念和嚴(yán)格的管理流程[9]，員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的權(quán)力距離較大，二者之間的互動顯得更為拘謹(jǐn)，使得倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工關(guān)系需求的滿足受到限制，從而抑制了主動性行為的產(chǎn)生。其次，當(dāng)員工感知的組織文化層次性較高時，員工的參與性和活動性較差，容易感覺到自身的學(xué)習(xí)和成長被組織所忽視[9]，即使倫理型領(lǐng)導(dǎo)努力為員工提供相關(guān)支持，但高層次型組織文化的存在既不利于員工能力的培養(yǎng)和發(fā)揮，也不利于構(gòu)建良好的上下級關(guān)系，這使得倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工的自主需求、勝任需求和關(guān)系需求的滿足受到限制，從而抑制了員工產(chǎn)生主動性行為。反之，當(dāng)員工感知的組織文化層次性較低時，員工會認(rèn)為組織重視個人發(fā)展，并提高自身的參與性和活動性，有利于促進(jìn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理需求的滿足，進(jìn)而激發(fā)其產(chǎn)生主動性行為。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2員工感知的層次型組織文化調(diào)節(jié)了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為之間的關(guān)系，即員工感知的層次型組織文化越高，二者間關(guān)系越弱。

2.5 感知的溝通開放性的調(diào)節(jié)作用

在組織溝通領(lǐng)域，溝通開放性扮演著重要的角色，被認(rèn)為是有效組織的一個基本特征[24]。ROGERS[24]指出，開放性意味著接受并回應(yīng)他人的信息。根據(jù)自我決定理論，在溝通開放性和倫理型領(lǐng)導(dǎo)的共同作用下，員工的心理需求被有效激活，進(jìn)而產(chǎn)生一系列主動性行為。由此，本研究推測員工感知的溝通開放性正向調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為之間的關(guān)系。具體闡述如下。

首先，高溝通開放性能增強員工對領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知。倫理型領(lǐng)導(dǎo)具有關(guān)心員工利益和發(fā)揮道德模范作用的特點，能夠為員工提供自主權(quán)和建立雙方之間良好的關(guān)系，當(dāng)員工感知到較高的溝通開放性時，信息能夠被有效傳播，倫理型領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)能更加充分地被員工所感知，從而激發(fā)員工的主動性行為。其次，高溝通開放性能促進(jìn)上下級之間信息和知識的分享[25]。當(dāng)員工感知到較高的溝通開放性時，有利于員工更加準(zhǔn)確地向領(lǐng)導(dǎo)者傳遞有關(guān)自身需求的信號，以便使領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)一步提供更有針對性的支持和幫助，從而激發(fā)員工的主動性行為。最后，高溝通開放性能提升員工獲取信息的公平性。倫理型領(lǐng)導(dǎo)的一個重要特征就是處事公平公正，對下屬一視同仁[5]。當(dāng)員工感知到較高的溝通開放性時，會認(rèn)為組織中的信息更加開放透明，有利于員工開展工作和維持同領(lǐng)導(dǎo)者良好的上下級關(guān)系，從而激發(fā)員工的主動性行為。反之，當(dāng)員工感知到較低的溝通開放性時，組織內(nèi)員工獲取信息的差異性相對較大，不利于倫理型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)展現(xiàn)、對員工實施幫助以及組織中信息的公平獲取，降低了員工3種基本心理需求的滿足程度，抑制了主動性行為的產(chǎn)生。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3員工感知的溝通開放性調(diào)節(jié)了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為之間的關(guān)系，即員工感知的溝通開放性越高，二者間關(guān)系越強。

