盧星遠

【摘 要】“90后”作為新生代員工，逐漸成為企業(yè)人力資源的主力，新生代員工在職場中逐漸呈現(xiàn)出鮮明的個性特征和職業(yè)追求，給企業(yè)管理者帶來一定困擾。如何采取合適的激勵措施提升新生代員工的主觀能動性，提升員工的工作積極性，成為諸多企業(yè)急需解決的問題。由于新生代員工的成長過程正好處于社會快速發(fā)展期，所以對他們的激勵應從成長環(huán)境出發(fā)?；诖?，文章在關(guān)注新生代員工成長環(huán)境的基礎上，從自我決定理論出發(fā)，討論企業(yè)新生代員工的特點并提出自我決定理論視角下企業(yè)新生代員工的激勵策略。

【關(guān)鍵詞】自我決定理論;新生代員工;激勵策略

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）08-0192-03

觀察發(fā)現(xiàn)，企業(yè)新生代員工在實際工作中更注重自主需要、勝任需要及關(guān)系需要的滿足。傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式不利于促進新生代員工的工作積極性，因此，要解決新生代員工的激勵問題，需要從新生代員工的性格特點、行為特征及工作期望出發(fā)，結(jié)合自我決定理論原理，采取有效的激勵策略，降低員工工作的外在動機，促進內(nèi)在動機的有效提升。

1 自我決定理論

自我決定理論于20世紀80年代由美國心理學家Deci Edward L.和Ryan Richard M.等人提出，意在解釋人類自我決定行為的動機過程。它認為人們的行事動機由內(nèi)在動機、外在動機和去動機3種類型構(gòu)成。其中，內(nèi)在動機是指人們根據(jù)自己的興趣和價值取向所引起的動機;外在動機是指人們受到外界條件（如批評、懲罰）等影響而產(chǎn)生的被動行事動機;去動機是指沒有任何行為意圖的動機，即人類在無動機情況下產(chǎn)生的行為[1]。

將自我決定理論應用到企業(yè)管理領域后發(fā)現(xiàn)，不同的行為動機對應企業(yè)員工的不同工作動機。例如，一些積極性較高的員工無須領導管理，會主動在工作中投入大量的精力和熱情，工作效率高，工作成果明顯;一些積極性不高的員工在自主意識形態(tài)下不會主動工作，需要管理人員督促，甚至只有在實施懲罰的前提下才開始工作;還有一些員工的工作態(tài)度不會受到外部條件的影響，他們將工作認為是必須完成的任務，是職責所在，既不會因為沒有工作熱情而消極怠工，也不會因為受到批評和指正而快速轉(zhuǎn)變工作態(tài)度?；趯ψ晕覜Q定理論的分析，可以深入了解員工的工作動機，然后從動機層面實施相應的激勵措施，有利于實現(xiàn)良好的激勵效果，從而提高員工的工作積極性。

2 新生代員工的特點

目前，“90后”作為新生代員工逐漸成為企業(yè)員工的主力，他們在個性特征、行為特點和工作期望等方面呈現(xiàn)明顯特點。在個性特征方面，新生代員工的思維更加活躍，在工作決策方面也更有主見。他們會從自主的角度審視企業(yè)各類決策，而不是一味地執(zhí)行和服從;在行為特點方面，新生代員工注重在工作中獲得自我提升，而且大多喜歡嘗試新事物，不會安于現(xiàn)狀，這一特質(zhì)一定程度上產(chǎn)生企業(yè)新生代員工離職率高的現(xiàn)象;在工作期望方面，新生代員工對工作環(huán)境、工作氛圍和企業(yè)晉升制度都有較高的要求，大多數(shù)員工都希望在良好的工作環(huán)境中實現(xiàn)自己的工作理想，體現(xiàn)自身價值[2]。

