高麗 劉念 唐卓菲

摘 要：基層干部是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、改革發(fā)展的執(zhí)行和落實(shí)人，基層干部綜合素質(zhì)的高低直接關(guān)乎企業(yè)管理水平和工作效率。建立健全基層干部綜合考核評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)機(jī)制，將基層干部績(jī)效考核和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理相關(guān)聯(lián)，以嚴(yán)格有效的考核評(píng)價(jià)機(jī)制抓住抓牢作為"關(guān)鍵少數(shù)"的基層領(lǐng)導(dǎo)干部，嚴(yán)抓嚴(yán)管、以上率下、領(lǐng)導(dǎo)指引，對(duì)落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略、壓實(shí)責(zé)任、激勵(lì)員工具有重要作用。因此探索如何建立一套符合油田特色、體系科學(xué)、導(dǎo)向突出、操作性強(qiáng)的基層干部綜合績(jī)效考核評(píng)價(jià)管理體系，促進(jìn)采油廠經(jīng)營(yíng)管理能力水平提升，對(duì)采油廠實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展具有顯著的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：基層干部;績(jī)效考核;工作方法;結(jié)果應(yīng)用

引言

黨的十八大以來(lái)，習(xí)近平總書(shū)記對(duì)干部考核工作提出了一系列新理念新思想新要求，為進(jìn)一步做好干部考核工作指明了方向，提供了根本遵循。干部“考什么、怎么考”已經(jīng)從制度層面作出了調(diào)整，2019年4月中共辦公廳印發(fā)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》，堅(jiān)持從德、廉、勤、績(jī)、能五方面考用結(jié)合，將考核結(jié)果與選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵(lì)約束、問(wèn)責(zé)追責(zé)等結(jié)合起來(lái)，鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，推動(dòng)能上能下，促進(jìn)擔(dān)當(dāng)作為，嚴(yán)厲治庸治懶。本文以采油三廠基層領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效管理中所存在的問(wèn)題作為分析研究對(duì)象，提出了采油廠基層干部綜合評(píng)價(jià)改進(jìn)路徑，搭建了基層干部績(jī)效管理體系，形成了閉環(huán)管理，確?；鶎痈刹靠己酥贫嚷涞綄?shí)處，促進(jìn)干部績(jī)效考核激勵(lì)約束效果的發(fā)揮，助推企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益的提升。

一、基層干部績(jī)效考核現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.考核指標(biāo)不夠完善。干部考核是對(duì)干部德能勤績(jī)廉等多方面的考核，但目前考核指標(biāo)設(shè)計(jì)只注重工作業(yè)績(jī)，重點(diǎn)考核基層領(lǐng)導(dǎo)干部日常履職情況和所在單位的年度工作實(shí)績(jī)，缺乏對(duì)基層干部政治素質(zhì)和能力的考核。在對(duì)干部的日常管理中，對(duì)干部的政治素質(zhì)關(guān)注不夠多、有效的考核措施不夠豐富，一定程度上影響類干部政治素質(zhì)的提升，沒(méi)有將政治標(biāo)準(zhǔn)擺在首位。干部的能力水平有差異，考核中理應(yīng)體現(xiàn)出來(lái)，才能有效發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的頭雁效應(yīng)，起到激勵(lì)促進(jìn)作用。如干部的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力強(qiáng)，有利于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。

2.考核評(píng)價(jià)主體單一，考核結(jié)果可信度不強(qiáng)?？己酥笜?biāo)中除所在單位的工作實(shí)績(jī)是定量化考核指標(biāo)，其余指標(biāo)為定性化考核，考核評(píng)價(jià)主體往往是采油廠領(lǐng)導(dǎo)班子成員，評(píng)分方式主觀化嚴(yán)重，無(wú)具體評(píng)分依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)班子成員能夠了解掌握采油廠生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和基層干部重點(diǎn)工作落實(shí)情況，而無(wú)從了解過(guò)程，對(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)干部指導(dǎo)下屬和服務(wù)水平、政治素質(zhì)等了解掌握的不充分，使主觀評(píng)價(jià)帶有一定的封閉性。將單位內(nèi)部職工納入評(píng)價(jià)主體，有利于干群監(jiān)督，提升基層隊(duì)伍的穩(wěn)定性和考核的民主性和多元性。

3.考核對(duì)象未能分類評(píng)價(jià)，考核結(jié)果可比性不強(qiáng)。在考核時(shí)未考慮考核對(duì)象的同一性與差異性的關(guān)系。生產(chǎn)單位和職能部門(mén)沒(méi)有區(qū)分，基層單位專職副總師、生產(chǎn)單位正職、生產(chǎn)單位副職、機(jī)關(guān)職能部門(mén)正職、機(jī)關(guān)職能部門(mén)副職沒(méi)有區(qū)分開(kāi)來(lái)。