綜上所述，本研究構(gòu)建了有關(guān)概念模型(見圖1)。

圖1 概念模型

3 研究設(shè)計

3.1 數(shù)據(jù)收集與樣本描述

本研究采用問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，樣本企業(yè)主要來自沈陽、大連、上海和北京等地。為了保證研究結(jié)果具有較強的解釋效力，樣本企業(yè)來源涵蓋了信息電子、工業(yè)材料、軟件開發(fā)、機械制造和冶金能源等眾多行業(yè)。調(diào)查問卷包括紙質(zhì)版和電子版兩種形式。紙質(zhì)版的問卷主要在獲得被調(diào)研企業(yè)人力資源經(jīng)理的協(xié)助后，由員工現(xiàn)場填答，且課題組在發(fā)放問卷之前告知被試調(diào)研數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)研究，并保證了問卷的匿名性和保密性。在問卷填答的過程中，課題組還在調(diào)研現(xiàn)場對參與調(diào)研的員工進(jìn)行指導(dǎo)，以使其能充分理解問卷題項的含義并做出準(zhǔn)確的回答。電子版的問卷主要通過課題組事先聯(lián)系被調(diào)研企業(yè)的負(fù)責(zé)人，由其將調(diào)研問卷發(fā)送給參與調(diào)研的員工進(jìn)行填答，且課題組同時與企業(yè)負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，以及時回答問卷填答過程中出現(xiàn)的問題。整個問卷調(diào)研的過程完全遵循員工自愿的原則，以確保調(diào)研數(shù)據(jù)真實可靠。本研究的問卷調(diào)研采用多時點填答的方式，先后進(jìn)行了兩次調(diào)研：①第一次調(diào)研(T1)，由員工對倫理型領(lǐng)導(dǎo)、感知的層次型組織文化、感知的溝通開放性進(jìn)行評價；②第二次調(diào)研(T2)，在第一次調(diào)研完成一個月后進(jìn)行，由員工自評主動性行為，以及人口統(tǒng)計學(xué)特征和組織特征的相關(guān)變量。在此過程中，課題組根據(jù)企業(yè)提供的名單對每個員工的問卷進(jìn)行編號，以確保兩個時點收集的問卷能夠完成配對。在T1時點共發(fā)放問卷280份，對具有缺失數(shù)據(jù)和每個題項均填答同樣分值的問卷進(jìn)行剔除后，回收有效問卷211份，問卷有效回收率為75.36%；在T2時點共發(fā)放問卷211份，最終獲得有效問卷155份，問卷有效回收率為73.46%。有效樣本中，性別方面，男性占61.29%、女性占38.71%；年齡方面，31～35歲最多，占43.23%；工作年限方面，10～15年最多，占40.65%；最高學(xué)歷方面，本科最多，占62.58%；企業(yè)性質(zhì)方面，國有企業(yè)居多，占77.42%；所屬行業(yè)方面，冶金能源業(yè)和機械制造業(yè)居多，各占25.16%和20.00%。

3.2 變量測量

本研究主要變量的測量均采用國內(nèi)外研究中普遍使用的成熟量表，且對于國外量表嚴(yán)格按照翻譯-回譯程序進(jìn)行有關(guān)處理。所有變量均采用Liker 5點法進(jìn)行測量，1 ～5代表從“非常不符合”到“非常符合”。

(1)員工主動性行為該變量的測量采用PARKER等[16]開發(fā)的量表，共7個題項，如“我經(jīng)常向同事提出改進(jìn)意見”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.916。

(2)倫理型領(lǐng)導(dǎo)該變量的測量采用BROWN等[5]開發(fā)的量表，共10個題項，如“我的主管是一個值得信賴的人”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.933。

(3)感知的層次型組織文化該變量的測量采用QUINN等[22]開發(fā)的組織文化量表中的層次型組織文化分量表，共4個題項，如“我們公司很程序化、正式、結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.754。

(4)感知的溝通開放性該變量的測量采用ROGERS[24]開發(fā)的量表，共13個題項，如“我的上級肯聽取下級提出的某些新觀點”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.910。

(5)控制變量有研究表明企業(yè)特征變量可能會對員工的價值觀以及對組織信息的理解程度產(chǎn)生影響[26]。鑒于此，本研究主要選取企業(yè)性質(zhì)作為組織層面的控制變量。此外，還有研究表明個體特征變量可能會影響員工對不同領(lǐng)導(dǎo)行為的感知，進(jìn)而影響員工的態(tài)度與行為[27]。鑒于此，本研究主要選取性別、年齡、文化程度、工作年限作為個體層面的控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 驗證性因子分析