3 自我決定理論視角下企業(yè)新生代員工的激勵策略

企業(yè)要實現(xiàn)對新生代員工的有效激勵，需要從自我決定理論的關(guān)注點出發(fā)，充分滿足員工的自主需要、勝任需要和關(guān)系需要，從工作系統(tǒng)、工作制度、工作氛圍及人力資源管理體系等角度全面完善激勵制度，從而不斷增強員工的工作自主性。

3.1 健全工作系統(tǒng)

通過分析可知，新生代員工的自我意識普遍較強，為了滿足員工的自主需要，必須健全工作系統(tǒng)，讓員工的言行和見解能夠影響企業(yè)決策，使其充分認識到自身在企業(yè)決策制定和工作環(huán)節(jié)上起到的關(guān)鍵性作用，激勵他們在日常工作中投入更多精力。這樣的工作系統(tǒng)能夠吸引員工主動參與工作，實現(xiàn)與領導的雙向溝通，為員工表達自我、參與決策提供更廣闊的渠道。

（1）革新管理觀念。傳統(tǒng)的管理觀念認為，領導是企業(yè)發(fā)展決策的提出者和制定者，要求員工有絕對的執(zhí)行力和積極響應的工作態(tài)度。但隨著社會的發(fā)展，新生代員工自主意識不斷加強，這種單純的雇傭觀念已很難激發(fā)大家的工作動力，被動執(zhí)行命令的模式很容易使新生代員工喪失工作積極性，甚至產(chǎn)生逆反心理，輕則導致企業(yè)人才流失嚴重，重則引發(fā)一些員工做出損害企業(yè)利益的不理智行為。因此，為滿足新生代員工的自主需求，需要企業(yè)管理人員革新管理觀念。在制定決策時充分考慮決策的合理性和員工執(zhí)行的可行性，使決策成為員工工作過程中的指路明燈，為員工提供更為可行的執(zhí)行路徑，杜絕空洞不切實際的決策。在日常管理中，要尊重員工的自主需求，在工作內(nèi)容和工作方式等方面給予員工足夠的自主權(quán)，使其在努力工作后得到即時的正面反饋，以達到激勵的目的。

（2）搭建信息溝通的技術(shù)平臺和制度平臺。首先，健全工作系統(tǒng)時要深入發(fā)揮信息化溝通平臺的作用，讓員工的意見和建議及時反饋給管理人員。例如，對于有保密性的重要工作信息，企業(yè)可以基于TCP/IP協(xié)議和C/S架構(gòu)搭建內(nèi)部通信平臺，保證信息安全的同時實現(xiàn)工作溝通交流。其他信息借助微信、QQ、釘釘軟件，建立專門的溝通交流群組，實現(xiàn)溝通目的[3]。其次，建立正式的溝通制度，保證溝通渠道通暢，提升新生代員工和管理者之間信息傳遞的質(zhì)量。

3.2 建立以能力為導向的工作制度

在自我決定理論指導下，實施新生代員工的激勵策略需要建立以能力為導向的工作制度。傳統(tǒng)的工作制度更看重資歷，認為資歷是影響員工能力的最重要因素，資歷較深的員工憑借經(jīng)驗可以提出更利于企業(yè)發(fā)展的建議，認為資歷較淺的員工囿于閱歷和工作經(jīng)歷所提出的建議和意見是片面的。這種工作制度在邏輯上是矛盾的，會導致很多新生代員工在頻頻受挫之后選擇消極應對，而老員工在“資歷”的保護下容易止步不前。從長遠來看，這樣的工作制度會嚴重阻礙企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。因此，需要建立以能力為導向的工作制度，讓有能力的員工得到更多展示自我的機會。