4.考核結(jié)果應(yīng)用率低?？己撕鬀](méi)有將結(jié)果予以反饋和運(yùn)用，使得考與用存在脫節(jié)。具體表現(xiàn)在考核結(jié)果未能與人才培養(yǎng)、職位能上能下、差異化福利、激勵(lì)性年金掛鉤，與年終獎(jiǎng)分配掛鉤幅度不大，導(dǎo)致干部認(rèn)為考核流于形式，影響績(jī)效考核嚴(yán)肅性和績(jī)效改進(jìn)的主觀能動(dòng)性，從而考核也就失去了實(shí)際意義和價(jià)值。

二、績(jī)效考核改進(jìn)思路及體系構(gòu)建

針對(duì)上述基層干部績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，采油廠以目標(biāo)結(jié)果為導(dǎo)向，構(gòu)建了以“業(yè)績(jī)+素質(zhì)+能力”的績(jī)效考核，并完善激勵(lì)約束加分扣分項(xiàng)，鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)干部爭(zhēng)創(chuàng)榮譽(yù)。設(shè)立考評(píng)結(jié)果不得為優(yōu)秀、評(píng)價(jià)為不合格的紅線條款，引導(dǎo)干部什么該做什么不該做，使政治不堅(jiān)定、不擔(dān)當(dāng)不作為慢作為的干部受到警醒和懲戒。

1.業(yè)績(jī)指標(biāo)。指標(biāo)權(quán)重60%，充分考慮個(gè)人和三級(jí)單位組織績(jī)效有機(jī)結(jié)合和基層班子成員合力發(fā)揮，分解為兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)。個(gè)人日常履職占20%，三級(jí)單位工作實(shí)績(jī)占40%。日常履職主要依據(jù)工作分工和崗位職責(zé)，重點(diǎn)考核工作態(tài)度、任務(wù)完成情況和工作質(zhì)量、效果，被考評(píng)者提供季度日常履職重點(diǎn)工作紀(jì)要由采油廠領(lǐng)導(dǎo)班子成員定性打分，每季度評(píng)價(jià)一次，取平均值;三級(jí)單位組織績(jī)效依據(jù)《采油廠年度績(jī)效考核實(shí)施手冊(cè)》進(jìn)行，為定量的核心關(guān)鍵生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，如產(chǎn)量指標(biāo)、開(kāi)發(fā)指標(biāo)、成本管控指標(biāo)等。直接使用年度的考核結(jié)果，正職得分系數(shù)為1.0，副職得分系數(shù)為0.9;專職副總師結(jié)合工作職責(zé)和分管的采油廠年度重點(diǎn)工作，制定《科級(jí)副總年度工作目標(biāo)任務(wù)書(shū)》，年底績(jī)效考核組根據(jù)《科級(jí)副總年度工作目標(biāo)任務(wù)書(shū)》進(jìn)行評(píng)斷作為工作實(shí)績(jī)得分。

2.素質(zhì)和能力指標(biāo)。指標(biāo)權(quán)重40%。充分體現(xiàn)干部德、勤、廉、能的表現(xiàn)。素質(zhì)指標(biāo)細(xì)化為政治素質(zhì)、職業(yè)操守、作風(fēng)建設(shè)、廉潔從業(yè)四個(gè)二級(jí)指標(biāo)，各占權(quán)重5%。能力指標(biāo)細(xì)化為科學(xué)決策、推進(jìn)執(zhí)行、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)四個(gè)二級(jí)指標(biāo)，各占權(quán)重5%。每個(gè)指標(biāo)設(shè)置評(píng)價(jià)要點(diǎn)，8項(xiàng)素質(zhì)和能力指標(biāo)為定性評(píng)價(jià)指標(biāo)，采取多維度測(cè)評(píng)打分方式進(jìn)行，一般年底實(shí)施。95分以上為優(yōu)秀，90-95分為較好，80-90分為合格，80分以下為較差。采油廠領(lǐng)導(dǎo)班子測(cè)評(píng)權(quán)重50%，單位內(nèi)部基層班子成員互評(píng)權(quán)重20%，單位內(nèi)部員工評(píng)價(jià)權(quán)重30%。

3.激勵(lì)加分項(xiàng)。最高加分不超過(guò)2分。包括當(dāng)年度勞動(dòng)模范、五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?、閔恩澤青年科技人才、塔河標(biāo)兵、十大杰出青年、先進(jìn)工作者、先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員等綜合類榮譽(yù)及省部級(jí)單一業(yè)務(wù)類榮譽(yù)，不含局級(jí)單一業(yè)務(wù)類榮譽(yù)（特殊榮譽(yù)由黨委會(huì)進(jìn)行確認(rèn)）。計(jì)分規(guī)則：獲得國(guó)家級(jí)的榮譽(yù)總分加2分，獲得省部級(jí)榮譽(yù)總分加1分，獲得局級(jí)榮譽(yù)總分加0.5分。同一年度獲得2個(gè)及以上加分獎(jiǎng)項(xiàng)的，只取高項(xiàng)加一次;同一級(jí)別獲得2個(gè)及以上的，累計(jì)加分不超過(guò)上一層級(jí)加分。