本研究采用驗證性因子分析進(jìn)行區(qū)別效度檢驗(見表1)。由表1可知，四因子模型的擬合情況最好(χ2/df=2.823、CFI=0.929、GFI=0.911、TLI=0.913、RSMEA=0.082)，這表明各量表具有較好的區(qū)別效度。與此同時，為避免由于同源數(shù)據(jù)造成的共同方法偏差，本研究按照文獻(xiàn)[28]的建議，除采用多時點收集方法外，還通過驗證性因子分析方法檢驗共同方法偏差。首先，由表1可知，單因子擬合指標(biāo)(χ2/df=9.381、CFI=0.789、GFI=0.782、TLI=0.776、RSMEA=0.151)并不理想，可見本研究中的共同方法偏差并不嚴(yán)重。其次，本研究加入方法因子，觀察擬合參數(shù)χ2/df、CFI、TLI和RMSEA的變化情況，發(fā)現(xiàn)Δχ2/df=0.018、ΔCFI=0.005、ΔTLI=0.002、ΔRMSEA=0.001?？梢奀FI、TLI和RMSEA的變化量均在0.02以下，因此，可判定共同方法偏差在本研究中并未造成嚴(yán)重影響。

表1 模型適配度的驗證性因子分析結(jié)果(N=155)

4.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析本研究中，各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)情況見表2。由表2可知，員工主動性行為與倫理型領(lǐng)導(dǎo)(r=0.259，p<0.01)、感知的溝通開放性(r=0.261，p<0.01)、感知的層次型組織文化(r=-0.247，p<0.01)都顯著相關(guān)，這為本研究的假設(shè)檢驗提供了初步支持。

表2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析(N=155)

4.3 假設(shè)檢驗

4.3.1主效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本研究采用階層回歸分析的方法檢驗研究假設(shè)，有關(guān)分析結(jié)果見表3。

表3 階層回歸分析結(jié)果(N=155)

表3中，由模型2可知，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為具有顯著正向影響(β=0.249，p<0.05)。由此，假設(shè)1得到支持。由模型3可知，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與感知的層次型組織文化的交互項對員工主動性行為具有顯著負(fù)向影響(β=-0.238，p<0.05)，說明感知的層次型組織文化的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。由此，假設(shè)2得到支持。為了對調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行進(jìn)一步描述，本研究進(jìn)行了簡單效應(yīng)檢驗，并繪制了感知的層次型組織文化的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2)。相關(guān)簡單效應(yīng)檢驗結(jié)果表明，在低感知的層次型組織文化(β=0.248，SD=0.090，t=2.757，p<0.01)下，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為具有顯著正向影響，高感知的層次下組織文化(β=0.066，SD=0.090，t=2.733，p=0.465)下影響不顯著。由此，假設(shè)2得到進(jìn)一步支持。

圖2 感知的層次型組織文化的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 感知的溝通開放性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表3中，由模型4可知，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與感知的溝通開放性交互項對員工主動性行為具有顯著正向影響(β=0.173，p<0.05)，說明感知的溝通開放性的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。由此，假設(shè)3得到支持。為了對調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行進(jìn)一步描述，本研究進(jìn)行了簡單效應(yīng)檢驗，并繪制了感知的溝通開放性的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖3)。相關(guān)簡單效應(yīng)檢驗結(jié)果表明，在高感知的溝通開放性(β=0.287，SD=0.082，t=3.509，p<0.001)下，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為具有顯著正向影響，低感知的溝通開放性(β=0.081，SD=0.082，t=0.996，p=0.321)下影響不顯著。由此，假設(shè)3得到進(jìn)一步支持。

此外，本研究還對于感知的層次型組織文化與感知的溝通開放性兩個變量間可能存在的聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行了檢驗。表3中，由模型5可知，這兩者的聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)并不顯著(β=0.037，p>0.05)。這表明感知的層次型組織文化和感知的溝通開放性分別獨立調(diào)節(jié)了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為之間的關(guān)系。

4.3.2基本心理需求的輔助檢驗

前文有關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)果雖然支持了研究假設(shè)，但倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為的影響是否就是通過這3種基本心理需求機制予以實現(xiàn)還需要進(jìn)一步驗證。鑒于此，本研究采用訪談研究進(jìn)行輔助檢驗，具體研究設(shè)計程序如下。