（1）促進人崗匹配。以能力為導向的工作制度首先要求員工和崗位全方位匹配，讓員工在崗位上充分發(fā)揮自身優(yōu)勢。經(jīng)過篩選和考核進入企業(yè)的員工在專業(yè)素養(yǎng)和工作能力方面都具有較高的水平，但由于某些因素的影響，一些高水平的員工在適合自己的崗位上會取得優(yōu)秀的績效，但在不適合自己的崗位上則表現(xiàn)平平。例如，內(nèi)向的員工做招聘或者營銷工作比較吃力，但更擅長處理薪酬或者財務工作。因此，在崗位分配時，一定要注意人崗匹配程度。現(xiàn)在很多企業(yè)采用輪崗制度來開展新員工的入職培訓工作，這一制度通過分析員工在不同崗位上的表現(xiàn)，幫助員工找到最合適的工作崗位，可以有較解決人崗不匹配的問題。此外，在促進人崗匹配的工作改革中，要積極尊重員工的個人意愿，在保證工作崗位科學合理分配的前提下，將員工安排到感興趣的工作崗位。

（2）優(yōu)化評價制度。建立以能力為導向的工作制度要對現(xiàn)有的評價制度進行優(yōu)化。評價制度的優(yōu)化包括績效考核制度和薪酬激勵制度的優(yōu)化。這里主要討論績效考核制度的優(yōu)化問題。企業(yè)人力資源部門要系統(tǒng)了解其他部門的工作內(nèi)容和工作價值，將各項體現(xiàn)崗位員工工作價值的指標進行量化考核。由于績效具有多因性特點，所以量化指標的考核要圍繞業(yè)績、能力和態(tài)度等方面進行設計，同時根據(jù)外界環(huán)境的變化即時調(diào)整。在考慮業(yè)績的同時，注意不可抗力的影響，避免打擊員工的積極性。例如，受新冠肺炎疫情的影響，今年全球經(jīng)濟都處于低迷狀態(tài)，企業(yè)員工想要提升業(yè)績比往年更為困難，而一些崗位的工資構(gòu)成中業(yè)績提成占主體地位，使得這類員工難以保證收入水平，甚至無法滿足日常生活所需。因此，評價體系要系統(tǒng)化評定員工工作的整個過程，明確業(yè)績目標的同時要有業(yè)績外的其他考核指標納入評價體系，做到評價系統(tǒng)的全面、合理。同時注意績效考評的公開透明，做到考核指標公開，考核結(jié)果透明并及時反饋給員工，以方便員工明確自身不足，為改善下一階段的績效提供依據(jù)[4]。

（3）幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃。建立以能力為導向的工作制度要求企業(yè)能夠主動為員工著想，幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃。新生代員工在初入職場時往往會感到十分迷茫，無法確定努力的方向，暫時看不到努力的收獲，導致一些員工在各種嘗試中浪費大量寶貴時間。所以，首先幫助員工清楚把握自身定位，了解自身能力水平和成長空間;其次，鼓勵員工制定短期和長期的職業(yè)目標，結(jié)合對自我狀況制定職業(yè)生涯規(guī)劃;最后，制定科學合理的企業(yè)晉升制度，為新生代員工的職業(yè)目標實現(xiàn)提供制度保證。

3.3 營造良好的工作氛圍

新生代員工更注重工作和生活的有機結(jié)合，即工作和生活既是相互分離的兩個重要組成部分，又是不可分割、相互促進的一個整體?；谧晕覜Q定理論的指導，良好的工作氛圍是促進工作與生活有機結(jié)合的關(guān)鍵，為實現(xiàn)新生代員工的有效激勵，需要為員工營造良好的工作氛圍。

（1）轉(zhuǎn)變領導風格，激發(fā)自主性工作動機。新生代員工追求個性，向往自由。傳統(tǒng)的領導風格中，領導對下級員工發(fā)布垂直命令，往往會使員工感到拘束和限制，使得上下級關(guān)系十分緊張。員工在主動工作時會擔心出現(xiàn)差錯被領導批評。因此，管理者需要轉(zhuǎn)變領導風格，把員工作為工作流程的主體。管理者需要在員工出現(xiàn)有悖于企業(yè)發(fā)展理念或者原則性錯誤時及時做出指正，而在其他情況下要給予員工充足的自主權(quán)，關(guān)注不同員工的差異，給予幫助和關(guān)懷，讓員工在輕松的領導風格下激發(fā)更具自主性的工作動機。