4.約束減分項(xiàng)。最高扣分不超過(guò)2分。受到黨紀(jì)處分中警告、嚴(yán)重警告的，受到《職工處分規(guī)定》中警告、記過(guò)、記大過(guò)的，扣2分/次;受到組織處理中通報(bào)批評(píng)、取消評(píng)先評(píng)優(yōu)資格的，扣1分/次;受到組織處理中批評(píng)教育、誡勉談話、責(zé)令檢查的，扣0.5分/次;未履行請(qǐng)銷假制度的或超假的，視情況酌情扣分，最多扣0.5分。

5.考評(píng)結(jié)果。

5.1考評(píng)計(jì)分方式。基層干部考評(píng)得分=工作實(shí)績(jī)×40%+日常履職×20%+素質(zhì)能力等8項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)測(cè)評(píng)得分×40%±激勵(lì)約束得分。

工作實(shí)績(jī)得分=單位/部門(mén)績(jī)效考核得分（不含系數(shù)）×正/副職人員得分系數(shù)。班子正職（含主持工作的副職）得分系數(shù)為1.0，副職得分系數(shù)為0.9。

日常履職得分為季度得分的算術(shù)平均數(shù)，季度日常履職得分=正職采油廠領(lǐng)導(dǎo)打分×50%+副職采油廠領(lǐng)導(dǎo)打分×50%

素質(zhì)能力等8項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)測(cè)評(píng)得分=廠領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)得分×50%+單位/部門(mén)內(nèi)部基層班子成員測(cè)評(píng)得分×20%+單位/部門(mén)內(nèi)部員工測(cè)評(píng)得分×30%

5.2考核結(jié)果分級(jí)分檔?？己嗽u(píng)價(jià)結(jié)果分為“優(yōu)秀、合格、不合規(guī)”3個(gè)檔次。優(yōu)秀占比不超過(guò)20%，同一單位A檔最多取2人。并按照專職副總師、生產(chǎn)單位、機(jī)關(guān)職能部門(mén)正、副職分若干序列分級(jí)分類評(píng)價(jià)。

5.3強(qiáng)制分布。

基層干部出現(xiàn)下列情形之一的，不得評(píng)為“優(yōu)秀”。所在單位/部門(mén)年度考核結(jié)果排名最后一名的;受到約束減分項(xiàng)扣分的;除不可抗力外，因履職不力未完成分管工作目標(biāo)或出現(xiàn)較大失誤的;新提任仍在試用期內(nèi)的;調(diào)入采油廠任職不足10個(gè)月的;塔河出勤天數(shù)少于240天的（重點(diǎn)培訓(xùn)等特殊情況除外）。

基層干部出現(xiàn)下列情形之一的，評(píng)為“不合格”。不講大局、不守規(guī)矩，對(duì)廠黨委決策部署品頭論足、陽(yáng)奉陰違，作選擇、搞變通、打折扣的;無(wú)視黨的政治紀(jì)律和政治規(guī)矩;搞任人唯親、排斥異己的，搞團(tuán)團(tuán)伙伙、拉幫結(jié)派的，搞匿名誣告、制造謠言的，搞收買(mǎi)人心、拉動(dòng)選票的，搞封官許愿、彈冠相慶的，搞自行其是、陽(yáng)奉陰違，搞尾大不掉、妄議中央的;對(duì)重大決策失誤或者重大事故（事件）負(fù)有主要責(zé)任的;給單位造成重大損失的，按有關(guān)規(guī)定被通報(bào)批評(píng)或者問(wèn)責(zé)的;違反“八項(xiàng)規(guī)定”精神或廉潔從業(yè)有關(guān)規(guī)定，或存在違法違紀(jì)問(wèn)題，受到黨紀(jì)政紀(jì)處分或組織處理的;單位管轄范圍內(nèi)發(fā)生腐敗案件的負(fù)有主體責(zé)任、監(jiān)督責(zé)任的，分管責(zé)任的;因群體性、突發(fā)性事件處置不當(dāng)，造成一定社會(huì)影響的;利用中國(guó)石化平臺(tái)和職務(wù)影響，以權(quán)謀私、損害國(guó)家和企業(yè)利益的;利用婚喪嫁娶、喬遷新居、子女升學(xué)等事宜大操大辦、收錢(qián)斂財(cái)?shù)?在基層干部整體排名中最后2名的。