(1)樣本選擇為了保證研究的連續(xù)性，更準(zhǔn)確地揭示倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為的影響過程，在企業(yè)聯(lián)絡(luò)人的協(xié)助下，課題組在樣本企業(yè)中隨機選取全程參與問卷填答的10名員工進(jìn)行訪談(編號E1～E10)。

(2)情境設(shè)定由前文可知，倫理型領(lǐng)導(dǎo)正確行事、關(guān)心下屬、公平開放，在做決定時堅持原則、客觀公正、注重溝通、建立組織規(guī)范，心系社會。為了對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的特征進(jìn)行準(zhǔn)確的描述，課題組為訪談對象設(shè)置了如下情境，“假設(shè)在你的工作單位中，你的主管領(lǐng)導(dǎo)具有以下典型特征：①他/她平日里注重與你的溝通，關(guān)心你的工作和生活，關(guān)注你的成長；②他/她做決定時堅持原則、客觀公正、建立清晰明確的組織規(guī)范；③他/她心系社會，處處為他人著想?！?/p>

(3)問題征詢在設(shè)定有關(guān)情境后，首先，向訪談對象提出如下問題：“當(dāng)你的領(lǐng)導(dǎo)者在日常管理活動中展現(xiàn)出上述特征時，你為何會產(chǎn)生積極主動的行為？”然后，選取典型訪談?wù)Z，進(jìn)行分析歸納，并與前文所述的自主需求、勝任需求和關(guān)系需求的特征進(jìn)行對應(yīng)，并最終歸納出需求機制。

根據(jù)訪談結(jié)果，本研究對典型訪談?wù)Z舉例、典型訪談?wù)Z反映的需求特征以及對典型訪談?wù)Z的作用機制進(jìn)行了歸納(見表4)。

由表4可知，倫理型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工主動性行為的確可以通過滿足自主、勝任和關(guān)系這3種基本心理需求來實現(xiàn)。具體而言：首先，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助員工發(fā)揮自我主觀能動性，滿足員工的自主需求；其次，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助員工對環(huán)境產(chǎn)生影響和取得有價值的結(jié)果，滿足員工的勝任需求；最后，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助員工與領(lǐng)導(dǎo)和同事建立相互關(guān)愛關(guān)系，滿足員工的關(guān)系需求。當(dāng)員工的自主、勝任和關(guān)系這3種心理需求得到滿足后，則會實施主動性行為，這與本研究的假設(shè)推演機制相契合。

表4 典型訪談?wù)Z舉例及作用機制歸納

5 結(jié)論與討論

本研究主要得出以下結(jié)論：①倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工主動性行為的產(chǎn)生；②層次型組織文化阻礙了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為的促進(jìn)作用，當(dāng)員工感知到組織文化的層次性較低時，倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工主動性行為之間的關(guān)系才會更強；③溝通開放性增強了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為的促進(jìn)作用，當(dāng)員工感知到組織具有較高的溝通開放性時，倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工主動性行為之間的關(guān)系會更強。這些結(jié)論揭示了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為的影響效果，并強調(diào)了員工對組織層次型文化和溝通開放性的感知在上述影響過程中的重要作用。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于：①以往關(guān)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響效果的研究大都集中在社會學(xué)習(xí)角度，僅有少數(shù)研究運用社會認(rèn)同理論和社會交換理論對此進(jìn)行了探析[20]。但現(xiàn)有研究缺乏對員工個體動機的關(guān)注，自我決定理論則為此提供了理論基礎(chǔ)?；诖?，本研究重點揭示了倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過對員工心理需求的滿足進(jìn)而激發(fā)員工主動性行為的作用機理。②已有研究表明，層次型組織文化是領(lǐng)導(dǎo)方式與員工行為關(guān)系間重要的并具有中國本土情境內(nèi)涵的邊界條件，且領(lǐng)導(dǎo)效能在層次型組織文化下能夠得到強化和激活[29]。而本研究則證實了感知的層次型組織文化在倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為影響中的抑制作用。這為中國情境下組織文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相結(jié)合，特別是層次型組織文化負(fù)面作用的研究進(jìn)行了有益補充。③倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工影響的作用方式之一就是通過言語溝通來激發(fā)員工產(chǎn)生同類倫理行為[5]，但“是否信息溝通渠道越通暢，倫理型領(lǐng)導(dǎo)效能的發(fā)揮就越有效”的問題目前并沒有得到很好地解答。本研究則證實了感知的溝通開放性在倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為影響中的促進(jìn)作用，從組織溝通的角度為倫理型領(lǐng)導(dǎo)如何更好地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能提供了思路。