（2）組建共享團隊，促進共同成長。為了營造更加積極樂觀的工作氛圍，鼓勵新生代員工在良好工作氛圍的影響下積極、努力工作，提高自主工作動機，可以采用組建共享團隊的方式，通過傳幫帶的工作模式促進員工共同成長、同步提升。

3.4 建立以價值為導向的人力資源體系

（1）以價值為導向的用人機制。建設以價值為導向的企業(yè)人力資源管理體系需要完善用人機制。首先，需要企業(yè)確立核心價值觀。企業(yè)的核心價值觀和企業(yè)文化是吸引高素質(zhì)人才的基礎，與企業(yè)擁有相同價值觀的員工充分認同企業(yè)的運行模式，會將自身的力量完全投入企業(yè)發(fā)展中;反之，將會不認同企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，工作中被動完成任務，不利于企業(yè)發(fā)展。其次，企業(yè)在進行人員招聘時要對應聘人員的價值觀做全面考察和了解，選取認同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的應聘人員加入企業(yè)人才團隊。一名優(yōu)秀的員工要樹立在行業(yè)發(fā)展中不斷提升自身能力，實現(xiàn)自身職業(yè)價值的觀念。只有新生代員工自我決定意識與企業(yè)的核心價值觀相匹配，其制定的職業(yè)生涯規(guī)劃才能和現(xiàn)有的工作平臺合理結(jié)合，實現(xiàn)員工自身和企業(yè)雙贏的局面[5]。

（2）以價值為導向的培訓體系。以價值為導向的培訓體系要求企業(yè)把員工當作家人，當作孩子一般看待。所有員工的成長都需要一個過程，這個過程的長短因人而異，成長較慢的員工不意味著不能做到最好。經(jīng)過基于價值導向的用人機制招聘篩選的人才具有足夠的發(fā)展?jié)摿Γ徊贿^需要找到最合適的培養(yǎng)策略。在建立培訓體系時要客觀分析所有員工的個人特點，開展符合多數(shù)員工特點的培訓工作，以增強員工工作能力為階段性目標，以實現(xiàn)員工職業(yè)價值為最終理想。因此，企業(yè)要重點關(guān)注員工培訓工作，關(guān)注培訓形式和培訓效果，良好的培訓工作要在評價體系中有所體現(xiàn)。通過基于價值導向的系統(tǒng)培訓，讓員工緊跟行業(yè)發(fā)展趨勢，創(chuàng)造最有利于企業(yè)發(fā)展的價值，形成企業(yè)人才隊伍的良性發(fā)展。

4 結(jié)語

綜上所述，在自我決定理論的指導下，采取有效的策略實現(xiàn)新生代企業(yè)員工的有效激勵。通過健全工作系統(tǒng)，建立以能力為導向的工作機制和以價值為導向的人力資源體系，為企業(yè)員工營造良好的工作氛圍，充分激發(fā)員工的工作潛能，使員工以更飽滿的精神面貌、更積極的工作態(tài)度投入工作崗位，為推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展不斷作出貢獻。

參 考 文 獻

[1]黃堅.自我決定理論視角下的90后新生代員工激勵策略研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2020（14）：72-73.

[2]劉愛敏.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中的90后員工激勵策略分析[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2018（9）：1-2.

[3]鄭倩.GD公司基于員工需求的激勵策略研究[D].鄭州：鄭州大學，2017.

[4]白堯.我國企業(yè)員工激勵制度存在的問題與應對策略分析[J].人才資源開發(fā)，2016（16）：153-154.

[5]李智偉.企業(yè)新生代員工激勵策略探討——需求分析的視角[J].價值工程，2018，33（7）：180-181.