三、績(jī)效考核管理及結(jié)果應(yīng)用

1.考評(píng)結(jié)果反饋。基層干部考核結(jié)果向考核對(duì)象反饋，使基層干部能夠得知自身的優(yōu)勢(shì)和不足，這是運(yùn)用結(jié)果得必要程序。針對(duì)當(dāng)前干部考核中存在的反饋不及時(shí)、不充分的種種問(wèn)題，建立健全考核結(jié)果反饋制度，向三級(jí)單位公示，并設(shè)立意見(jiàn)和建議的反饋渠道，讓結(jié)果既能上傳也能下達(dá)。對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議的，可以向采油廠廠黨委提出申訴，確?？己私Y(jié)果的公平公正。

2.考核結(jié)果應(yīng)用。干部考核評(píng)價(jià)結(jié)果作為班子調(diào)整和干部選拔任用、能上能下、教育培養(yǎng)、績(jī)效分配、獎(jiǎng)懲和激勵(lì)保障等方面的重要依據(jù)。考核結(jié)果為優(yōu)秀的，以適當(dāng)方式表彰獎(jiǎng)勵(lì)，優(yōu)先安排學(xué)習(xí)培訓(xùn)和到重要項(xiàng)目或關(guān)鍵崗位接受鍛煉;考核結(jié)果為不合格檔的，當(dāng)年不得參與評(píng)先評(píng)優(yōu)，同時(shí)建立約談機(jī)制，由分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行提醒談話，制定整改措施;連續(xù)2年考核評(píng)價(jià)結(jié)果為不合格的，強(qiáng)制進(jìn)行組織調(diào)整或者競(jìng)爭(zhēng)上崗;連續(xù)兩年排名最后一名的直接安排至下一層級(jí)職位;通過(guò)考核結(jié)果充分了解領(lǐng)導(dǎo)干部和領(lǐng)導(dǎo)班子的工作情況，從而科學(xué)合理的進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)配置以及工作安排部署;考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配、差異化福利、激勵(lì)性年金掛鉤，干部考核結(jié)果作為干部獎(jiǎng)金分配系數(shù)參與年終獎(jiǎng)金分配，真正實(shí)現(xiàn)”干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”?？己私Y(jié)果為優(yōu)秀的，直接納入企業(yè)激勵(lì)性年金、差異化福利分配人員范疇。

2.1干部能上能下方面。在采油廠2018-2019年連續(xù)2年考核結(jié)果末位的2名基層副職干部2020年直接調(diào)整未非領(lǐng)導(dǎo)職位，1名基層正職干部轉(zhuǎn)聘為高級(jí)主管，1名基層副職考核排名前三，提拔為基層正職。

2.2獎(jiǎng)金分配方面。在年終獎(jiǎng)金分配過(guò)程中根據(jù)基層干部崗級(jí)系數(shù)計(jì)算出科級(jí)干部年終獎(jiǎng)金基數(shù)。以基層干部個(gè)人考核分?jǐn)?shù)加權(quán)分配，測(cè)算出科級(jí)干部年終獎(jiǎng)金初次參考分配值。在2019年年獎(jiǎng)金兌現(xiàn)中同一職務(wù)基本級(jí)別最高與最低差距百分比可達(dá)25%，不同業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，獎(jiǎng)金分配金額不同。

2.3差異化福利分配方面。年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”，直接評(píng)定為年度“績(jī)優(yōu)員工”。根據(jù)考核分?jǐn)?shù)排名，核定福利星數(shù)量，最高福利星可達(dá)8個(gè)，最低2個(gè)，體現(xiàn)出“優(yōu)中獎(jiǎng)優(yōu)”。

2.4激勵(lì)性年金分配方面。年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”，直接參與年度激勵(lì)性年金分配。根據(jù)考核分?jǐn)?shù)排名，核定激勵(lì)性年金兌現(xiàn)檔次，最高按照1檔獎(jiǎng)勵(lì)，最低3檔獎(jiǎng)勵(lì)。

3.建立健全基層干部績(jī)效考核檔案。將基層干部全部納入建檔對(duì)象，采取“一人一檔”方式，實(shí)行信息化管理，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核重要信息全部錄入，建立電子信息檔案。服務(wù)好干部考核、選任和考核結(jié)果落地的監(jiān)督管理，真正讓想干事的有機(jī)會(huì)，能干事的有舞臺(tái)，干成事的有位子，切實(shí)激勵(lì)廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的激情和動(dòng)力。

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作者簡(jiǎn)介：高麗，女，1986年6月出生，2009年7月畢業(yè)于長(zhǎng)江大學(xué)，工學(xué)學(xué)士，現(xiàn)為西北油田分公司采油三廠人力資源室勞動(dòng)人事管理崗主辦，新疆庫(kù)車市塔里木鄉(xiāng)。