本研究的管理啟示主要在于：①組織中應(yīng)著重培養(yǎng)和倡導(dǎo)倫理型領(lǐng)導(dǎo)方式，以更好激發(fā)員工的主動性行為。當(dāng)下，很多組織都身處市場經(jīng)濟的動態(tài)競爭環(huán)境之中，面臨著內(nèi)外部復(fù)雜的環(huán)境，但是員工仍然需要“道德楷?！眮頎I造倫理氛圍，弘揚正能量。一方面，組織應(yīng)在選拔、培訓(xùn)和考核中加強對領(lǐng)導(dǎo)者倫理性的關(guān)注，并將倫理道德納入到組織規(guī)范當(dāng)中，強化領(lǐng)導(dǎo)者建立良好的道德品質(zhì)；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)在工作中保持正直誠信的品格，堅守公平公正的行為準(zhǔn)則[30]，加強與員工的溝通交流，關(guān)心下屬，通過展現(xiàn)道德行為和利他行為，來激發(fā)員工的主動性行為。②降低組織文化的層次性，減弱領(lǐng)導(dǎo)同下屬間的權(quán)力距離。領(lǐng)導(dǎo)者作用的發(fā)揮依賴于所處的組織環(huán)境，傳統(tǒng)的等級鮮明、規(guī)范嚴(yán)格的高層次型組織文化已不能滿足員工的內(nèi)在需求。在組織層面，組織活動應(yīng)改變現(xiàn)有的高權(quán)利導(dǎo)向和控制導(dǎo)向，營造寬松彈性的組織氛圍。在個體層面，應(yīng)給予員工充分的發(fā)展空間，鼓勵員工參與組織管理，關(guān)注員工成長并加強對員工能力的培養(yǎng)，倡導(dǎo)員工與領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行平等溝通，降低領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的距離感，從而有利于實現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。③注重信息傳播過程，提高溝通開放性。較強的溝通開放性能夠強化倫理型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用。鑒于此，組織應(yīng)建立暢通的溝通渠道，營造良好的溝通環(huán)境，保持組織信息開放透明，引導(dǎo)各部門之間、領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的溝通交流，鼓勵員工積極發(fā)聲和建言獻(xiàn)策。領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)主動加強與員工的聯(lián)系，注意對員工的建議和需求進(jìn)行回應(yīng)，及時向員工傳達(dá)組織信息。

6 研究局限與展望

本研究也存在一定的局限性：①研究中所涉及的倫理型領(lǐng)導(dǎo)、主動性行為、感知的層次型組織文化和溝通開放性均為員工評價。雖然本研究通過多時點收集數(shù)據(jù)，且進(jìn)行了共同方法偏差檢驗，表明并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題，但本研究的數(shù)據(jù)仍可能存在社會贊許性問題。未來研究可以采用領(lǐng)導(dǎo)-員工配對形式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，以使得研究設(shè)計更為嚴(yán)謹(jǐn)，獲得更加客觀的結(jié)果。②主要對倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為關(guān)系間的邊界條件進(jìn)行了探討，揭示了感知的層次型組織文化和溝通開放性的調(diào)節(jié)作用，但并沒有對倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工主動性行為間的中介機制進(jìn)行分析，后續(xù)可探討二者間的中介效應(yīng)。③所關(guān)注的倫理型領(lǐng)導(dǎo)變量與變革型領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)涵上有所重疊，而現(xiàn)有研究已證實變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為具有顯著正向影響[31]。鑒于此，后續(xù)研究應(yīng)注意對變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響進(jìn)行控制，以進(jìn)一步增強研究結(jié)論的可靠性。